Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА
Посмотреть оригинал

Обучение и профессиональное развитие государственных служащих

Становление системы подготовки государственных служащих

Система показателей оценки по результатам

Рис. 4.5. Система показателей оценки по результатам

Проблемы профессиональной подготовки и профессионального развития кадров государственной службы непосредственно связаны с процессом ее профессионализации.

Формирование постоянного административного аппарата, основанного на бюрократических принципах, началось в России с конца XV в., когда стала складываться приказная система управления. В XVII в. происходит процесс ограничения поступления на государственную службу лиц из податных сословий, и начинается постепенное отделение военной службы от гражданской. Образование приказных людей и их детей велось на базе соответствующих приказов. Кроме того, открывались светские учебные заведения, выпускники которых также поступали на гражданскую службу (например, известная Славяно-греко-латинская академия, открытая в Москве в 1687 г.).

В конце XIX в. две трети выпускников высших учебных заведений трудились на государственной службе. Юридические факультеты Московского, Петербургского университетов и Училища правоведения были основной кузницей руководящих кадров гражданской службы. В 1911 г. председатель Совета министров России П. А. Столыпин поставил вопрос о создании особой Академии для подготовки руководителей гражданской службы1. Предполагалось, что слушателями ее станут действующие руководители, имеющие по первому разряду диплом о высшем образовании и знающие не менее двух иностранных языков. Данное предложение не было реализовано, но все равно учебные заведения Российской империи были ориентированы на подготовку кадров для государственной службы.

Кадры государственной службы СССР не получали специального управленческого образования. Приоритет отдавался отраслевой и идеологической подготовке. При попадании в кадровый резерв или назначении на руководящую должность служащие направлялись на повышение квалификации в системе Института повышения квалификации Академии общественных наук (АОН) при ЦК КПСС, на факультетах повышения квалификации Высших партийных школ (ВПШ) и на местных курсах.

В АОН при ЦК КПСС, головном центре по подготовке госслужащих (ныне РАНХиГС при Президенте РФ), с середины 1980-х гг. применялись решение ситуационных задач (case-study)', «мозговые штурмы»; тренинги, авторские мастер-классы и прочие весьма современные но своей форме образовательные технологии[1] [2].

В годы перестройки частью процесса реорганизации партийно-политического образования стала адаптация руководителей к новым условиям гласности и многопартийности. Были разработаны курсы по отработке навыков взаимодействия с прессой и телевидением, конструктивного диалога с общественностью. Параллельно с мерами по профессионализации гос- службы возникла идея о введении управленческого образования как самостоятельной специальности высшего образования, а не в качестве повышения квалификации.

В первый постсоветский период отмечалось, что руководящие кадры решают «старые задачи и старыми же методами». В связи с этим проблема переподготовки кадров стояла особенно остро. Требовалось создать новый тип образовательных учреждений, перейти к прогнозированию кадровой потребности государственных органов[3].

В 1992 г. было создано Главное управление по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве РФ (Роскадры)1. Роскадры отвечали за методическое обеспечение государственной службы и обучение кадров. Главный их вклад в последующее развитие госслужбы состоит в формировании единой системы учреждений по подготовке руководящих кадров.

После ликвидации Роскадров в 1994 г. вся система подготовки кадров госслужбы была сосредоточена в структуре Российской академии государственной службы при Президенте РФ — уникального консорциума нескольких вузов, имевшего ряд властных полномочий.

В 1992 г. была введена новая специальность «Государственное и муниципальное управление» (далее — ГМУ) и организовано по ней обучение в вузах. Параллельно велась разработка программы «Управление персоналом».

Закон об основах госслужбы 1995 г. установил, что гражданам, претендующим на замещение должностей госслужбы ведущей и старшей групп, необходимо было иметь высшее образование по специальности ГМУ или приравненное к нему. Вместе с тем в 1990-е и начале 2000-х гг. более 80% выпускников по этой специальности никогда не работали по профилю, а пришедшие на госслужбу, как правило, оставались там менее года и уходили в бизнес по причине низких заработков и несоответствия должностных обязанностей уровню их подготовки[4] [5].

Особенности

подготовки

государственных

служащих

В Законе о госслужбе, принятом в 2004 г., упоминание об обязательном образовании по ГМУ для руководящих кадров исчезло, а профиль образования, упоминания о специализациях и специальном образовании изъяты из числа квалификационных требований к должностям госслужбы.

Законодательное требование о наличии высшего образования привело к количественному росту дипломированных специалистов в системе государственной службы в 1990—2000-е гг. Произошла стабилизация кадрового состава государственной службы: уменьшилась текучесть кадров, упорядочились характеристики по стажу и соотношению категорий госслужащих; высшее образование сегодня имеют около 80% госслужащих, однако оно практически не соотносится со спецификой служебной деятельности. Лишь около 2% госслужащих имеют образование по специальности ГМУ[6].

Существует практика заключения договоров о целевом обучении с обязательством последующего прохождения гражданской службы в течение определенного срока после окончания обучения.

Вместе с тем в современных условиях видно, что целевая подготовка госслужащих в системе высшего образования представляется менее эффективной, чем привлечение кадров с рынка труда, которые специально не готовились к прохождению службы, но имеют опыт работы в коикретных сферах деятельности. Из табл. 4.3, отражающей результаты исследований, видно, что гражданские служащие значительно выше оценивают ценность опыта по сравнению с профильным образованием.

Таблица 43

Мнения респондентов об условиях успешной карьеры гражданского служащего

Условие

Гражданские служащие

Россия1

Москва[7] [8]

Профессиональное образование

15

10,3

Накопленный опыт

81

76,1

Другое

4

13,6

Дополнительное

образование

государственных

служащих

Помимо подготовки кадров в системе высшего образования, существует разветвленная система дополнительного образования гражданских служащих.

Основанием для направления служащего на дополнительное обучение являются:

  • — назначение на более высокую должность или на иную должность в ходе сокращения либо упразднения государственного органа;
  • — включение в кадровый резерв;
  • — результаты аттестации.

Дополнительное образование гражданских служащих включает такие формы, как профессиональная переподготовка и повышение квалификации.

Профессиональная переподготовка — это освоение нового вида деятельности, получение новых знаний дополнительно к базовому высшему образованию. Переподготовка предполагает получение новой специализации либо повой квалификации. Продолжительность обучения при этом составляет не менее 1000 часов, включая 75% аудиторных часов. В результате прохождения переподготовки выдается диплом.

Повышение квалификации — это обновление имеющихся теоретических и практических знаний, согласно требованиям образовательных стандартов, которое направлено на поддержание уровня квалификации для эффективного исполнения должностных полномочий. Повышение квалификации имеет две формы — краткосрочную и среднесрочную. Краткосрочная форма занимает от 18 до 72 часов, завершающаяся экзаменом и подтверждается выдачей удостоверения. Такой вид кратких курсов позволяет государственным служащим своевременно узнавать об актуальных изменениях в вопросах профессиональной деятельности. Среднесрочная форма занимает от 73 до 144 часов, завершается защитой итоговой работы и подтверждается выдачей свидетельства.

До 2013 г. еще одной формой дополнительного образования была стажировка. Стажировка направлена на изучение гражданским служащим передового опыта, в том числе и зарубежного; на закрепление теоретических знаний; на переподготовку или повышение квалификации; на приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении своих должностных обязанностей. Видно, что стажировка является частным случаем переподготовки или повышения квалификации.

Проведение стажировки предусмотрено в государственных органах либо в других организациях с возможностью замещения новой должности. Подобный опыт существовал еще в СССР. Зарубежная стажировка проводится малыми группами, а при условии свободного владения иностранным языком, возможна индивидуальная стажировка.

Согласно нормам закона, дополнительное образование должно осуществляться не реже одного раза в три года в течение всего периода прохождения службы. Но на практике это требование зачастую не выполняется.

Ключевым элементом модели дополнительного образования, созданной Указом Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации», стали индивидуальные планы профессионального развития государственных служащих (ИПР), разрабатываемые в соответствии с должностным регламентом на трехлетшою перспективу. ИПР включают программу целенаправленного обучения и программу самоподготовки служащего, обеспечивающие непрерывность образования. В плане указываются цель обучения, его предполагаемая продолжительность и те компетенции, которые в результате должен развить госслужащий. Исходя из составленных индивидуальных планов, разрабатывается план профессионального развития кадров государственного органа (см. рис. 4.6)[9].

Программа по профессиональному развитию государственных

Рис. 4.6. Программа по профессиональному развитию государственных

служащих

Далее размещается государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации специалистов, который на конкурсной основе выигрывает один из аккредитованных вузов. Учреждения, которые занимаются реализацией программ для гражданских служащих, самостоятельно определяют их содержание и технологию обучения. Заказы размещаются государственными органами ежегодно. Иногда обучение происходит в самом государственном органе приглашенными специалистами. Результатом образования, помимо приобретенных знаний, является выдача документа государственного образца. Результаты выполнения ИПР учитываются при аттестации. Получение документа о квалификации является преимущественным основанием для включения гражданского служащего в кадровый резерв1.

Государственные служащие обучаются в малых группах численностью не более шести человек. Количество лекционных занятий не должно превышать 30% от времени обучения, чтобы программы в большей степени были ориентированы на практику.

Обучение проводится в следующих формах:

  • — с отрывом от службы;
  • - с частичным отрывом (служащий не находится па рабочем месте, но не более трех дней в неделю, либо находится на рабочем месте половину рабочего дня);

без отрыва от службы (обучение проходит в вечернее время).

Проблемой применения описанной схемы стало скудное финансирование программ обучения госслужащих, что обусловило формальный подход к разработке и выполнению ИПР[10] [11]. Результаты дополнительного образования мало учитываются руководством при должностном росте госслужащих. Эксперты отмечают недостаточный уровень интеграции образования в практическую деятельность, нехватку современных научных методик обучения и повышения квалификации административных кадров.

Вместе с тем внедряются и отдельные перспективные новшества. Программы обучения строятся на решении ситуационных задач, дискуссиях и круглых столах по актуальным вопросам, развивается дистанционное {online) обучение. С рынка образовательных услуг привлекаются консалтинговые компании для проведения тренингов по апробированным зарубежным методикам. Расширяется практика зарубежных стажировок.

В качестве интересной образовательной технологии, пока не получившей широкого развития, следует назвать наставничество на государственной службе. В рамках данной технологии, применявшейся еще в СССР, более опытные работники обучают молодых специалистов на рабочем месте1. Грамотно организованное наставничество может быть не менее полезным, чем специализированные программы профессионального развития на базе вузов.

  • [1] Сидоровии Г. П. П. А. Столыпин. Жизнь за Отечество. М., 2003.
  • [2] Информация в ЦК КПСС о совершенствовании работы ИПК руководящих кадров,о реформе системы учебных и научных заведений КПСС и о проведении практики слушателей института. 1990 г.
  • [3] Постановление Совета министров — Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. № 1137«Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики»; Указ Президента РФ от 2 февраля 1993 г. № 274 «О кадровом обеспечении экономических реформ».
  • [4] Постановление Правительства РСФСР от 16 декабря 1991 г. № 45 «Вопросы Главногоуправления по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве РСФСР».
  • [5] Кочетков А. В. Принципы и источники формирования кадров госслужбы субъектов РФ в условиях становления правового государства. М., 1999.
  • [6] Барабашев А. Г., Клименко А. В. Административная реформа и реформа государственной службы в России — вопросы реализации и координации. М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2010.
  • [7] Анализ механизмов реализации кадровых технологий в практике применения законодательства о государственной службе в Российской Федерации. М.: Изд-во РАГС, 2006.
  • [8] Профессиональные и личностные качества государственных гражданских служащихгорода Москвы. М.: Изд-во МГУ У Правительства Москвы, 2011.
  • [9] Приказ Минтруда России от 12 февраля 2013 г. № 53н «О порядке утверждения индивидуальных планов профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации».
  • [10] Постановление Правительства РФ от 6 мая 2008 г. № 362 «Об утверждении государственных требований к переподготовке, повышению квалификации и стажировки государственной гражданской службы в Российской Федерации».
  • [11] Постановление Правительства РФ от 15 января 2014 г. № 26 «Об определении стоимости образовательных услуг в области дополнительного 11 р о ф с с си о и ал ь и ого образованияфедеральных государственных гражданских служащих и размера ежегодных отчисленийна его научно-методическое, учебно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение».
 
Посмотреть оригинал
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы