Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА
Посмотреть оригинал

Социологическое исследование

Формально кадровый резерв существует во всех государственных органах. Однако, по данным Аппарата Правительства РФ, только в 15—20 регионах происходит реальная работа с резервами, а в остальных субъектах государственные служащие могут даже не знать, что состоят в резерве. Во многих государственных органах в кадровых резервах состоят до 85% госслужащих, но выдвижений из них практически не происходит.

Эффективной работе с резервом препятствуют отсутствие правовой базы, системы критериев, технологий и методик оценки резерва; несовершенство системы профессионального развития и обучения; отсутствие у кадровых служб приоритетов в области формирования кадрового резерва и др. Не предусмотрена мера ответственности руководителей за состояние работы с кадровым резервом. Не уделяется должное внимание формированию и подготовке резерва на высшие государственные должности.

Резервы ведомств разрознены и непрозрачны. Кадровый резерв является каналом вертикальной мобильности, позволяющим миновать конкурсные процедуры при замещении более высоких должностей или поступлении на государственную гражданскую службу. При таком положении дел вопросы качества и развития резервистов, к сожалению, практически не звучат, и, как следствие, не утверждаются нормы, регламентирующие работу с кадровым резервом. Был разработан и рассматривался проект федерального закона о взаимосвязи кадровых резервов на федеральном и региональном уровне, но он не был принят. Положение о кадровом резерве на федеральной государственной гражданской службе также не утверждено.

В будущем предполагается ограничить численность резервов государственных органов до 30% от их предельной численности, ввести обязательную стажировку в резервируемой должности, установить предельный срок пребывания в резерве (три года), повысить его открытость и ир.

Стратегический резерв существует для замещения должностей категории «специалисты» представителями талантливой молодежи, имеющими лидерский потенциал, высокую обучаемость и мотивацию. Источником для формирования резерва являются студенты старших курсов и молодые специалисты, отбор которых проводится путем оценки экспертами. Обучение происходит через реализацию проектов и дублирование. Мотивация резервистов поддерживается именными стипендиями, мониторингом достижений, технологиями «быстрой карьеры» (fast-stream).

В 2000-е гг. в регионах шел процесс создания так называемых молодежных кадровых резервов, выпускники которых призваны были пополнить ряды органов власти, государственного сектора и бизнеса. В 2011 г. в целях привлечения молодежи на государственную службу введен институт годичных оплачиваемых стажировок студентов и молодых специалистов в системе Правительства Москвы[1].

Формирование кадрового резерва является неотъемлемой частью реализации государственной кадровой политики. Однако следует констатировать, что целостная система кадрового резерва в масштабах всей гражданской службы еще не выстроена. Резервы формируются на уровне высших политических должностей и на уровне должностей гражданских служащих в государственных органах. Единых принципов формирования резерва и работы с ним нет. Такими принципами могут стать:

  • — учет потребности в кадрах гражданской службы;
  • - равный доступ и добровольность участия в конкурсе для включения в резерв;
  • - объективность и всесторонность оценки качеств кандидатов;
  • - создание условий для профессионального развития лиц, включенных в резерв;
  • — гласность, систематическое информирование гражданских служащих и общественности о формировании и использовании кадрового резерва;
  • — обмен информацией между государственными органами о вакантных должностях гражданской службы.

Работу с резервом следует осуществлять на основании четкой стратегии, которая в большинстве государственных органов отсутствует. С лицами, включенными в резерв, должна проводиться работа по их профессиональному обучению и развитию с учетом специальности и уровня должности. Чтобы организовать такую работу, руководство и кадровая служба должны знать, под какие конкретно должности формируется резерв и каких качеств не хватает каждому члену резерва для замещения должности, на которую он претендует. Это кропотливая работа, на которую должны быть предусмотрены специальные финансовые средства.

Представляется перспективным иметь общий кадровый резерв для федеральной гражданской службы, государственной гражданской службы субъектов РФ и муниципальной службы. Кроме того, в такой резерв могли бы входить руководители и работники учреждений и организаций государственного сектора. Это позволит госслужбе черпать кадры из многочисленной профессиональной группы работников бюджетной сферы, а работникам организаций нижнего уровня иметь возможность с помощью резерва попасть на должности в центральных органах управления. Подобные системы действуют во многих странах мира.

  • [1] Постановление Правительства Москвы от 31 мая 2011 г. № 241-ПП «О стажировкахмолодых граждан».
 
Посмотреть оригинал
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы