Концепция парпшеипативного управления
Уильям Оучи предложил свое понимание мотивационного процесса, получившее название «Теория Ъ» и «Теория А», чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.
Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. «Теория Ъ» базируется на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение. С определенными допущениями «Теорию Ъ» можно назвать развитой и усовершенствованной «Теорией У», адаптированной прежде всего под Японию. «Теория А» в большей степени характерна для США. Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы «Теории 7л> (рис. 2.2).
Область I («преданный и дисциплинированный»): работник хорошо относится к организации труда, разделяет взгляды руководства, приемлет нормы поведения в организации.
Область 2 («оригинал»): работник разделяет взгляды руководства и ценности организации, но не приемлет нормы поведения в ней из-за своих особенных черт характера, осознавая свои проблемы.
Область 3 («приспособленец»): работник не разделяет взгляды руководства, ценности организации, но выполняет все нормы установленного поведения в этой организации.
Рис. 2.2. Мотивационная модель
Область 4 («бунтарь»): работник не разделяет взгляды руководства, ценности организации и не приемлет нормы поведения в этой организации.
Мотивировать работника можно заинтересованностью в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если работник чувствует, что он нужен организации, что он востребован ею, что есть связь между его инициативой и вознаграждением, то отдача от такого работника будет больше.
Это поняли в ведущих корпорациях Японии и стали привлекать работников к управлению, в частности:
- • к самостоятельному принятию решений об организации своего труда;
- • к совместному с руководителем принятию решений и постановке целей;
- • предоставлять работникам право контроля качества произведенной продукции;
- • привлекать работников к рационализаторской деятельности (кружки качества, проектные группы и т. д.);
- • предоставлять работникам право формирования групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.
При разработке системы мотивации работников очень важно знать их отношения к ценностям организации и к нормам поведения в этих организациях.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Основные положения теории Выгодского вполне подходят и для профессиональной деятельности.
Выгодский утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития — высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помошыо средств другого невозможно.
Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л. С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
