Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА
Посмотреть оригинал

Виды кадровых резервов

В соответствии с Концепцией реформирования системы государственной службы РФ (2001 г.), работа с кадровым резервом была отнесена к одному из приоритетных направлений кадровой политики.

В ст. 11 Закона о системе госслужбы предусмотрено создание резервов на федеральном уровне, на уровне федеральных государственных органов, в субъектах РФ и в государственных органах субъектов РФ. На основе всех этих резервов федеральный орган по управлению госслужбой формирует Сводный кадровый резерв РФ. Однако отсутствие данного органа препятствует формированию сводного резерва на практике.

Согласно Закону о системе госслужбы, назначение госслужащего на вакантную должность в порядке должностного роста, как правило, производится из резерва кадров для замещения этой должности (ст. 64).

Следует отметить существование в системе государственной службы различных резервов; охарактеризуем их, исходя из принятой в науке классификации.

Система работы с кадровым резервом

Рис. 5.2. Система работы с кадровым резервом

Принято выделять виды резервов по целям формирования.

Оперативный резерв существует для замещения высших управленческих позиций (государственные должности РФ и субъектов РФ, менеджмент организаций государственного сектора, должности государственной службы категории «руководители» высшей группы). Данный вид резерва состоит из готовых управленцев в целях немедленного замещения открывающихся вакансий. Резерв существует на общегосударственном уровне, отбор в него производится методом экспертного поиска среди соискателей, подходящих по набору формальных критериев, а обучение — методом индивидуального коучинга.

Такие резервы формируются с 2008 г. и известны как «первая сотня» резерва управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента РФ («президентская сотня») и «президентская тысяча».

В состав «сотни» входят отобранные экспертами кандидаты в возрасте 25—50 лет с высшим образованием и высокими профессиональными качествами. Состав «сотни» формируется специальной Комиссией под председательством руководителя Администрации Президента РФ[1].

Среди участников резерва есть представители федеральных и региональных государственных органов, бизнеса, образования, науки и общественных организаций. В течение года многие участники получают повышения по службе, и происходит ротация резерва. Многие члены Правительства РФ и администраций субъектов РФ были членами резерва Президента. Состав «президентской тысячи» был впервые сформирован в 2009 г. в количестве 500 человек и впоследствии несколько расширен.

Всего в 2015 г. членами федерального резерва управленческих кадров были более 4,5 тыс. человек, в том числе около 900 человек были членами резерва высшего уровня1.

Тактический резерв существует для замещения должностей среднего управленческого звена (должности государственной службы категории «руководители»). Отбор производится па основе модели компетенций и комплексной оценки кандидатов, при этом один резервист может претендовать на несколько позиций в одной категории.

Формирование резерва управленческих кадров на федеральном уровне началось с инициативы Президента, изложенной в Послании Федеральному Собранию в 2008 г.: «государственной службе, системе управления и социальных услуг — нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного, муниципального управления, в бизнес наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей»[2] [3].

В настоящее время созданы резерв управленческих кадров и резерв государственной службы. Федеральный резерв управленческих кадров включает высокопрофессиональных руководителей и специалистов, отобранных на основе индивидуального собеседования и комплексной оценки по рекомендациям или на основе самовыдвижения. Участники резерва готовы занять должности высшей, главной и ведущей групп в федеральных и региональных государственных органах[4].

На гражданской службе резервы формируются по территориальному и ведомственному принципу. Государственный служащий может вступить в кадровый резерв как в своем государственном органе, так и в любом другом. Включение гражданского служащего в кадровый резерв оформляется правовым актом государственного органа с внесением записи в личное дело.

Формирование резерва предполагает три последовательных этапа:

  • 1) отбор кандидатов в состав резерва на конкурсной основе;
  • 2) профессиональное развитие резерва;
  • 3) реализация востребованности резерва (выдвижение на вакантные должности).

В кадровый резерв государственных органов включаются действующие госслужащие, претендующие на повышение, и граждане, не состоящие на государственной службе. Конкурсы на включение в резерв, как правило, проводятся одновременно с конкурсами на замещение вакантных должностей (кадровый конкурс) комиссиями того же состава.

Включение в кадровый резерв государственного органа:

  • — граждан — производится по результатам конкурса на включение в кадровый резерв или, с их согласия, по результатам конкурса на замещение вакантной должности;
  • — гражданских служащих для замещения вакантной должности в порядке должностного роста — производится по результатам конкурса на включение в кадровый резерв или, с их согласия, по результатам конкурса на замещение вакантной должности либо по результатам аттестации;
  • — гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей либо упразднением государственного органа, — производится по решению представителя нанимателя и с согласия указанных гражданских служащих;
  • — гражданских служащих, увольняемых со службы по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Обычно на практике специального конкурса в резерв не проводится: соискатели претендуют на замещение реальных вакансий, и часть из них получает назначение по итогам кадрового конкурса. Остальным участникам, не победившим в конкурсе, предлагается войти в кадровый резерв. Те, кто согласился, вносятся в списки резерва, и теоретически из их числа должны проводиться новые кадровые назначения при появлении вакансий. Очевидно, что профессиональные качества этих кандидатов хуже, чем у победителя конкурса, поэтому их назначение на должности в дальнейшем приведет к ухудшению кадрового состава государственного органа. Однако юридически такие назначения правомочны.

Особенностью формирования резерва на гражданской службе является то, что он формируется не по конкретным должностям, а по группам должностей. Таким образом, участник, зачисленный в резерв по главной группе должностей, может быть назначен без конкурса на любую должность этой группы в данном государственном органе.

Анализ практики показывает, что основным источником комплектования кадрового резерва органов власти являлся внутренний источник, т.е. работники этих органов. Такой подход не соответствует конституционному принципу равного доступа к государственной службе и интересам самих государственных органов. Однако отсутствие опыта привлечения на государственную службу препятствует вовлечению граждан в резерв. Кадровые службы пока рассматривают это как хлопотное и лишнее занятие.

Не существует механизмов для гарантированного назначения членов резерва на должности гражданской службы, равно как и не существует нормативного срока пребывания в резерве. В региональных и ведомственных правовых актах, как правило, указывается, что участник исключается из резерва в случае отказа от замещения предложенной ему вакантной должности[5]. Однако эти нормы не налагают на представителя нанимателя обязанности предложить участнику резерва такую должность. Иными словами, руководство государственного органа осуществляет назначения из кадрового резерва по своему усмотрению.

Кроме того, при наличии в резерве нескольких кандидатов на одну должность представитель нанимателя может предложить должность только одному члену резерва на свой выбор, а остальным резервистам — только в случае, если первый кандидат откажется от должности. При этом не очевидно, что должность будет предложена лучшему в профессиональном отношении кандидату.

Наконец, следует отметить отсутствие обязательных норм по работе со сформированным резервом. Пока, как правило, дело ограничивается формированием списка резерва, а программы профессионального развития резервистов, их подготовки к будущему замещению должности отсутствуют. Это касается как граждан — членов резерва, так и зачисленных в резерв гражданских служащих. Таким образом, пребывание в резерве не способствует повышению профессионального уровня кандидатов, без чего применение данного механизма теряет свой смысл.

  • [1] Указ Президента РФ от 9 февраля 2013 г. № 126 «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров».
  • [2] 1ШЬ: http://gossluzhba.gov.ru/Rezerv.
  • [3] Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию РоссийскойФедерации // Российская газета. 2008. № 4787. 6 нояб.
  • [4] Распоряжение Правительства РФ от 22 апреля 2010 г. № 636-р «Об утверждениифедеральной программы “Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров(2010-2018 годы)”».
  • [5] См., например: Указ Мэра Москвы от 28 августа 2012 г. № 55-УМ «О кадровом резервена государственной гражданской службе города Москвы».
 
Посмотреть оригинал
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы