Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА
Посмотреть оригинал

Оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих

Кадровые технологии оценки

Оценка позволяет соотнести фактическое положение в оцениваемой сфере с некоторым эталонным состоянием.

Своя система оценки эффективности существует для каждой подсистемы государственной службы (управленческой, нормативно-правовой, профессионально-кадровой, информационно-аналитической и др.), а также для каждого уровня (госслужбы в целом, государственного органа, структурного подразделения, отдельного госслужащего). Оценка персонала проводится в отношении: особенностей поведения работников; уровня выполнения плана; эффективности профессиональной деятельности; выполнения требований к должности; уровня компетенции; особенностей личности.

Роль оценки в прохождении службы очень важна: она позволяет, во-первых, выделить лучших специалистов, достойных повышения, во-вторых, служит основанием для отчисления со службы некомпетентных работников; в-третьих, оценка повышает трудовую мотивацию и дух соревнования между сотрудниками. Наконец, в-четвертых, оценка позволяет определить проблемы, отклонения в функционировании организации и скорректировать ее развитие. Но для этого оценка должна быть систематической, профессиональной и независимой.

При оценке персонала используются научные методы, среди которых: социологические опросы; экспертные оценки; моделирование ситуации; наблюдение; применение оценочных карт, моделей развития; психологическое тестирование; автоматизированная аттестация и др. Вместе с тем, несмотря на применение научных методов, оценка всегда осуществляется неким субъектом и потому носит неоднозначный, субъективный характер.

Оценка проводится с применением кадровых технологий. Базовые кадровые технологии — это технологии отбора, технологии оценки и технологии управления карьерой персонала. Кадровые технологии позволяют получить информацию о соискателях и работниках, а также обеспечить требуемые характеристики персонала. Объект кадровых технологий - профессиональные и личностные качества человека. Так как кадровые технологии применяются к живым людям, необходимо обеспечить законность всех процедур, уважение к правам и достоинству личности.

Для того чтобы правильно применять кадровые технологии, следует заблаговременно определить, какую информацию о работниках нужно получить и каких характеристик кадрового состава организации следует добиваться. Так как сделать это сложно, то на уровне государственной службы в целом регулируются лишь наиболее общие формальные параметры (общие квалификационные требования к должностям, периодичность оценки и т.д.), а специфические требования задаются на уровне государственных органов и их подразделений. Значимость этой работы со временем повышается.

Следует выделить общие принципы проведения оценки на государственной службе: максимальная объективность, равенство прав оцениваемых лиц, надежность, возможность использования для прогнозирования, доступность общественному контролю, валидность (значимость), комплексность, своевременность, защита от неправомерного вмешательства в профессиональную деятельность.

В реальности не всегда удается обеспечить полное соблюдение всех этих принципов. Дело в том, что затраты на проведение оценки не должны превышать ожидаемого эффекта от нее. Нужен поиск оптимального сочетания между качеством и доступностью используемых технологий оценки. Так, требования к обеспечивающим специалистам ниже, чем к руководителям, поэтому для оценки первых могут применяться простые, менее точные, но и менее затратные методы, чем для оценки вторых.

Исторический экскурс

Оценочные технологии на отечественной государственной службе применяются давно. Как уже говорилось, еще указом 1809 г. введено понятие квалификационного экзамена при продвижении на должности 8-го и 5-го классов по Табели о рангах. В 1909 г. вышло Положение об аттестации, которое предусматривало определение знаний, умений, навыков, способностей, типа поведения, уровня соответствия управленческих действий государственных служащих замещаемой должности. Аттестация проводилась раз в четыре года. В ходе нее давалась полная и разносторонняя характеристика служебной деятельности и нравственного облика служащего за весь период с предыдущей аттестации.

Оценка профессиональных качеств и других служебных достоинств и недостатков сотрудника основывалась на письменном заключении непосредственного начальника. Аттестация складывалась далее из оценок, которые давались членами Аттестационного совещания под председательством руководителя ведомства. Аттестационное совещание завершалось принятием письменного заключения, содержащего мотивированную оценку профессиональных и других качеств с указанием положительных сторон и недостатков служащего. Предусматривались следующие оценочные заключения:

  • 1) познания порученного дела соответствуют должности;
  • 2) пригоден к занимаемой должности;
  • 3) достоин выдвижения по службе;
  • 4) подлежит предупреждению о неполном служебном соответствии;
  • 5) обязан подтвердить занимаемую должность аттестатом об образовании;
  • 6) подлежит увольнению со службы.

Особенности порядка производства в чины были определены еще в Табели о рангах, где указываюсь на необходимость пройти последовательно всю должностную иерархию от низшего чина к высшему. Впоследствии были установлены минимальные сроки для нахождения в каждом чине1. В изначальном варианте на прохождение карьерной лестницы требовалось 35—40 лет; со второй половины XIX в. нормы нахождения в каждом чине были сокращены, что позволило делать карьеру за 25—30 лет, а при особых заслугах и отличиях значительно быстрее. Начавшаяся модернизация социально-экономического устройства страны потребовала привлечения на гос- службу профессионалов. Потребность в специалистах вынуждала руководство назначать на ответственные должности лиц в обход сложившихся правил.

Таким образом, еще в начале XX в. разработаны основы проведения аттестации госслужащих, которые практически в неизменном виде перешли в наши дни.

На советской государственной службе квалификационные экзамены не применялись, но существовал широкий спектр других кадровых технологий, одной из которых была аттестация как форма оценки соответствия занимаемой должности.

С послевоенных времен проводилась аттестация ответственных работников2. В 1982—1984 гг. эта технология была распространена на служащих системы Госплана, а с 1986 г. внедрена аттестация специалистов центральных аппаратов министерств и ведомств. В 1987 г. введена аттестация работников партийных, советских и общественных органов3.

  • 1 Положение о порядке производства в чины но гражданской службе (1834 г.).
  • 2 Постановление Совета Министров СССР от 27 июля 1973 г. № 531 «О введении аттестации руководителей, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи».
  • 3 Постановление ЦК КПСС, Президиума Верховного Совета СССР, Совета Министров СССР, ВЦСПС и ЦК ВЛКСМ от 5 марта 1987 г. № 291 «О введении аттестации ответственных работников аппарата советских и общественных органов».

Аттестация проводилась раз в 3—5 лет аттестационной комиссией, образуемой из числа руководителей, квалифицированных специалистов, представителей партийных, профсоюзных и комсомольских организаций. К другим особенностям организации аттестационного процесса в СССР относились:

  • — формирование аттестационной комиссии не только из работников органа власти и экспертов, но и из рабочих (служащих) подведомственных организаций;
  • — обсуждение характеристики и отчета о деятельности аттестуемого руководителя на общем собрании трудового коллектива;
  • — аттестация всех работников учреждения от низших должностей к высшим в течение аттестационной сессии (1—1,5 месяца);
  • — оценка не только деловых, но и моральных качеств, под которыми понималось не только поведение на рабочем месте, но и в быту, в семье;
  • — рассмотрение политических и личностных качеств наряду с профессиональными.

Аттестационная комиссия по результатам проверки работника выносила стандартизированное суждение о степени соответствия занимаемой должности: полностью соответствует, в основном соответствует или не соответствует.

В зависимости от оценки давалась рекомендация о зачислении в кадровый резерв, об оставлении в занимаемой должности или о понижении в должности1.

В дальнейшем, после введения Положения о федеральной государственной службе, организована аттестация государственных служащих министерств и ведомств, выпущено соответствующее положение[1] [2] [3]. В тот же период начата практика приглашения внешних экспертов для участия в аттестации в органах власти-*.

Аттестация

государственного

служащего

В ст. 11 Закона о системе госслужбы указано, что кадры государственного аппарата оцениваются с использованием кадровых технологий аттестации и квалификационного экзамена. Эта же норма повторяется в Законе о госслужбе, в котором перечислены обязательные на госслужбе кадровые технологии, а именно: конкурс, кадровый резерв, аттестация и квалификационный экзамен. О конкурсе шла речь ранее, а о порядке формирования кадрового резерва рассказано в другой главе. Здесь мы более подробно остановимся на проведении аттестации и квалификационного экзамена на современной гражданской службе.

Аттестация призвана определить степень соответствия государственного служащего замещаемой должности. Она позволяет обеспечить продвижение госслужащих или смещения с должности при несоответствии ей. Таким образом, по результатам аттестации комиссия может предложить, а руководитель государственного органа принять меры, способствующие карьере служащего — передвижению в должности; включение служащего в кадровый резерв; направление на профессиональную переподготовку или повышение квалификации (рис. 4.3

Цель и основные задачи аттестации

Рис. 43. Цель и основные задачи аттестации

Аттестация проводится в плановом порядке не реже одного раза в три года и в инициативном порядке не чаще раза в год. Внеочередная аттестация может проводиться в случае:

  • — сокращения должностей в государственном органе;
  • — изменения условий оплаты гражданских служащих;
  • — соглашения сторон по результатам годового отчета гражданского служащего о его служебной деятельности.

Важно запомнить

Оценке в ходе аттестации подлежат личностные и деловые качества государственного служащего, результаты его трудовой деятельности, соблюдение должностного регламента, запретов, требований и ограничений, профессиональный опыт и знания, а для руководителей — также организаторские способности.

Порядок проведения аттестации определен указом Президента РФ[4] [5]. Аттестация проводится на основании правового акта государственного органа и положения об аттестационной комиссии. Аттестация проводится специальной комиссией государственного органа, состав которой соответствует описанному ранее составу конкурсной комиссии. Руководителем государственного органа утверждается график проведения аттестации и список государственных служащих, подлежащих аттестации.

Государственный служащий обязан присутствовать при заседании аттестационной комиссии. Оценка входе аттестации проводится на основании положений должностного регламента гражданского служащего. Обсуждение профессиональных и личностных качеств служащего должно носить объективный и доброжелательный характер. Во время голосования при равенстве голосов «за» и «против» решение принимается в пользу государственного служащего.

Процедура аттестации включает:

  • - представление непосредственным руководителем в аттестационную комиссию отзыва о деятельности государственного служащего с мотивированной оценкой его достижений;
  • - отчет служащего о выполненных им поручениях и подготовленных проектах документов;
  • — собеседование государственного служащего с аттестационной комиссией;
  • — анализ соблюдения гражданским служащим ограничений, запретов и его служебного поведения;
  • — принятие комиссией одного из следующих решений:

о соответствии гражданского служащего замещаемой должности; о рекомендации включения в резерв кадров на повышение; о необходимости повышения квалификации;

о несоответствии замещаемой должности и необходимости расторжения контракта с госслужащим.

Решение комиссии сообщается госслужащему, заносится в личное дело, а также в течение семи дней доводятся до сведения представителя нанимателя. По итогам аттестации в течение месяца издается акт государственного органа о включении госслужащего в кадровый резерв, направлении на повышение квалификации, понижении в должности или исключении из кадрового резерва в случае нахождения в нем.

При отказе от повышения квалификации служащий увольняется с государственной службы. В свою очередь, он вправе обжаловать результаты аттестации.

Аттестации не подлежат служащие, с которыми заключен срочный служебный контракт. В первую очередь, это лица категорий «руководители» и «помощники (советники)». Таким образом, по действующему законодательству руководители выведены из-под обязательной оценки так же, как из-под конкурсного назначения. Это создает неравные условия для прохождения госслужбы. Кроме того, не аттестуются государственные служащие, проработавшие менее года; достигшие возраста 60 лет; беременные женщины; находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет или недавно вернувшиеся из такого отпуска; а также лица, прошедшие в течение последнего года квалификационный экзамен.

Другой формой текущей оценки государственных служащих является квалификационный экзамен[6]. Периодичность и порядок проведения (рис. 4.4) данной кадровой технологии в целом соответствуют условиям аттестации (не чаще раза в год и не реже одного раза в три года). Цель квалификационного экзамена состоит в присвоении гражданскому служащему классного чина, соответствующего замещаемой им должности. Экзамен проводится по решению представителя нанимателя, но возможно проведение внеочередного квалификационного экзамена по инициативе гражданского служащего в трехмесячный срок после подачи им заявления с просьбой о присвоении ему классного чина.

Квалификационный

экзамен

Порядок проведения квалификационного экзамена

Рис. 4.4. Порядок проведения квалификационного экзамена

Как правило, конкурс, аттестация и квалификационный экзамен проводите я в каждом органе власти одной и той же комиссией. Проводя квалификационный экзамен, комиссия оценивает знания, навыки и умения в соответствии с требованиями должностных регламентов и со сложностью и ответственностью работы.

От обязательной сдачи экзамена освобождаются лица, замещающие должности на основании срочного контракта, в первую очередь, руководители. Для этих лиц присвоение классного чина производится по решению представителя нанимателя.

Таким образом, процедура присвоения классного чина зависит от категории и группы должности. Для руководителей высшей группы, помощников (советников), назначаемых Президентом РФ, государственных служащих главной группы, назначаемых Правительством РФ, существует упрощенный порядок, при котором присвоение классного чина производится на основании представления уполномоченного должностного лица.

Методы, применяемые для оценки государственных служащих

В завершение рассмотрения процедур оценки персонала на государственной службе целесообразно коротко охарактеризовать применимые для этого методы. Законодательство определяет в качестве таких методов индивидуальное собеседование, тестирование по вопросам, которые связаны с выполнением должностных обязанностей, написание эссе и реферата, групповую дискуссию. Эти и другие методы применяются как в России, так и в зарубежных странах. Сравнительные данные о точности различных технологий оценки приведены в табл. 4.1 С

Таблица 4.1

Данные о валидности (значимости, точности) методов оценки персонала

Метод

Точность,

%

Метод

Точность,

%

Центры оценки

70

Традиционное интервью

5-19

Проверка рекомендаций

23

Моделирование рабочей ситуации

54

Личностные тесты

40

Астрология, графология

10

Интервью, опрос

20

Поведенческое интервью

48-61

Психодиагностика, тесты способностей

50-60

Из таблицы видно, что наибольшую точность обеспечивает применение центров оценки. Центр оценки персонала (англ, assessment-center) — это специально выстроенная процедура, которая направлена на оценку компетенций сотрудника и включает в себя разного рода технологии (деловые игры, кейсы, интервью), дополняющие друг друга.

Этот метод является наиболее трудоемким и затратным, и его применение обосновано, когда высока ответственность принимаемого кадрового решения. Оценка данным методом оптимально подходит для руководителей среднего и высшего звена.

Центры оценки позволяют получить достоверную информацию о текущем уровне развития оцениваемых компетенций и выделить наиболее перспективных сотрудников для целенаправленного развития. [7]

Информация, полученная по результатам проведения центра оценки, может быть использована для формирования кадрового резерва; составления индивидуальных планов развития сотрудников; планирования программ обучения; определения мотивационных схем, составления атласа компетенций и др.

В ходе подготовки центра оценки формулируется цель его проведения, разрабатываются (уточняются) требования к оцениваемым должностям (профили компетенций), систематизируется информация об оцениваемых работниках, обучаются эксперты, разрабатываются оценочные задания и критерии оценки.

В ходе проведения центра оценки, занимающего от нескольких часов до нескольких дней, проводится применение различных методов оценки, уточняется информация об аттестуемых. После этого информация обрабатывается и представляются выводы руководству. Обязательным для данной технологии является информирование участников о целях и результатах оценки. Кроме того, в подготовке и проведении центра оценки обязательно должно участвовать руководство организации, в которой проводится оценка, так как именно оно определяет требования к работникам и цели оценки.

Это интересно

В ряде источников технология центров оценки описывается как новая и заимствованная за рубежом. Однако подобные процедуры организовывались в учреждениях СССР еще в 1980-е гг., а в 1992—1994 гг. специалистами Главного управления по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве РФ (Роскадры) была разработана технология центров оценки государственных служащих РФ. Она предполагала проведение комплексной процедуры оценки с использованием групп специалистов различного профиля[8].

Начиная с 2000-х гг., центры оценки более или менее системно проводятся в государственных органах. Так, в Минэкономразвития России применяется комплексная методика оценки, которая включает тестирование на профессиональные знания; проективное психологическое тестирование; командные мозговые штурмы; самопрезентацию; собеседование; написание проекта индивидуально или в группе [9].

Технология центров оценки применяется в системе Правительства Москвы для диагностики делового потенциала руководителей уровнем от заместителя руководителя органа власти до начальника отдела. Используются экспертная оценка, развивающая оценка и самооценка, включающие такие методики, как интервью с экспертом; деловая игра; самонрезентация; анализ ситуаций; тестирование на диагностику компетенций; экспертное наблюдение; биографическое анкетирование; описание профессиональных достижений и т.д.1

Необходимость проведения центров оценки упоминается в региональном законодательстве о госслужбе, однако пока отсутствуют утвержденные методики их проведения, что может стать причиной неэффективного применения данной технологии. Центры оценки пока недостаточно учитывают возможности оптимизации деятельности организаций: речь идет лишь об оценке отдельных сотрудников, а не о стратегическом ассес- сменте органов власти с участием руководителей. Для этого необходимы предварительная разработка модели компетенций персонала в соответствии со стратегическим планом развития организации, диагностика системы управления персоналом и проектирование направлений развития на перспективу с учетом возможности ее адаптации к внешним условиям. Отсутствие в органах власти ключевых показателей эффективности (КПЭ) и планов развития, а также неразвитость организационной культуры руководителей препятствует проведению ассессмента.

В качестве отдельных методов, которые находят применение в ходе оценки гражданских служащих, следует назвать[10] [11]:

  • тестирование. Тесты позволяют получить информацию о качествах личности, влияющих на поведение человека в организации; об интеллектуальных способностях и профессиональных знаниях сотрудника. Тесты имеют унифицированный характер, оценка проводится быстро, почти без затрат, результаты быстро проверяются и имеют формализованный вид, поэтому тестирование оптимально подходит для оценки рядовых сотрудников. С другой стороны, результаты тестирования не всегда бывают точными;
  • - круговая оценка или метод «360 градусов». Особенность данного метода в том, что по заданным критериям сотрудника оценивают его коллеги, подчиненные (при наличии), клиенты (граждане — получатели государственных услуг) и руководители, т.е. те люди, которые видят рабочее поведение оцениваемого. Не редкость, когда сотрудника просят оценить самого себя. Оценка по методу «360 градусов» подходит для сотрудников среднего звена, начальников отделов и департаментов. Однако грамотно организовать применение данной технологии сложно, и она даст не всегда точные результаты, поэтому редко используется в органах власти;
  • - интервью по компетенциям (структурированное интервью). Технология, основанная на оценке жизненного и профессионального опыта оцениваемого, направлена на подробный анализ реального поведения человека в различных рабочих ситуациях. Набор оцениваемых компетенций определяется, исходя из требований к конкретной должности. Перед проведением интервью разрабатывается специальный опросник, на основании ответов на вопросы по каждой оцениваемой компетенции оценивается уровень развития каждой из них. В заключение готовится отчет о сильных и слабых сторонах оцениваемого.

Другие методы оценки (деловая игра, психодиагностика, дискуссия, контент-анализ, написание эссе) применяются реже. Опыт показывает, что оценка государственных служащих имеет тенденцию проводиться шаблонно, с высоким субъективизмом, без определенной системы и без обратной связи. Представление об этом дают результаты исследований (табл. 4.2).

Таблица 42

Характер применения технологий оценки на государственной службе

Кадровая

технология

Характер применения

Формально

Скорее

формально

Скорее

неформально

Неформально

Затрудняюсь

ответить

Россия1

Москва^

Россия

Москва

Россия

Москва

Россия

Москва

Россия

Москва

Аттестация

25,0

15,6

28,3

20,0

26,7

ил

16,7

28,9

3,3

24,4

Квалификационный

экзамен

21,1

22,2

37,7

26,7

22,8

4,5

13,2

13,3

5,2

33,3

Конкурс

34,2

17,8

23,7

24,4

17,5

15,6

7,1

22,2

17,5

20,0

Видно, что почти половина опрошенных госслужащих считают, что прохождение аттестации и сдача квалификационного экзамена не демонстрируют уровень профессионализма и качества выполняемой работы, а 40% респондентов указывают на необходимость внедрения объективной оценки.

Госслужащие и руководители в ряде случаев демонстрируют непонимание необходимости качественной оценки. Это может объясняться отсутствием у большинства госслужащих показателей результативности, к которым они должны стремиться в своей деятельности. Такие показатели должны содержаться в должностном регламенте, и на их основании должна проводиться оценка. Однако общие и специфические показатели эффективности для большинства государственных органов не разработаны и, следовательно, отсутствуют показатели результативности в должностных регламентах госслужащих.

Рекомендации по совершенствованию оценки нашли отражение в документе Минтруда России но итогам реализации пилотного проекта в государственных органах[12] [13] [14]. Схематично данная система представлена на рис. 4.5.

Видно, что, во-первых, показатели результативности могут различаться в зависимости от степени их влияния на общий результат организации. Во-вторых, при определении показателей следует учитывать как степень использования ресурсов, так и изменения внешней среды в результате деятельности. Таким образом, оценка профессиональной деятельности государственных служащих является сложной процедурой, которая должна быть научно обоснована.

Для исправления основных недостатков оценочных процедур экспертами «Открытого правительства» предложено, во-первых, довести число независимых экспертов в комиссиях до 50% от числа членов комиссии, чтобы они могли влиять на результат голосования, во-вторых, сделать оценку обязательной не только для специалистов, но и для руководителей госслужбы. В-третьих, предложено привести требования к должностям госслужбы в соответствие с профессиональными специализациями, в-четвертых, расширить применение электронных средств оценки, сделать ее более публичной.

  • [1] Положение о порядке проведения аттестации ответственных работников аппаратаобкома, горкомов, райкомов КПСС, парткомов первичных партийных организаций.
  • [2] Постановление Минтруда России от 12 октября 1992 г. № 23 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти».
  • [3] Указ Президента РФ от 9 марта 1996 г. № 353 «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего».
  • [4] Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
  • [5] Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
  • [6] Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыкови умений (профессионального уровня)».
  • [7] Лобанов В. В. Работа с высшим административным персоналом в зарубежных странах.М.: Изд-во РАГС, 2006.
  • [8] 2 Базаров Т. Ю., Веселов В. М., Литовкин Л. /О. Модельный эксперимент: программацентра оценки как этап в проведении аттестации аппарата администрации Калининградскойобласти // Вестник государственной службы. 1992. Октябрь. С. 8—49.
  • [9] Приказ Минэкономразвития России от 7 июня 2013 г. № 314 «Об утвержденииквалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимымдля исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими центрального аппарата и заграиаппарата Министерства экономическогоразвития Российской Федерации».
  • [10] БаснакД. В. Основные направления развития системы оценки персонала // Материалы Международной конференции «Технологии оценки персонала на государственнойслужбе и в бюджетной сфере». М.: Изд-во МГУ У Правительства Москвы, 2015.
  • [11] Жильцов В. И. Государственная служба: показатели и критерии эффективности. М. :Изд-во РАГС, 2010.
  • [12] Анализ механизмов реализации кадровых технологий в практике применения законодательства о государственной службе в Российской Федерации. М.: Изд-во РАГС, 2006.
  • [13] Профессиональные и личностные качества государственных гражданских служащихгорода Москвы. М. : Изд-во МГУУ Правительства Москвы, 2011.
  • [14] Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценкипрофессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих(включая общественную оценку). М.: Минтруд России, 2013.
 
Посмотреть оригинал
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы