Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В процессе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо исследовать изменение структуры персонала, соотношение между основными и вспомогательными рабочими, тенденции изменения этого соотношения. Если удельный вес основных рабочих сокращается, это ведет к снижению производительности труда на предприятии и повышению себестоимости продукции.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле

где ПТ — производительность труда; УВ[‘_)Р и УВ'^р — удельный вес основных рабочих в общей их численности соответственно по плану (базисный) и отчету; В_српл — среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Предприятие должно стремиться к увеличению доли основных рабочих и снижению вспомогательных рабочих, сокращение численности которых достигается за счет механизации груда вспомогательных работ, концентрации и специализации производства.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

где Ч — численность рабочих по каждому разряду;

где ТР — тарифный разряд; ЧР — численность рабочих, чел.; РР, — объем работ г-го вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их в менее квалифицированных работах.

В плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, так как зачастую их квалификационный уровень ниже требуемого на предприятии. Потребность в повышении квалификации определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой.

Движение кадров. Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Трудовой коллектив но численному составу, уровню квалификации постоянно изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.

Состояние и движение кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров (К_вк) — позволяет оценить количество увольнений в процентном отношении к среднесписочной численности сотрудников. Он определяется как отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (ЧР_у, чел.), к среднесписочной численности работников за тот же период (ЧР_С, чел.):

При этом среднесписочная численность персонала (обычно за год) определяется как сумма показателей численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца:

где ЧР^ ЧР₂, ... — численность персонала на первое число каждого месяца, чел.; ЧР_1п — численность сотрудников на 1-е января года, следующего за отчетным, чел.

Коэффициент приема кадров (К_ик) позволяет оценить объем работ по приему персонала в организации и определяется отношением количества сотрудников, принятых на работу за данный период i (ЧР{,, чел.), к среднесписочной численности работников за тот же период (ЧР*., чел.):

Коэффициент стабильности кадров (К_ск) показывает долю сотрудников, проработавших в организации как минимум год. Он дает возможность оценить степень сохранения организацией квалифицированного персонала, поэтому его рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Данный коэффициент вычисляется по формуле

где ЧР° — численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.; ЧР? — среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период п, предшествующий отчетному, чел.; ЧР° — численность работников, вновь принятых за отчетный период, чел.

Коэффициент текучести кадров (iC_TK) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период (4P'_VB, чел.), на среднесписочную численность за тот же период (ЧР*.):

Чем выше коэффициент текучести кадров, тем ниже производительность труда на предприятии, выше затраты на подготовку кадров. Поэтому необходимо изучать причины увольнения работников и разрабатывать мероприятия по повышению коэффициента стабильности кадров. Более подробно данную проблему рассмотрим ниже.

Коэффициент динамики числа занятых сотрудников (К_Л) позволяет увидеть динамику численного состава персонала за определенный период, оценить процесс заполнения вакансий с учетом количества увольнений за расчетный период. Он определяется как отношение разницы между поступившими и уволившимися сотрудниками за определенный период к общей численности работающих на данном предприятии на начало расчетного периода (Ч_общ, чел.):

Помимо вышеуказанных показателей для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

• • коэффициент оборота по приему работников;
• • коэффициент оборота по увольнению (выбытию);
• • коэффициент общего оборота (К₀₀) — отношение численности поступивших и выбывших к среднесписочной численности персонала.

Как отмечалось выше, в процессе анализа движения персонала необходимо изучить причины увольнений работников с предприятий, которые условно подразделяются на три основные группы:

• • связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами;
• • неудовлетворенностью работников условиями труда и быта;
• • нарушениями трудовой дисциплины¹.

Принято различать следующие основные причины увольнения:

• • естественная убыль (в случае смерти);
• • увольнения коллективные (например, из-за сокращения кадров);
• • увольнения индивидуальные (например, по собственному желанию или из-за нарушения трудовой дисциплины);
• • перемена служебного положения (или число переводов на другие должности);
• • уход на пенсию;
• • истечение срока контракта, в случае если срок его окончания оговаривается, и др.

Главными причинами увольнения работников, по результатам исследований, являются:

• • низкий уровень заработной платы;
• • неудобное месторасположение работы;
• • неподходящий график работы;
• • сложные отношения с руководством или коллективом;
• • плохое здоровье;
• • отсутствие карьерных перспектив;
• • несоответствие уровня компетенций характеру выполняемой работы;
• • инициатива администрации и т.д.

При анализе текучести кадров необходимо учесть, что в каждой организации и на каждом предприятии будут свои нормы текучести, так как на эти показатели влияют:

• • отраслевая специфика предприятия;
• • категория персонала (линейный персонал отличается более высокой текучестью, чем административно-управленческий);
• • сезонность производства;
• • конкурентоспособность организации на рынке труда;
• • территориальное расположение организации (например, в организациях и предприятиях в мегаполисах текучесть выше, чем в компаниях, расположенных в небольших городах);
• • индивидуальные особенности организации (стиль управления, кадровая политика, отношение к найму и увольнению персонала со стороны руководства и т.д.)^{[1] [2]}.

Обеспеченность кадрами. Характеризуя обеспеченность предприятия кадрами, необходимо акцентировать внимание на их квалификационный уровень, одним из показателей которого является стаж работы. Данный показатель изучают в динамике по сравнению с предыдущим периодом, что позволяет определить, какой состав рабочих преобладает в общей численности. Непрерывность стажа работы характеризует устойчивость контингента работающих.

Пример

В табл. 5.1 приведены данные, позволяющие определить квалификацию рабочих, в основе оценки которой учитывается опыт (стаж) работы.

Данные для анализа кадров но стажу работы (пример)

Таблица 5.1

Как показывают данные таблицы, большая часть рабочих имеет непрерывный стаж работы но специальности от 5 лет и более, что характеризует стабильность рабочих кадров.

В отчетном периоде кадровый состав был более опытный, сократился удельный вес рабочих со стажем до 1 года. Болес 50% (25,7 + 23,3) рабочих имеют стаж от 5 до 15 лет, что составляет более 300 человек опытных рабочих, способных качественно выполнять задания и быть наставниками для рабочих, не имеющих соответствующей квалификации.

Подобный анализ рекомендуется выполнять при оценке кадров по возрасту, уровню общего и профессионального образования и другим признакам, необходимым для исследования и оценки кадровой политики.

Предприятие (объединение) самостоятельно определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты. Анализ численности кадров позволяет определить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, изучить структуру численности промышленно-производственного персонала, ее изменения по сравнению с плановым или прошлым периодом.

Для анализа степени обеспеченности предприятия кадрами следует вначале определить изменение численности по сравнению с предыдущим

периодом (динамику), затем но сравнению с заданием бизнес-плана дать оценку наличия численности за отчетный период по каждой категории работающих.

Пример

Проанализируем степень обеспеченности предприятия кадрами, используя исходные данные табл. 5.2.

Данные для определения степени обеспеченности предприятия

трудовыми ресурсами

Таблица 5.2

На основании данных табл. 5.2 можно сделать выводы об обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами по сравнению с прошлым и плановым периодами. На первом этапе анализируют динамику численности работающих, затем определяют структуру работающих. На долю рабочих приходится 80,7%, что дает основание считать структуру работающих положительной; по сравнению с прошлым периодом численный состав работающих сократился на 24 чел., а по сравнению с планом численность возросла на 9 чел. (775 - 766) и составила 101,2%.

Абсолютное изменение численности не позволяет дать оценку ее динамики. Необходимо темп роста численности работающих сопоставить с динамикой объема производства. При этом численный состав непромышленного персонала не должен учитываться в составе работающих.

Если рост объема производства увеличивается опережающими темпами по сравнению с ростом численности промышленно-производственного персонала, то это обеспечит повышение производительности труда и подтвердит целесообразность данной ситуации.

На увеличение объема производства или реализации продукции оказывает влияние весь ППП, поэтому не следует акцентировать внимание только на основных рабочих.

Для оценки обеспечения предприятия трудовыми ресурсами нужно из общего состава рабочих выделять вспомогательный персонал. В табл. 5.2 вспомогательные рабочие занимают существенный удельный вес в общей численности рабочих: 37,9% в прошлом году и 35,6% — в отчетном периоде. Несмотря на уменьшение их доли на 2,3 процентных пункта (35,6 - 37,9), уровень вспомогательных рабочих достаточно высок. Такое положение может объясняться низким уровнем организации рабочих мест, отсутствием механизации вспомогательных производственных операций (расфасовка, маркировка, упаковка, внутрицеховая транспортировка сырья и готовой продукции и др.). Поэтому для улучшения структуры работающих необходимы совершенствование организации и механизация ручного труда, что позволит не только высвободить вспомогательных рабочих, но и повысить уровень производительности труда.

Данные табл. 5.2 также свидетельствуют об увеличении доли основных рабочих в отчетном периоде по сравнению с прошлым годом на 0,8 процентных пункта, но при этом численность основных рабочих снизилась на 3 чел. (340 - 343). Это связано с тем, что количество основных рабочих уменьшается, а их доля в общей численности работающих увеличивается. Такое несоответствие объясняется структурными сдвигами в общей численности работающих и снижением численности всех работающих в отчетном периоде на 24 чел. (775 - 799). Основное уменьшение численного состава произошло по промышленно-производственному персоналу — на 22 чел. (753 - 775) и на 2 чел. (22 - 24) непромышленного персонала. Абсолютное уменьшение численности работающих при увеличении объема производства на 0,5% свидетельствует об улучшении использования кадров.

Изменение численности промышленно-производственного персонала (АЧ_11ПП) в зависимости от выполнения планового объема производства продукции, работ и услуг можно определить по формуле

где ЧФ_ИПП — фактическая численность промышленно-производственного персонала; ЧП_ппп — плановая численность промышленно-производственного персонала; ЧП_ОР — плановая численность основных рабочих; J_v — индекс (коэффициент объема производства).

Подставляя в формулу данные из табл. 5.2, определим относительное изменение численности:

В данном варианте абсолютное увеличение численности ППП составило 8 чел. (753 - 745), относительное изменение произошло в сторону снижения численности и составило 7 чел.

Резюмируя данный пример, следует обратить внимание, что корректировка численности с учетом выполнения планового задания произошла только ио группам основных рабочих. Однако в хозяйственной практике нередко выполнение планового задания зависит не только от деятельности основных рабочих, но и от интенсивности и качества труда других категорий работающих

Пример

Если работники тарного цеха не выполнили задание по производству тары, это не позволит своевременно отгрузить продукцию основных цехов; от деятельности маркетологов нередко зависит ценовая политика, емкость рынка и т.д.

Выполнение планового задания может быть одним из определяющих показателей формирования заработной платы. В связи с этим предприятия (фирмы, объединения и другие автономные организации) имеют право самостоятельно определять методику корректировки плановой численности для определения относительного показателя изменения численности.

При выполнении анализа структуры работающих важно обратить внимание на динамику численности руководителей и специалистов, деятельность которых оказывает решающее значение на экономические показатели работы предприятия.

Пример

Данные табл. 5.2 отражают колебания численного состава руководителей от 41 чел. в прошлом году до 37 чел., предусмотренных планом. Фактическая численность руководителей составила 39 чел., удельный вес которых в составе промышленно-производственного персонала составляет 5,1%, что в целом свидетельствует о положительной динамике.

Удельный вес руководителей зависит от размера и организационной структуры предприятия, территориального размещения, сменности работы, организационных форм (уровня специализации, кооперирования, концентрации и комбинирования) и других характеристик.

Численность специалистов зависит от уровня механизации труда и производственных процессов, от трудоемкости продукции, сменности работы предприятия и других факторов. Чтобы определить причины отклонения фактической численности, следует выявить влияние каждого фактора, что позволит оценить их воздействие не только на численный состав, но и на качественные характеристики его использования.

Пример

Количество специалистов по сравнению с прошлым годом увеличилось на 9,3 п.п. (109,3 - 100), а по сравнению с планом несколько меньше — на 1,9 п.п., что является положительным моментом (см. табл. 5.2).

Качественные характеристики кадров. Оценка системы обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами по укрупненным категориям работающих будет неполной без характеристики качественного состава кадров.

Задание для размышления

По каким показателям можно судить о квалификации кадров? Приведите примеры для каждой группы промышленно-производственного персонала.

При анализе обеспеченности хозяйствующих субъектов работающими необходимо изучить профессиональный состав и уровень квалификации рабочих кадров в целом по предприятию и его подразделениям.

Профессиональный состав рабочих анализируют путем сравнения фактической численности с плановой потребностью по каждой профессии в отдельности, что позволяет установить излишек или недостаток рабочих той или иной профессии и принять своевременные меры, направленные на обеспечение правильного комплектования рабочих кадров по их профессиональному составу.

При анализе состава работающих очень важно выявить соотношение между отдельными категориями, сопоставить их количество с нормативными данными и с показателями аналогичных предприятий.

Для обеспечения сбалансированности между трудовыми ресурсами и рабочими местами нужно анализировать состав рабочих мест.

Под рабочим местом следует понимать зону приложения труда, определяемую на основании действующих трудовых норм, оснащенную необходимыми средствами и предназначенную для трудовой деятельности, как правило, одного исполнителя.

На крупных предприятиях каждое рабочее место должно иметь карту учета, в которой отражают количественные и качественные характеристики рабочих мест: наименование, дату ввода в эксплуатацию, укомплектованность но сменам, наличие оборудования, степень механизации труда, характер условий труда (нормальные, вредные и т.д.), результаты аттестации, дату выбытия.

Среднегодовое количество рабочих мест определяется но методу, аналогичному определению среднегодовой мощности оборудования.

Коэффициент использования рабочих мест определяется как отношение среднесписочной численности промышленно-производственного персонала к среднегодовому количеству рабочих мест этого персонала.

Качественной характеристикой рабочих является уровень их квалификации, который определяется как средневзвешенный тарифный разряд (ТР_С) по формуле

где TP_t, ТР₂, ТР_п — соответствующие тарифные разряды; Ч₂, Ч„ — численность работающих по данным разрядам; Ч_об — общая численность ра- бочих (Ч_об = Ч, + Ч₂ + ... + Ч„).

При анализе этого показателя необходимо определить его изменение по сравнению с планом и предыдущим периодом и сопоставить со средним разрядом работ, что позволит выявить, на каком участке имеется несоответствие между уровнем квалификации рабочих и требованием производства.

Выполнение задания по сокращению ручного труда оценивается путем сопоставления доли численности рабочих, занятых ручным трудом (на определенную дату отчетного года), с заданием по плану на данный год.

На производительность и качество труда существенное влияние оказывают профессиональные навыки, которые зависят от стажа работающих.

Вопросы для размышления

Каким образом можно оценить эффективность работы персонала? Как выделить тех сотрудников, которые действительно приносят организации ощутимую прибыль и необходимы для фирмы? Что является тем критерием, который позволяет оценить полезность работника для компании? Как повысить результативность работы персонала?

Авторы: Кузьмина Евгения, Кузьмина Лидия

• [1] Анализ текучести кадров // Управление персоналом. Словарь-справочник. URL: http://psyfactor.org/personal/personal 1 -17.htm
• [2] Козлова Т. Как рассчитать процент текучести персонала в организации? // Кадровое дело. 23.06.2015. URL: http://www.kdelo.ru/qa/2561-qqkss2-kak-rasschitat-protsent-tekuchesti-personala-v-organizatsii