Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА
Посмотреть оригинал

Государственная служба США

В Соединенных Штатах Америки первоначально госслужба оставалась открытой лишь для представителей высших классов на фоне общих разговоров о демократии и народовластии. При президенте Э. Джексоне (начало XIX в.) произошел переход к «системе добычи», когда доступ на госслужбу расширился, но от государственных служащих требовалось оказывать поддержку политикам, находящимся у власти. Так продолжалось до президента Дж. А. Гарфилда, который начал движение в направлении «системы заслуг», приняв за образец британскую и прусскую систему рациональной бюрократии.

В 1871 г. президент У. С. Грант учредил Комиссию государственной службы, первым главой которой стал Д. Б. Итон (ныне — Кадровая служба США, Office of Personnel Management). Изучив опыт британской гос- службы, Итон опубликовал труд, который стал научной основой будущей реформы1. В 1887 г. В. Вильсон теоретически обосновал такой подход как нейтральную и профессиональную службу чиновников любому действующему политическому руководству[1] [2].

Важно запомнить

На федеральном уровне «система заслуг» была введена в 1883 г. законом Пендлтнона, который с некоторыми изменениями действовал до 1978 г. Среди штатов первый закон о «системе заслуг» на госслужбе принят в Ныо-Йорке. За ним последовали другие, особенно в период руководства Ф. Д. Рузвельта с конца 1930-х до середины 1940-х гг. Однако есть штаты (например, Техас), которые до настоящего времени не привели свои законы в соответствие с федеральным актом[3].

Поправками в Закон 1939 г. «О системе социального страхования» была заложена система квалификационных стандартов, согласно которой на должность, требующую определенного уровня компетенции, по результатам испытаний назначается лицо, обладающее необходимой компетенцией. При условии успешного прохождения систематической оценки работник может замещать должность, на которую назначен, до наступления пенсионного возраста. Работник может претендовать на должностной рост на конкурсной основе; гарантируется равная оплата за равный труд и дополнительная оплата за стаж и выполнение показателей результативности служебной деятельности.

К середине 1970-х гг. существовавшая система начала подвергаться критике, так как принципы меритократии подменялись в ней произволом кадровой службы, которая централизованно санкционировала все назначения, что способствовало непрозрачности и затягиванию кадровых процедур. В 1978 г. президент Дж. Картер подписал Закон о реформе государственной службы, которым были учреждены некоторые новые институты в рамках системы заслуг, введена аттестация и оплата по результатам. Закон о реформе гос- службы ввел Службу высших руководителей (Senior Executive Service), включающую около 7000 должностей. Разработана модель из 26 компетенций для руководителей, в соответствии с которой производится их отбор. Среди основных компетенций: руководство изменениями, достижение результатов, руководство персоналом, коммуникации и управление ресурсами1.

В 1980—1990-е гг. проводилось реформирование госслужбы в рамках концепции «нового государственного управления» сначала республиканским правительством Р. Рейгана, а затем правительством демократов Б. Клинтона. По инициативе президента Клинтона и вице-президента А. Гора опубликована программа повышения эффективности работы аппарата (Национальный отчет об эффективности исполнительной власти, 1993 г.). Реформа госслужбы в штате Джорджия явилась логическим продолжением этого общегосударственного курса: региональный законодатель пошел дальше федерального, упразднив классификацию должностей госслужбы. Использование принципов открытого рынка труда зачастую позволяет более оперативно находить кадры с нужными компетенциями, чем система классных должностей и рангов[4] [5].

В целом американская реформа 1990-х гг. поучила название «создание управления заново» (reinvention). Это модель, основанная на концепции всеобщего управления качеством, изменении принципов поведения служащих, а не структур и процессов управления. Произошло делегирование некоторых федеральных полномочий на уровни штатов и графств. В Институте Кэмпбел была разработана «Комплексная методика оценки эффективности системы государственного управления и качества государственных услуг», которая используется для оценки управления в штатах, городах и округах. Совокупная оценка по уровню финансового менеджмента, управления человеческими ресурсами, менеджмента по результатам, управления информационными технологиями позволяет проводить межрегиональные и межгосударственные сравнения[6].

В последнее десятилетие стала проводиться более гибкая кадровая политика, позволяющая приспособить количество должностей к изменяющимся потребностям управления. Отрицательной стороной этих преобразований стал рост числа контрольных функций. Вместо административной системы, при всех ее недостатках подчинявшейся государству, возникла более громоздкая совокупность образований, не имеющих единой системы управления, существующих за счет населения, дублирующих друг друга. Это вызвало необходимость увеличения численности контролирующих органов и расходов на их содержание. Это наносит ущерб репутации государства как работодателя.

В 2005 г. только 23% опрошенных госслужащих заявили, что оплата труда в их ведомстве связана с результативностью, и 31% ожидали введения такой связи[7]. Федеральное правительство США постоянно пытается внедрить систему оплаты по результатам. В 1985 г. в рамках Системы оценки и оплаты по результатам (Performance Management and Recognition System) служащие, которые демонстрировали отличные результаты, имели надбавку от 2 до 10% к должностному окладу. Те же, кто оказывались в нижней части рейтинга, получали лишь 50% от оклада и менее. Данная система вызвала общее недовольство, и Конгресс отменил ее в 1993 г.

Служба высших руководителей использует оплату по показателям результативности, однако только 26% руководителей признают, что различия в оплате существенным образом определяются результатами работы. В период руководства Дж. В. Буша-мл. Конгресс санкционировал введение собственных систем оплаты в двух крупнейших ведомствах — Министерстве обороны и Министерстве внутренней безопасности. Президент Буш пытался внедрить подобные системы во всех федеральных ведомствах в 2006 г., но не получил для этого необходимой политической поддержки. Обе внедренные в силовых ведомствах системы оплаты подвергались критике из-за их непрозрачности, и при президенте Б. X. Обаме они были отменены Конгрессом в 2009 г.

Большинство федеральных государственных служащих продолжают получать оплату в соответствии с тарифной сеткой ( General Schedule), универсальной для всех ведомств. Количество категорий {grade) равно 15, они определяются должностным уровнем, ответственностью, требуемым уровнем квалификации. Каждая категория подразделяется на 10 групп {step). Конгресс и президент определяют размер базового оклада для каждой категории и группы. Дополнительно существуют местные надбавки.

Систему государственной службы США и особенности ее реформирования можно схематично представить, как показано на рис. 9.1.

К основным направлениям проводимых реформ можно отнести следующие:

  • — обеспечение централизованного руководства кадровой политикой;
  • — обеспечение общественной поддержки реформ;
  • — совместимость рыночных и демократических механизмов в управлении;
  • — обеспечение профессионализма политических назначенцев.

  • [1] Eaton D. B. The Civil Service in Great Britain: A History of Abuses and Reforms and TheirBearing upon American Politics. N. Y.: Harper & Bros., 1880.
  • [2] Wilson W. The Study of Administration // Public Science Quarterly. 1898. Vol. 2. № 2.P. 197-222.
  • [3] McGrath R.J. The Rise and Fall of Radical Civil Service Reform in the US States // PublicAdministration Review. 2013. Vol. 73. № 4. P. 638—649.
  • [4] См.: Василенко И. Л. Уроки административных реформ в США. С. 47—59; Марголин Л.,Краснопольский Б. Национальная академия госслужбы США: цели, задачи и опыт работы //Государственная служба. 2006. № 2. С. 61—69.
  • [5] Hausser D. Does «Radical Civil Service Reform» Really Abandon Merit? // PublicAdministration Review. 2013. Vol. 73. № 4. P. 649—650.
  • [6] Kettl D. F. The Global Public Management Revolution. A Report on the Transformation ofGovernance. Washington : Brookings Institution Press, 2000.
  • [7] Merit Principles Survey. Washington, DC : US General accounting Office, Merit SystemProtection Board, 2005.
 
Посмотреть оригинал
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы