Статистика численности работников и использования рабочего времени. Изучение трудовых конфликтов

Одним из важнейших направлений при изучении ситуации на рынке труда является анализ численности работников предприятий, движения работников, а также использования рабочего времени. Необходимость такого анализа связана с тем, что работники предприятий с определенным уровнем образования, квалификации, уровнем дохода, потребления, т.е. наиболее активная часть населения, являются носителями и потребителями ценностей общества.

Численность работников предприятия может быть выражена моментными (на определенную дату) и интервальными (средними за период) показателями. В зависимости от решаемых задач при анализе используются разные показатели численности: списочная, явочная и число фактически работавших. Источниками информации для определения показателей численности работников являются формы федерального статистического наблюдения № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № П-4 (ИЗ) «Сведения о неполной занятости и движении работников», № 1-Т (годовая) «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности». Из этих форм отчетности могут быть получены следующие показатели численности, движения работников и использования рабочего времени:

  • • количество отработанных человеко-часов работниками, включаемыми в среднесписочную численность, и количество отработанных человеко-часов внешними совместителями;
  • • численность работников, которым были предоставлены отпуска с частичным сохранением или без сохранения (отдельный показатель) заработной платы по инициативе администрации, и число человеко-дней отпусков по этой причине;
  • • численность работников, которым были предоставлены отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с законодательством РФ и по собственному желанию, и число человеко-дней отпусков по этим причинам;
  • • число человеко-дней болезни;
  • • численность принятых работников с начала года и в том числе на дополнительно введенные рабочие места;
  • • численность выбывших работников с начала года и в том числе по причинам: в связи с сокращением численности персонала и по собственному желанию;
  • • численность работников списочного состава на конец отчетного периода;
  • • число вакантных рабочих мест (требуемых работников) на конец отчетного периода;
  • • число вакантных рабочих мест, намеченных к ликвидации на ближайший квартал;
  • • число рабочих мест, предполагаемых к введению на ближайший квартал;
  • • численность работников, намеченных к высвобождению на ближайший квартал;
  • • среднесписочная численность работников;
  • • среднесписочная численность женщин, занятых в основном виде деятельности, и др.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более в отчетном периоде, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации. В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Списочная численность характеризует численность всех работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу на один день и более. В списочный состав работники включаются со дня их зачисления на работу. Явочное число показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих характеризует, сколько человек из числа явившихся приступило к работе. Расхождение между числом явившихся и числом фактически работавших объясняется наличием целодневных простоев.

Списочная численность персонала не является постоянной величиной, поскольку происходят прием и увольнение работников, поэтому списочная численность на начало или конец периода не может характеризовать наличие трудовых ресурсов на предприятии за период. Для оценки численности работников за период определяются показатели средней численности работников.

Средняя численность определяется для следующих категорий работников, выделяемых в зависимости от характера договора между работником и работодателем: работники списочного состава (среднесписочная численность), внешние совместители, работники, выполнявшие работы по договорам гражданско-правового характера.

Среднесписочная численность определяется следующим образом:

где Дк — число календарных дней в периоде.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.

Расчет среднесписочной численности работников выполняется на основе данных ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться в соответствии с приказами о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора (контракта). Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников организации, явившихся и не явившихся на работу.

Среднесписочная численность работников может быть рассчитана и по данным учета рабочего времени:

где N — среднесписочная численность работников; ?ЧДЯВ0К, ?ЧД11СЯВ0К — сумма человеко-дней явок и неявок на работу но всем причинам соответственно.

Показатели средней численности работников должны определяться не только для всего персонала в целом, но и для его основных категорий. В настоящее время в статистической отчетности предприятий выделяется две категории работников: рабочие и служащие. В составе служащих выделяются руководители, специалисты, другие служащие.

Движение работников предприятий может быть вызвано различными причинами экономического и социального характера, приводящими к повышению интенсивности и изменению характера этого движения между предприятиями различных форм собственности; между различными отраслями и видами экономической деятельности; между отдельными районами страны; между странами СНГ.

Движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Движение работников за период может быть представлено следующим образом:

Списочная численность на конец периода = Списочная численность на начало периода + Численность принятых за отчетный период - Численность выбывших за отчетный период.

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом или распоряжением о приеме на работу. В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом или распоряжением, а также выбывшие в связи со смертью.

В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:

  • • избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
  • • переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;
  • • болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;
  • • зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;
  • • увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;
  • • необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;
  • • соглашение сторон;
  • • увольнение но собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.

Движение работников изучается при помощи системы показателей, включающих как абсолютные, так и относительные величины (коэффициенты). Объемные показатели характеризуют численность лиц, входящих в категорию рабочей силы и выбывающих из нее, принятых и уволенных на предприятиях различных форм собственности, видов экономической деятельности и т.д.

Относительные показатели характеризуют структуру и динамику изменения различных категорий работников, интенсивность по приему и увольнению, текучесть рабочей силы, постоянство кадров и т.д.

Оценка интенсивности движения работников производится с использованием следующих относительных показателей:

коэффициент оборота по приему

коэффициент текучести рабочей силы: — в российской практике

Излишний ооорот по увольнению характеризует численность работников, уволенных по причинам, связанным с текучестью рабочей силы: по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины,

в международной практике

коэффициент замещения рабочей силы

коэффициент постоянства состава

Существенное внимание уделяется изучению движения работников по видам экономической деятельности, в том числе текучести кадров. Существуют различные определения текучести кадров, но часто этот термин используют для обозначения движения рабочей силы по любой причине. В России под текучестью рабочей силы понимаются увольнения по собственному желанию и в связи с нарушениями трудовой дисциплины, т.е. внимание сосредоточивается на более узком контингенте работников.

Степень текучести рабочей силы измеряется с помощью коэффициента текучести (см. формулы (4.23а) и (4.236)). Поскольку данные об увольнениях работников за нарушения трудовой дисциплины в настоящее время не публикуются, приближенную оценку текучести рабочей силы можно дать, воспользовавшись следующим соотношением: где dy доля уволившихся по собственному желанию в общей численности выбывших.

Оценить, в какой мере изменение текучести рабочей силы вызвано изменением интенсивности увольнений, а в какой - изменениями в структуре увольнений по причинам, можно с использованием индексного метода. Для анализа может быть использована приведенная выше (см. формулу (4.26)) модель:

• абсолютное изменение коэффициента текучести за счет изменения интенсивности по увольнению

• абсолютное изменение коэффициента текучести за счет изменений в структуре увольнений по причинам

В то же время необходимо отметить, что коэффициенты, характеризующие движение работников по отдельным видам экономической деятельности, являются средними величинами, поскольку каждый вид деятельности в классификации ОКВЭД[1] включает несколько классификационных подгрупп. При изучении влияния факторов, формирующих изменение средней величины коэффициента текучести по виду экономической деятельности, может быть использована следующая модель:

где Кт коэффициент текучести по виду экономической деятельности в целом; KTi, Kyj коэффициент текучести и коэффициент оборота по увольнению соответственно по i-й группе в рамках вида экономической деятельности; dj — доля уволившихся по собственному желанию в общей численности выбывших по г-й группе в рамках вида экономической деятельности; N) — среднесписочная численность работников по i-й группе в рамках вида экономической деятельности.

С изучением движения рабочей силы тесно связано изучением потребности предприятий в работниках и напряженности на рынке труда.

В целях изучения потребности организаций в работниках для замещения вакантных рабочих по профессиональным группам Росстат провел выборочное обследование организаций по состоянию на 31 октября 2010 г. Обследования проводятся с периодичностью один раз в два года. Потребность организаций в работниках для замещения рабочих мест в рамках данного обследования изучается в разрезе следующих признаков:

  • • вид экономической деятельности;
  • • профессиональные группы работников;
  • • форма собственности предприятия;
  • • уровень квалификации.

В качестве основного обобщающего показателя, характеризующего напряженность на рынке труда, на протяжении длительного периода использовался коэффициент напряженности, который характеризует численность безработных в расчете на одно свободное место. Коэффициент напряженности может определяться как по категориям работников (в том числе по профессиям), гак и по регионам. Однако данный показатель не учитывает полностью ни предложение рабочей силы (выражается численностью безработных), ни спрос на рабочую силу (выражается числом вакантных мест).

В международной статистической практике изучение потребности в работниках (числа вакантных мест) выполняется с целью изучения неудовлетворенного спроса на рынке труда. Вакантные места определяются как оплачиваемые места, которые создаются вновь, освободились или предназначены для высвобождения в ближайшее время и удовлетворяют следующим признакам:

  • • на эти места работодатель активно ищет или готов предпринять дальнейшие шаги но поиску подходящего кандидата за пределами предприятия;
  • • места, которые работодатель предполагает найти, заполнить немедленно или в течение ограниченного промежутка времени.

В качестве обобщающего показателя Евростат предлагает использовать уровень вакантных мест (Job Vacancy Rate —

JVR), определяемый следующим образом:

Данный показатель также используется в отечественной статистической практике и определяется по результатам обследований потребности организаций в работниках для замещения вакантных рабочих мест в разрезе:

  • • профессиональных групп;
  • • видов экономической деятельности;
  • • федеральных округов и субъектов РФ.

По данным Росстата, величина данного соотношения по всем обследованным видам экономической деятельности сложилась в размере 2,1% по сравнению с 2,8% на соответствующую дату 2008 г. (рис. 4.10). Наивысшее его значение отмечалось в гостиницах и ресторанах — 4,6% (в 2008 г. - 4,4%); организациях здравоохранения и предоставления социальных услуг — 4% (4,2%); организациях, осуществляющих операции с недвижимым имуществом, аренду и предоставление услуг — 3,3% (5,3%); производстве кожи, изделий из кожи и производстве обуви — 3,5% (3,9%); текстильном и швейном производстве — 3% (4,8%).

Потребность организаций в работниках для замещения вакантных рабочих мест по субъектам РФ

Рис. 4.10. Потребность организаций в работниках для замещения вакантных рабочих мест по субъектам РФ

По федеральным округам можно видеть доетаточно существенные различия в потребности организаций в работниках: наивысшие показатели отмечаются в 2008 г. в ЦФО и СЗФО, в 2010 г. — в ЦФО и ДФО, причем в ДФО не происходит снижения уровня вакантных мест, в отличие от остальных федеральных округов (за исключением СКФО).

Наряду с изучением численности работников и их движения важное значение имеет анализ использования рабочего времени, непосредственно связанный со статистикой изучения заработной платы и социального обеспечения. Информация об использовании рабочего времени необходима для оценки степени использования рабочей силы, условий труда, заключения трудовых договоров и соглашений.

Российская статистика учета рабочего времени традиционно была одной из лучших в мире. В нашей стране были разработаны развернутая система показателей рабочего времени и методология анализа состава, структуры и использования рабочего времени. Опыт работы российских статистиков изучался и использовался в зарубежной практике. В международной практике статистических исследований данному вопросу уделяется все большее внимание.

На уровне предприятий учет рабочего времени ведется достаточно подробно. Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-час и человеко-день. Человекочасом отработанного или неотработанного времени считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии, а человеко-днем — один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы. Более крупные единицы времени (человеко-месяц, человеко-год) эквивалентны показателям среднесписочной численности работников за соответствующие периоды.

При учете рабочего времени определяются следующие фонды рабочего времени: календарный фонд рабочего времени, табельный фонд рабочего времени и максимально возможный фонд рабочего времени (рис. 4.11).

Календарный фонд рабочего времени состоит из человекодней явок и неявок на работу по всем причинам. Календарный фонд используется для расчета среднесписочной численности работников.

Табельный фонд рабочего времени определяется вычитанием из календарного фонда времени числа человеко-дней праздничных и выходных.

Максимально возможный фонд рабочего времени получается при вычитании из табельного фонда времени числа человеко-дней очередных отпусков.

Состав календарного фонда времени

Рис. 4.11. Состав календарного фонда времени

Таким образом, максимально возможный фонд рабочего времени характеризует то время, которое могло бы быть полностью отработано на предприятии, и состоит из фактически отработанного времени (в урочное время) и рабочего времени, не отработанного в течение периода.

Фонды рабочего времени позволяют оценить не только объем отработанного и неотработанного времени, но и его структуру, выделить резервы использования времени. Большую часть любого фонда времени составляет отработанное время.

В соответствии с международным стандартом отработанное время включает:

  • • фактически отработанные часы в течение нормального периода работы;
  • • сверхурочные часы работы;
  • • время, затрачиваемое на рабочем месте на ремонт, подготовку оборудования и уход за ним, заполнение документации, подготовку самого рабочего места;
  • • время простоев по причинам временного отсутствия работы, остановки оборудования, несчастного случая и других причин, за которые производится оплата на основе контракта о найме;
  • • время на короткие перерывы.

Как видно из перечня составляющих, учитываемых для расчета отработанного времени, учет времени только в человеко-днях недостаточен. Учет времени в человекоднях не позволяет учесть время сверхурочной работы, а также время внутрисменных простоев. Поэтому наряду с учетом времени в человеко-днях ведется учет отработанного и неотработанного времени в человеко-часах.

Наиболее полная информация о фондах рабочего времени может быть получена из балансов рабочего времени, которые могут составляться как в человеко-днях, так и в человеко-часах. Примерная схема баланса рабочего времени в человеко-днях представлена в табл. 4.16.

Как очевидно из табл. 4.16, любой фонд рабочего времени состоит из трех частей: отработанного времени, времени, не отработанного по уважительным причинам, и потерь рабочего времени. С использованием балансов рабочего времени могут быть решены такие задачи, как оценка состава и структуры фондов рабочего времени, анализ использования рабочего времени.

Коэффициенты использования фондов времени определяются следующим образом:

Баланс рабочего времени

Таблица 4.16

Ресурсы рабочего времени

Использование рабочего времени

Календарный фонд времени

  • 1. Фактически отработанное время.
  • 2. Время, не отработанное по уважительным причинам:
    • • праздничные и выходные дни
    • • очередные отпуска
    • • болезни
    • • отпуска но учебе
    • • выполнение государственных обязанностей
    • • прочие неявки, предусмотренные законом
  • 3. Потери рабочего времени:
    • • неявки с разрешения администрации
    • • прогулы
    • • простои (целодневные, внутрисмен- ные)
    • • отпуска по инициативе администрации
    • • прекращение работы но причине забастовок и других трудовых конфликтов

Коэффициент использования максимально возможного фонда времени применяется для анализа рабочего времени на предприятиях и их подразделениях; коэффициент использования табельного фонда времени — при сопоставлениях по видам экономической деятельности; коэффициент использования календарного фонда времени — при сопоставлении использования времени на предприятиях, по видам экономической деятельности, экономике в целом, а также при международных сопоставлениях.

Из показателей структуры календарного фонда особое внимание должно уделяться изучению изменений удельного веса отработанных человеко-дней в составе календарного фонда. Снижение коэффициента использования календарного фонда времени требует обращения к анализу прежде всего потерь рабочего времени, а также выделения тех элементов неявок по уважительным причинам, по которым произошло повышение их удельного веса. В частности, увеличение невыходов по болезни может быть результатом плохого состояния охраны труда и техники безопасности. Поэтому дополнительно должны быть проанализированы неявки по причине производственного травматизма и профессиональных заболеваний. По показателям среднего числа дней неявок с разрешения администрации, целодневных простоев и прогулов судят о прямых резервах улучшения использования рабочего времени.

Баланс рабочего времени в человеко-часах строится на основе максимально возможного фонда времени. Баланс состоит из двух частей: располагаемого фонда времени — ресурсная часть и использования располагаемого фонда времени. Располагаемый фонд времени определяется умножением максимально возможного фонда времени в человеко-днях на среднюю установленную продолжительность рабочего дня. Поскольку установленная законом продолжительность рабочей недели равна 40 ч, установленная продолжительность рабочего дня при пятидневной рабочей неделе равна 8 ч, при шестидневной — 6,7 ч. Схема баланса рабочего времени в человеко-часах приведена в табл. 4.17.

Таблица 4.17

Схема баланса рабочего времени в человеко-часах

Ресурсы

рабочего

времени

Использование ресурсов рабочего времени, человеко-часов

Всего

В среднем на одного списочного рабочего

Располагаемый фонд, человеко-часов

  • 1. Производственно использованное время.
  • 2. Время, не использованное на производстве по уважительным причинам.
  • 3. Потери рабочего времени

Всего располагаемый фонд

Кроме того, отработано в сверхурочное время

По данным использования рабочего времени в человекочасах и человеко-днях рассчитываются следующие показатели использования рабочего времени:

  • • средняя продолжительность рабочего периода;
  • • средняя фактическая продолжительность рабочего дня;
  • • среднее число часов работы на одного списочного рабочего.

где ЧДотр — число отработанных человеко-дней.

Средняя фактическая продолжительность рабочего периода характеризует среднее фактическое число дней работы на одного списочного рабочего. По отклонениям величины этого показателя от плановой продолжительности рабочего периода или от фактической продолжительности предшествующего рабочего периода можно определить изменение уровня использования рабочего времени:

= Число календарных дней (Дк) - Среднее число праздничных и выходных (Дпр RbIX) - Среднее число неявок по уважительным причинам (Тн) - Среднее число потерь рабочего времени (Т„)

Средняя продолжительность рабочего периода рассчитывается по формуле

Таким образом, изменение среднего числа дней работы одного рабочего в отчетном периоде по сравнению с предшествующим определяется изменением числа календарных дней в отчетном периоде, среднего числа дней неявок по уважительным причинам, среднего числа дней потерь рабочего времени и среднего числа дней праздничных и выходных.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня может определяться по-разному: можно рассчитать среднюю фактическую полную продолжительность рабочего дня и среднюю фактическую урочную продолжительность рабочего дня.

Средняя фактическая полная продолжительность рабочего дня определяется соотношением фактического числа отработанных человеко-часов и человеко-дней:

где ЧЧотр — количество отработанных человеко-часов.

Средняя фактическая урочная продолжительность рабочего дня определяется соотношением числа человеко-часов, отработанных в урочное время, и числа отработанных человеко-дней. Среднее число часов работы на одного рабочего является интегральным показателем и определяется либо как отношение отработанных рабочими человеко-часов к их средней списочной численности, либо как произведение средней продолжительности рабочего дня на среднее число дней работы одного рабочего:

С использованием приведенных выше показателей оценивается влияние факторов на общее количество отработанных человеко-часов. Факторные модели могут быть представлены следующим образом:

Приведенные выше показатели продолжительности рабочего дня и рабочего периода применяются для определения коэффициентов использования рабочего времени:

коэффициент использования продолжительности рабочего дня

ГДС *факг средняя фактическая продолжительность рабочего дня; tycr — средняя установленная продолжительность рабочего дня;

коэффициент использования продолжительности рабочего периода где Гфакт — среднее фактическое число дней, отработанных

одним работником за период; Т„ — число дней, которое должен отработать один работник за период в соответствии с режимом работы;

интегральный показатель использования рабочего времени

В настоящее время основными источниками информации при изучении использования рабочего времени являются формы федерального статистического наблюдения и обследования населения по проблемам занятости. На основе статистических наблюдений строятся распределения работников по полу, возрасту, семейному положению, виду трудового договора, условиям трудового договора, занятиям, занятости на основной и дополнительной работах в разрезе следующих показателей использования рабочего времени:

  • • нормальное (обычное) количество рабочих часов на основной работе;
  • • фактическое количество рабочих часов в неделю;
  • • нормальное количество рабочих часов в неделю и возраст;
  • • фактическое количество рабочих часов в неделю и возраст;
  • • отсутствие на работе по причинам;
  • • причины недоработок;
  • • распределение занятых, находящихся в отпусках по инициативе администрации, в неоплачиваемом отпуске по собственному желанию, по продолжительности отсутствия на работе;
  • • фактическое количество отработанных часов на дополнительной работе;
  • • соотношение обычной и фактической продолжительности рабочей недели на основной работе.

На основе данных выборочных обследований населения по проблемам занятости можно оценить динамику средней фактической продолжительности рабочей недели (в часах) и влияние на нее отдельных факторов.

Изменение средней фактической продолжительности рабочей недели в целом по экономике определяется с использованием индекса переменного состава:

где T*pi, r4°pi — среднее число отработанных часов за неделю в расчете на одного работающего в отчетном и базисном периоде; d]yd^ — структура численности работающих в разрезе

Еще одним направлением, тесно связанным с изучением использования рабочего времени, является изучение трудовых конфликтов и забастовочного движения.

изучаемых классификационных признаков в отчетном и базисном периоде.

На изменение среднего числа отработанных в неделю часов оказывают влияние два фактора — число отработанных часов в неделю в среднем на одного работающего каждой группы в разрезе изучаемых классификационных признаков, например вид трудового договора, вид занятий и т.д., и распределение численности занятых по выделяемым группам. Влияние первого фактора определяется индексом фиксированного состава (/ф-с), влияние второго фактора — индексом влияния структурных сдвигов (/сс):

Трудовые конфликты, забастовки и локауты являются, с одной стороны, свидетельством кризиса в социальном диалоге различных участников рынка труда, с другой — свидетельством такого диалога и остроты его различных аспектов, в том числе воздействия на общественное мнение. Необходимо учитывать, что отсутствие забастовок может быть свидетельством слаборазвитое™ социальных отношений на рынке труда и отсутствием прав работников выражать свою точку зрения в форме забастовок.

Определения, касающиеся статистики трудовых конфликтов и забастовочного движения, базируются на определениях Резолюции 15-й Международной конференции статистиков труда[2]. Согласно Резолюции относительно статистики забастовок, локаутов и других действий, связанных с трудовыми спорами МОТ формулирует следующие определения для целей статистического изучения трудовых споров.

  • 1. Трудовой конфликт — состояние разногласия по поводу конкретного вопроса или группы вопросов, по которым существует конфликт между работниками и работодателями, а также конфликты по поводу рассмотрения и удовлетворения жалоб и требований отдельных работников или их групп.
  • 2. Забастовка — временное прекращение трудящимися работы в качестве крайней меры разрешения трудового конфликта с целью: выдвинуть требования или противостоять им, поддержать требования или недовольство других трудящихся.
  • 3. Локаут — полное или частичное закрытие одного или нескольких мест работы либо попытка воспрепятствовать нормальной трудовой деятельности работников одним или несколькими работодателями с целью: навязать требования или противостоять им; выразить недовольство либо поддержать требования или недовольство других работодателей.
  • 4. Работники, вовлеченные в забастовку — работники, непосредственно участвующие в забастовке, а также работники, косвенно участвующие в забастовках по причине невозможности продолжать работу из-за забастовки.
  • 5. Работники, вовлеченные в локаут — работники, непосредственно участвующие в локауте и лишенные права работать вследствие локаута, а также косвенно вовлеченные в локаут работники, которые не были непосредственно заинтересованы в трудовом споре, но из-за локаута были лишены возможности работать.
  • 6. Локальная забастовка — забастовка, в которую вовлечены работники только одного предприятия.
  • 7. Общая забастовка — забастовка, в которую вовлечены работники нескольких предприятий, учреждений, общенациональные и региональные забастовки.

Для количественной оценки трудовых конфликтов в международной статистической практике рекомендуется использовать следующие показатели:

  • • количество забастовок и локаутов;
  • • численность работников, вовлеченных в забастовки и локауты;
  • • число дней, не отработанных по причине забастовок и локаутов.

Критерий, рекомендованный МОТ для определения числа забастовок, основан па понятии предмета трудового спора. В этом случае все временные остановки работ на одном или нескольких предприятий по одному и тому же предмету спора считаются как один случай забастовки. Такой подход используется во многих странах, однако есть страны, в которых случаем забастовки считается каждая остановка работы вне зависимости от предмета спора; в этом случае при одном и том же предмете спора может учитываться несколько случаев забастовок.

Учет численности работников, вовлеченных в забастовки и локауты, ведется по каждому случаю прямого или косвенного участия в забастовках па протяжении как всего периода забастовки или локаута, так и их части.

Третий показатель является чрезвычайно информативным с точки зрения статистического изучения забастовок. Ни первый, ни второй показатели не учитывают продолжительность забастовок и локаутов и не показывают различия между краткосрочными и долгосрочными конфликтами. Кроме того, в них не отражается влияние забастовочного движения на развитие деятельности предприятий, регионов страны в целом. МОТ рекомендует определять количество дней, не отработанных по причине забастовки или локаута, на основе показателя нормальной продолжительности дня, т.е. делением числа неотработанных часов на нормальную продолжительность дня или смены для каждой категории работников, участвовавших в трудовом конфликте.

В качестве относительного показателя, характеризующего распространенность забастовочного движения, рекомендуется использовать уровень неотработанного времени по причине трудовых конфликтов в расчете на 1000 работников: Уровень распространенности трудовых конфликтов =

Существуют три основные программы, направленные на регулярные публикации международных сопоставлений статистики трудовых споров с объяснением различий в статистической практике различных стран.

  • 1. Управление национальной статистики (Лондон, Великобритания) — Office for National Statistics (ОNS).
  • 2. Европейский фонд повышения уровня жизни и условий труда (Дублин, Ирландия) — European Foundation for the Improvement of Living Standards and Working Conditions (Dublin, Ireland).
  • 3. ОЭСР (Париж, Франция) — OECD (Paiis, France).

В российской статистической практике используются следующие показатели, характеризующие забастовочное движение:

  • • число организаций, в которых проходили забастовки;
  • • численность работников, участвовавших в забастовочном движении, всего, в среднем на одну организацию;
  • • число человеко-дней, не отработанных работниками, участвовавшими в забастовках, всего, в среднем па одну организацию;
  • • число неотработанных дней в среднем на одного участника забастовки.

Информация, предоставляемая Росстатом, свидетельствует о том, что наибольшее число организаций, вовлеченных в забастовки, отмечалось в предкризисные 1995—1997 гг. и 2004—2005 гг. Эти же годы характеризуются наибольшей абсолютной величиной работников, вовлеченных в забастовки. Однако в среднем на одну организацию численность работников, вовлеченных в забастовки, является наибольшей в 1990 г. (перед распадом СССР), а также в 2006—2008 гг. Для этих же лет характерны наибольшие потери времени вследствие прекращения работы.

Данная ситуация свидетельствует о взаимосвязи забастовочного движения с экономической и социальной ситуацией в стране, а также об опережающей реакции рынка труда на эти изменения.

  • [1] ОКВЭД — Общероссийский классификатор видов экономическойдеятельности.
  • [2] С содержанием Резолюции можно ознакомиться на сайте http://www.ilo.org/public/cnglish/bureau/stat/list.htm.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >