Программы вознаграждения персонала.

Важным средством мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала является вознаграждение работников, получаемое за предоставление работодателю своей рабочей силы. Структура вознаграждения включает в себя прямое и косвенное материальное вознаграждение, а также различные формы нематериального вознаграждения. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играют существенную роль в привлечении, мотивации и сохранении человеческих ресурсов на предприятии, стимулируют работников к повышению производительности труда. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работника неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение производительности труда, качества продукции, нарушения трудовой дисциплины.

Материальное вознаграждение работников — совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов деятельности. Материальное вознаграждение реализуется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, методов формирования фонда заработной платы. Материальное косвенное или неденежное вознаграждение основано на предоставлении материальных благ в форме компенсационного или социального пакета в зависимости от уровня должности, стажа работы в организации и т.п.

Материальное вознаграждение многофункционально, все присущие ему функции представляют диалектическое единство, и лишь их совокупность позволяет понять сущность и проблемы, возникающие в процессе совершенствования форм и систем материального вознаграждения. Заработная плата как основной источник дохода работника в форме материального вознаграждения выполняет воспроизводственную, стимулирующую, социальную и учетно-производственную функцию. Уровень реализации воспроизводственной функции зависит от того, насколько минимальный уровень материального вознаграждения обеспечивает прожиточный минимум, причем речь должна идти не только о простом, но и расширенном воспроизводстве трудового потенциала работников. Стимулирующая функция материального вознаграждения заключается в том, чтобы направлять поведение работников на достижение стратегических целей организации, высоких результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размера и качества вознаграждения и затрат и результатов труда. Смысл социальной функции заключается в обеспечении принципа социальной справедливости, поскольку социально-экономическое положение работников в значительной мере определяется комплексом полученных ими экономических и социальных благ. Учетно-производственная функция характеризует меру участия труда в структуре цены конечного продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Факторы, влияющие на разработку и реализацию системы материального вознаграждения в организации, представлены в табл. 9.3.

Факторы, влияющие на систему материального вознаграждения

Таблица 93

Внешние факторы влияния

Внутренние факторы влияния

  • • Законодательство:
    • — минимальный размер;
    • — налоги и отчисления.
  • • Состояние рынка труда:
  • — конкуренты;
  • — уровень заработной платы в зависимости от спроса и предложения.
  • • Национальные соглашения.
  • • Уровень стоимости жизни.
  • • Экономические условия отрасли.
  • • Национально-культурные особенности.
  • • Макроэкономические показатели
  • • Тип организации.
  • • Тип продукции и услуг.
  • • Ценности организации, кадровая политика.
  • • Финансовое состояние предприятия.
  • • Ценности сотрудников.
  • • Структура карьеры.
  • • Коллективный договор, деятельность профсоюзов.
  • • Условия труда.
  • • Традиции предприятия, существующий уровень оплаты труда

Общие требования к системе материального вознаграждения: соответствие законодательству, целевой характер, дифференцированность, гибкость, постоянство, справедливость, понятность и простота, постепенность.

В связи с важным значением заработной платы и доходов для каждого работника в отдельности и всего предприятия в целом рассмотрим структуру доходов персонала, которая сложилась на российских предприятиях:

где Д — материальный доход работника; ЗП — заработная плата; Т — тарифные ставки и оклады, которые определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью; Д — доплаты — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда (к доплатам могут относиться компенсационные выплаты, которые устанавливаются законодательством); Н — надбавки; П — премии, которые вводятся для стимулирования повышения результатов деятельности, повышения качества продукции и эффективности производства; % — дивиденды на акции, доход от собственности; С — социальные выплаты.

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов:

  • • за качественное и своевременное выполнение работ (за выполнение этапов работы, по итогам года, из фонда руководителя предприятия);
  • • за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности подразделения и (или) предприятия (индивидуальные вознаграждения за рост эффективности, вознаграждения за участие в освоении новых технологических и организационных инноваций).

Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется от достигнутых результатов.

На предприятиях развитых стран заработная плата составляет, как правило, лишь 50—70% в структуре доходов работника. Остальное — это социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт, медицинская помощь и лекарства, оплата отпуска, питание во время работы, повышение квалификации работников, страхование жизни работников и членов их семей, членство в спортивных и профессиональных клубах, загородные поездки, консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам, создание сберегательных фондов, предоставление ссуд и кредитов.

К традиционным формам нематериального вознаграждения работников относят развитие профессиональной карьеры, обогащение содержания работы, гибкий график рабочего времени, статусные привилегии, устные и письменные благодарности и т.д.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >