Обший порядок заключения трудового договора

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственных переговоров и достижения соглашения между работником и работодателем но всем условиям, включенным в договор.

Порядок оформления достигнутого соглашения определяется ст. 67 ТК.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя.

При заключении трудового договора работник должен представить, а работодатель обязан потребовать документы, необходимые для заключения трудового договора.

По правилам, установленным в ст. 65 ТК, работник должен представить следующие документы:

  • • паспорт;
  • • трудовую книжку;
  • • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • • документы воинского учета должны предъявить военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу;
  • • документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний работник должен представить при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
  • • справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, работник обязан представить при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;
  • • справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан но письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

С учетом специфики предстоящей работы федеральным законодательством может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (медицинское заключение, сведения о доходах и т.п.).

Закон запрещает требовать от лиц, поступающих на работу, документы помимо предусмотренных ТК, иными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. При фактическом допуске работника к работе только с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (см. п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска его к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ст. 67.1 ТК).

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Принимая решение о восстановлении истца на работе, суд надлежащим образом не исследовал обстоятельств заключения трудового договора, срок его действия, а также надлежащим ли лицом осуществлен фактический допуск истца к работе. Как установлено по делу, оформление приема на работу по правилам ст. 68 ТК не производилось, не ссылается истец и на то обстоятельство, подавал ли он Д„ работодателю (индивидуальному предпринимателю), заявление о приеме на работу, где и при каких обстоятельствах общался с ней по поводу заключения трудового договора о приеме на работу. Факт приема истца на работу по ее распоряжению она категорически отрицает. Следовательно, суду надлежало выяснить у истца более детально обстоятельства заключения договора, на которые он ссылается.

Показания истца в протоколе судебного заседания отражены очень кратко, в исковом заявлении также не указаны обстоятельства заключения трудового договора: была ли договоренность с работодателем Д. о заключении трудового договора, кем, когда и где был подписан трудовой договор, на что ссылается истец в исковом заявлении, оговаривался ли срок приема на работу.

Суд пришел к выводу о том, что истец был принят на работу на неопределенный срок без надлежащего оформления трудового договора по вине работодателя и что фактический допуск истца к работе осуществлен представителем работодателя и с ведома последнего.

Однако указанные обстоятельства судом должным образом не проверены, а по правилам ч. 2 ст. 67 ТК при фактическом допуске работника к работе трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Вывод суда о том, что истец был допущен к работе представителем работодателя и с его ведома доказательствами не подтвержден.

Ссылка в решении на то, что супруг Д., как администратор ответчика, допустил к работе Ж., неубедительна, так как суд не исследовал, наделен ли администратор таким правом, каков круг его обязанностей, предоставлено ли ему право, в частности, приема работников на работу.

Законодательство о труде запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. В соответствии со ст. 64 ТК какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации но месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Следует отметить, что до сих пор в российском законодательстве и судебной практике отсутствуют легальные определения понятий прямой и косвенной дискриминации, что не способствует искоренению дискриминационной практики.

По общепринятому толкованию, под прямой дискриминацией следует понимать установление откровенно дискриминационных положений. В этом случае одна категория работников расценивается менее благоприятно, чем другая, исходя из стереотипов, предрассудков, эмоциональной и личной неприязни. Косвенная дискриминация подразумевает установление работодателем при приеме на работу критериев, которые объективно могут оказать отрицательное влияние на перспективы трудоустройства, например, беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей, несовершеннолетних и т.п.

В свете зарубежного опыта желательно создание специальных административных органов для предотвращения дискриминационной практики.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд.

После подписания трудового договора на его основании издается приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК), но не повторять его полностью. Обычно в приказе (распоряжении) указывается фамилия, имя, отчество работника, профессия, специальность или должность, на которую принимается работник.

Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Работник имеет право получить надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу.

После издания приказа работодатель обязан сделать соответствующую запись о приеме на работу в трудовой книжке работника. Такая запись должна быть внесена не позднее семи дней со дня издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Сведения, вносимые в трудовую книжку, должны полностью соответствовать приказу (распоряжению), на который делается ссылка. Работодатель обязан ознакомить работника с записью в '[рудовой книжке под расписку.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, правилами техники безопасности и производственной санитарии, положениями об оплате труда и иными документами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, го работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в трудовом договоре, или на следующий день после вступления трудового договора в силу, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61 ТК).

АННУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА означает, что трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня когда должно было возникнуть.

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >