Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА
Посмотреть оригинал

З.4 Поступление на государственную службу

Поступление на службу является важным этапом, так как ему предшествует выбор гражданином государственной службы в качестве места трудоустройства. Следовательно, для того чтобы граждане поступали на службу, государство должно рассматриваться ими как привлекательный работодатель.

В условиях закрытой (карьерной) модели государственной службы основным мотивирующим фактором при поступлении является высокий общественный статус службы, возможность войти в «круг избранных», иметь доступ к разного рода льготам и ресурсам, в том числе нематериальным. При открытой (трудовой) модели кандидатов на государственную службу, как правило, привлекает стабильность трудовой деятельности, наличие социальных льгот, включая хорошее пенсионное обеспечение, и достойная оплата. Вне зависимости от конкретной модели, если государство не сможет обеспечить госслужащему ожидаемого им положительного эффекта от службы, это приведет к оттоку кадров либо будет способствовать поиску госслужащими возможности восполнить недостающие блага незаконным способом.

Ввиду этого поиск, подбор и последующая работа с кадрами государственной службы должна являться важным направлением политики государства. Именно от качества и добросовестности государственных служащих во многом зависит эффективность государства в целом, реализация его политики во всех сферах и доверие населения к государственным институтам. И напротив, чиновничество, брошенное своим нанимателем на произвол судьбы, становится опасным для общества.

Социологическое исследование

В 2000-е гг. отмечен рост социальной престижности профессии госслужащего. Если в 1997 г. менее 10% молодых респондентов в исследовании Института социологии РАН назвали государственную службу в качестве престижной профессии, то к 2010 г. этот показатель составил в среднем 17—20%. Престижность работы в оценках молодежи ассоциировалась со словами «профессионализм» и «власть». Согласно опросу ВЦИОМ в 2016 г. на госслужбе хотел бы работать каждый пятый россиянин, а среди молодежи — каждый третий. Среди респондентов, ответивших на этот вопрос утвердительно, преобладали высокообразованные (25%) и обеспеченные (27%) люди. Каждый пятый респондент считал профессию госслужащего такой же доходной, как у финансиста, бизнесмена или юриста. Около 60% заявили, что хотели бы работать в государственных органах управления[1].

Во многих странах существует практика планомерного выращивания административной элиты, активный поиск и развитие кадров госслужбы, начиная с молодого возраста. В молодежи поощряется стремление служить государству (обществу), а в госслужащих — лояльность, добросовестность и профессионализм. Более подробно об этом будет сказано ниже.

В целом существует два способа подбора кадров государственной службы — патронатный и меритократический. Патронатный способ предполагает подбор на основании лояльности действующему политическому руководству или конкретным должностным лицам. Это наиболее традиционный способ, который долгое время применялся но всему миру, а в ряде стран применяется и сегодня. Его оборотной стороной является низкая компетентность и высокая коррумпированность чиновников, а также полная смена кадров с приходом нового руководства. Служащий пытается получить максимум благ, пока его политический патрон находится у власти, не заботясь о последствиях. Частными случаями такого способа подбора кадров являлась spoil-system («система добычи») в США, фаворитизм в России или Франции XVII—XIX вв., номенклатурный принцип подбора кадров в СССР. Другой, меритократический способ подбора кадров, или «система заслуг» (merit-system) предполагает подбор кадров но конкурсу на основании выявления лучших профессиональных качеств. От этого происходит термин меритократия, что в переводе означает «власть, основанная на заслугах».

Исторический экскурс

В России первые начала конкурсного подбора кадров на государственной службе появились еще в XVIII в. Во-первых, указом Сената 1765 г. «О существенных обязанностях всех чиновников при исполнении должностей своих» впервые были установлены квалификационные требования к должностям государственной службы. Во-вторых, в том же году губернаторам было предписано присылать на рассмотрение списки кандидатов на должности канцелярских служителей из расчета три кандидата на место. На основании рассмотрения поданных документов Сенатом принималось решение о назначении одного из кандидатов на должность.

В XIX в. конкурсные инструменты получили развитие. Указ 1809 г. «О правилах производства в чины по гражданской службе и об испытании в науках» ввел понятие квалификационного экзамена при зачислении на службу и продвижении на должность 8 и 5 классов. Указом предписывалось, чтобы чиновники «были сведущими исполнителями должностей», обладали «твердым отечественным образованием», продвигались по службе «действительными заслугами и отличными познаниями»1. Это является выражением принципов меритократии. Особая роль во внедрении института квалификационных экзаменов на отечественной госслужбе принадлежит М. М. Сперанскому.

Квалификационному экзамену подлежали, в зависимости от класса вакантной должности, как впервые поступающие на государственную службу, так и проходящие ее, но не имеющие аттестата об образовании. Экзамен предполагал испытание но программе высшего образования, проводимое профессорами университетов. Все поступающие на службу подразделялись на три разряда: с высшим, средним и домашним образованием. Для лиц 1-го разряда срок производства в чин был меньше, для 3-го — больше. Для лиц 3-го разряда был закрыт доступ к должностям от 8-го класса, а для лиц 2-го разряда — от 5-го. При повышении уровня образования был предусмотрен переход из 3-го разряда во 2-й и 1-й с одновременным ускорением чинопроизводства. Для выпускников высших учебных заведений устанавливались преимущественные условия поступления на службу.

Порядок проведения кадрового конкурса был урегулирован Уставом о службе гражданской 1832 г., который предусматривал на этапе отбора изучение документов кандидата об образовании, сословном происхождении, наличии права поступления на гражданскую службу. Были определены способы замещения вакантных должностей, среди которых использовались назначения на основании документов, содержавших оценку претендента; общее испытание на способность исполнять обязанности по должности; специальное испытание по должности, требовавшей особых знаний; квалификационный экзамен; конкурс кандидатов на должность.

На этапе отбора проводились:

  • — собеседование для изучения профессиональных и личных качеств кандидата;
  • — анализ послужного списка с оценками работы по прежнему месту службы;
  • — учет характеристики из учебного заведения.

В 1832—1896 гг. конкурс применялся при назначении на высокие должности 6—4 классов. Процедура предполагала подачу министром списка кандидатов на соответствующую должность и их документов на имя государя, который поручал рассмотрение документов кадровому органу. После анализа поданных документов проводилось собеседование с каждым кандидатом и принималось решение о назна-

1 Полный свод законов Российской империи. Собр. 1. Т. XXX. № 23771.

чении на должность одного из них. Одним из ключевых критериев, которые принимались во внимание при конкурсной процедуре, являлось высшее образование, соответствующее профилю замещаемой должности. Это способствовало повышению профессионального уровня госслужащих, которые в XIX — начале XX вв. являлись одной из наиболее образованных социальных групп в России.

Возрождение меритократических принципов подбора кадров началось вместе с организационным восстановлением госслужбы. Сначала в годы перестройки был взят курс на внепартийный характер органов государственного управления, в 1990 г. отменена монополия КПСС на подбор и выдвижение кадров. Впоследствии делались попытки правового регулирования конкурсных процедур: в 1996 г. были утверждены квалификационные требования к должностям госслужбы и порядок проведения конкурса[2].

  • [1] ВЦИОМ. Пресс-выпуск. 2016. № 3046. 24 февраля.
  • [2] См.: Указы Президента РФ от 30 января 1996 г. № 123 «О квалификационныхтребованиях по государственным должностям федеральной государственной службы»,от 29 апреля 1996 г. № 604 «Об утверждении Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы».
 
Посмотреть оригинал
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы