Личностные причины конфликтов.

Они зависят от психологических особенностей личности и особенностей протекания когнитивных процессов, таких как восприятие и обработка информации, принятие решений. У людей появляются несовместимые оценки возникшей ситуации, противоречивые стратегии поведения и деятельности. К такого рода причинам могут быть отнесены: ущемление потребностей, противоречия в интересах, несоответствие ценностных установок, нарушение в системе отношений, а также различие во мнениях. Чаще всего конфликтующие стороны не осознают их влияния и в качестве причин видят только предметные противоречия. На самом деле большинство конфликтов вообще беспредметны. Они выступают как «вещи в себе», являясь не средствами достижения цели, а самоцелями, заключающимися в «освобождении» эмоций.

Различия в происхождении, воспитании, образовании, жизненном опыте, общей культуре, ценностях и поведении служат порой непреодолимыми преградами к взаимопониманию, выступая как конфликтогены. Источником его активности выступают потребности. Они обнаруживаются в мотивах, побуждающих людей к деятельности. Это истинные внутренние побудительные силы, подталкивающие к конфликту. Поэтому раскрывающаяся в поведении личности система мотивов разнообразнее и подвижнее, чем потребности, составляющие ее суть.

Навыки анализа причин, знания динамики развития конфликтов, правил поведения необходимы современному человеку как условие успешной деловой коммуникации. Это позволит предпринять действия с целью смягчения, ослабления или перевода сложившейся проблемной ситуации в другое русло и на другой уровень отношений, найти решения, позволяющие ограничить негативное влияние на профессиональные отношения с целью перевода конфликтной ситуации в приемлемые формы развития и разрешения. Это многоступенчатый процесс, включающий сбор необходимой информации из всех доступных источников, анализ и оценку конфликтной ситуации, прогнозирование вариантов развития ситуации и выбора технологий, способов разрешения конфликта. Соответствующий алгоритм представлен на рис. 14.7.

После завершения конфликта необходимо решить ряд задач:

  • • провести рефлексию, проанализировав допущенные просчеты и ошибки;
  • • обобщить полученные результаты, знания и опыт решения проблемы;
  • • организовать мероприятия по нормализации отношений между недавними оппонентами, «погасить» негативные эмоции, убрать (по возможности) дискомфорт в межличностных отношениях в коллективе;
  • • минимизировать пагубные последствия конфликта в собственном состоянии, профессиональной деятельности и поведении.
Алгоритм анализа конфликта

Рис. 14.7. Алгоритм анализа конфликта

Конфликтное взаимодействие только в теоретических дискуссиях исследуется в абстрактно-позитивном ключе, а в реальной жизни это всегда противоборство интересов конкретных социальных субъектов. Основная тенденция последнего времени — информационные «войны» и агрессивные атаки на оппонентов усиливаются. Рядовое событие может мгновенно обрасти чудовищными слухами и догадками. Верить или нет, решает каждый сам. В общественно-деловой жизни социологи называют этот феномен «групповая поляризация» или «поляризация мнений». Мнения, взгляды и настроения людей приобретают более радикальную окраску. Возникают этнические, идеологические, политические и другие виды конфликтов. Особый статус приобретает тема конфликтов мнений (холиваров — по выражению активных интернет-пользователей) в деловой среде Интернета.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >