Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса

Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так вознаграждать труд, чтобы появилась мотивация к труду индивидов и были сглажены возникающие негативные ощущения между ними.

Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим сотрудникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Работник, таким образом, оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работает он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой на старом, у одного было одно качество заготовок, у другого другое и пр.

Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость:

1. Сокращение собственных затрат энергии («как мне платят, так я и работаю»).
2. Попытка увеличить вознаграждение за свой труд.
3. Переоценка своих возможностей.
4. Попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других.
5. Выбор для себя другого объекта сравнения.
6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Менеджер должен чувствовать реакции подчиненных и по возможности сглаживать

возникающие противоречия.

Модель Портера-Лоулера (рис. 2.1)

Теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Рис. 2.1. Модель Портера-Лоулера

Согласно модели Портера-Лоулера:

• результаты, достигнутые работником, зависят от затраченных усилий, способностей работника и его навыков, осознания работником своей роли в процессе труда;
• уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения, от веры работника в то, что существует прочная связь между затратами усилий и возможным вознаграждением;
• достигнутые результаты могут повлечь внутреннее вознаграждение (чувство удовлетворения, самоуважения) и внешнее вознаграждение (похвала руководителя, премия, служебный рост);
• результатом внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости является удовлетворение, которое отражает меру ценности вознаграждения на самом деле.

Один из наиболее важных выводов из этой теории состоит в том, что не удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, а высокая результативность является причиной полного удовлетворения.

Из схемы видно, какие факторы влияют на получаемые результаты. В модели Портера-Лоулера результаты работы — это есть функция внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия и размера вознаграждения), внутреннего вознаграждения (похвала, продвижение по службе и т. д.), осознания своей роли в процессе труда и способностей человека.

Если имеется связь между размером внешнего вознаграждения и затраченными усилиями работника (он эту связь ощущает), то система мотивации работает полностью, в обратном случае работник мотивирован частично полученными результатами работы (вторая внутренняя обратная связь) и получает только внутреннее вознаграждение за свой труд.