Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА
Посмотреть оригинал

Модели государственной службы малых стран Европы

В малых европейских странах были распространены в основном те же процессы в системе государственной службы, что и в крупных странах.

Государственная служба в Австрии осущестВ Бельгии до реформы существовала чисто карьерная система гос- службы с оплатой и продвижением по выслуге лет. Отсутствовала межведомственная мобильность. Деятельность госслужащих заключалась в реализации политических решений.

Реформа госслужбы (так называемая «Реформа Коперника») проходила в рамках концепции «нового государственного управления». Вместо министерств были созданы федеральные государственные органы и агентства. Первые возглавляют президенты, а агентства — генеральные директоры1.

В начале реформы все должности были объявлены вакантными и проведены конкурсы на их замещение. Многие руководящие посты заняли «новые менеджеры», специалисты широкого профиля. Руководители госслужбы получили автономию в выполнении установленных функций. Для всех руководителей введены срочные контракты, содержащие показатели результативности в достижении конкретных целей. В этих пределах политическое вмешательство в их деятельность не допускается, но чиновник персонально ответственен перед нанимателем (министром) за итоги своей работы на посту.

Ранее большинство госслужащих имели юридическое или экономическое образование, теперь преобладают специалисты в сфере общественных наук. Условия труда в государственном и частном секторах постепенно сближаются. Произошел отказ от гарантированной занятости и стабильного карьерного роста госслужащих. Реформа привела к существенному повышению оплаты старших чиновников, хотя при этом сокращения их численности не произошло. Вместе с тем после переаттестации большинство должностей оказались замещены теми госслужащими, которые занимали их прежде. Введение оценки работников непосредственным руководителем сделало госслужащих зависимыми от отношений с руководителями[1] [2].

В последние годы реформа остановилась. Перевод с кадровых должностей на контрактные больше не осуществляется, кроме случаев временного замещения должности. В целом законодательство Бельгии о государственной службе является одним из самых консервативных[3].

В Дании применяется термин атЫепааг, который можно приблизительно перевести как государственный служащий, но он не тождественен французскому fonctionnaire, английскому civil semant и немецкому Beamte[4]. Правовое положение этих работников не закреплено, их подбор может осуществляться без специальных конкурсных механизмов.

Большинство занятых в государственном секторе работают на основе коллективных соглашений. В привилегированную группу входят руководители государственных органов, судьи, полицейские, работники тюремной системы, военные и руководители государственной церкви1. Система срочных контрактов внедрена в Дании в 1992 г. Пока такие контракты успешно действуют лишь в тех ведомствах, в которых возможно установление количественно измеримых показателей эффективности. Также в датской системе действуют контракты между министрами и их заместителями (гак называемыми постоянными секретарями). В отличие от контрактов руководителей агентств, содержание контрактов постоянных секретарей не публикуется, так как последние выполняют функции политических советников при министре по государственным вопросам[5] [6].

Законодательство о государственной службе и о пенсионном обеспечении государственных служащих распространяется на всех работников бюджетного сектора. Кроме того, на работников государства с 2001 г. распространяются также положения общего трудового права — законы о выходных и праздничных днях, о медицинском страховании и пр.

В Нидерландах еще при обсуждении действующей конституции, принятой в 1848 г., стоял на повестке дня вопрос об определении статуса профессиональных государственных служащих. Тогда этот вопрос не был решен парламентом из опасения возрастания бюджетных расходов в связи с увеличением прав чиновничества. Через 50 лет под давлением профсоюзов и специалистов по конституционному праву был принят специальный закон о государственной службе — Ambtenarenwet (1929), а в 1931 г. принят закон о службе в центральном правительстве. Эти акты определяют конституционный публично-правовой статус госслужащих. С того же времени действуют специальные административные суды для рассмотрения трудовых споров государственных служащих[7].

В 1970—1980-е гг. было расширено право поступления на государственную службу. В 1980—1990-с гг. внедрены некоторые элементы менедже- риальной модели. Особенностью голландской модели госслужбы является се децентрализованный характер, наличие региональной госслужбы, регулируемой собственными законами. Формируются новые региональные администрации в больших городах (Амстердам, Роттердам, Гаага, Утрехт). Кроме того, каждое ведомство имеет свои особенности правового статуса государственных служащих.

В 1993 г. правительство и профсоюзы выработали основы законодательства о службе в государственном секторе, в который входит 14 самостоятельных отраслевых групп госслужащих. Действуют советы по делам госслужащих, которые собираются по мере необходимости и рассматривают вопросы с участием представителей работников и руководства государственных органов. Также действует Центр трудовых отношений в государственном секторе, который координирует деятельность советов.

Создание службы руководителей (Algemene Bestfuursdienst, ABD) в 1996 г. и формирование в рамках ее группы высших руководителей в 2000 г. были первыми актами, направленными на ликвидацию традиционной карьерной модели госслужбы. Была ликвидирована гарантия кадровой стабильности и продвижения, отменены бессрочные контракты. Чиновникам было предписано переходить на новую должность не реже одного раза в семь лет. Правительство стало бороться с ведомственностью. Для министров и высших государственных служащих были внедрены индивидуальные планы, так называемые «служебные соглашения», в целях последующей оценки их управленческой деятельности. Внедрены элементы оплаты по результатам. Повышение средней оплаты призвано было компенсировать снижение социальных гарантий.

В целях профессионализации руководителей внедрена матрица компетенций, включающая такие базовые компетенции, как системное управление, решение проблем, межличностные отношения, оперативная эффективность, влияние на людей, личные психологические качества и умение управлять с учетом окружающей среды.

С точки зрения ответственности и лояльности действует принцип ответственности министров, внедрение служебных соглашений повысило ответственность и генератьных директоров — заместителей министров1.

В 1993 г. в рамках реформы политико-административной системы в Италии особый правовой статус государственных служащих был отменен[8] [9]. Правовое положение госслужащих после проведения реформ в духе «нового государственного управления» регулируется обычным трудовым правом. Целью реформы была нейтрализация политического влияния государственных служащих, стимулирование трудовой мобильности, более ясное разделение ролей между политиками и чиновниками, а также усиление подотчетности и ответственности последних. Упор был сделан на политическую нейтральность и профессионализм кадров. С 2002 г. руководители государственной службы (на уровне заместителей министров) назначаются декретами без конкурса. Уровень оплаты этих должностных лиц определяется в срочном трехлетием контракте и зависит от результатов работы.

В Швейцарии в 2001 г. на референдуме был принят Закон о федеральной рабочей силе (Bundespersonalgezetz), отменивший действовавший ранее Статут государственной службы. Данный закон был принят на волне антибюрократической компании в обществе. Закон облегчил борьбу с профсоюзами, отстаивавшими сохранение правового статуса госслужащих. В большинстве кантонов статус кадровых государственных служащих также был отменен, и теперь они назначаются по срочному четырехлетнему контракту.

Вместе с тем публично-правовой статус ряда категорий госслужащих был сохранен. Статья 8 Закона гласит: «Трудовые отношения работников федерального правительства имеют публично-правовой характер». Происходящий процесс можно определить как повышение эффективности госслужбы и профессионализма работников путем внедрения систем менеджмента качества в кадровой сфере. Таким образом, работники государственного сектора сохранили более прочные гарантии занятости, чем их коллеги в коммерческих организациях. Был отменен лишь сам термин чиновник (Beamte) при практически полном сохранении самого явления. Менеджеризации госслужбы Швейцарии в духе британских реформ не произошло.

В Швеции в период активной менеджеризации в 1990-е гг. был упразднен публично-правовой статус госслужащих, и они в правовом отношении полностью приравнены к работникам коммерческой сферы[10]. Исключение, как и в случае Дании, сделано лишь для судей. Подобная унификация может рассматриваться как часть характерной для Швеции социетальной трудовой модели, т.е. создания равных возможностей для работников всех сегментов рынка труда. В случае увольнения работников законодательство определяет обязанность работодателя (частного или государственного) выплатить определенную компенсацию. При этом для профсоюзов и работодателей действует свобода заключения коллективных соглашений, которые могут предусматривать дополнительные меры поддержки.

В шведской модели государственного управления руководители независимых государственных агентств имеют полную свободу действий по управлению вверенными им организациями, правительство оценивает их по результатам деятельности. Государственным служащим не запрещено состоять в партиях и участвовать в политической жизни. Ценности госслужбы как особого института отсутствуют, но в пределах ведомств существует своя корпоративная культура.

В Норвегии с 1981 г. консервативное правительство стало проводить политику повышения качества службы в общественном секторе. В 1986 г. началась широкая административная реформа «Современное государство», связанная с удешевлением государственного сектора и уменьшением его влияния. Ставилась задача повысить автономию местных органов управления (коммун). Предложена система критериев качества услуг и результативности государственной службы. Для руководителей введены индивидуальные контракты, ориентированные на результативность. Реформа привела к преобразованию правительственных органов в агентства, действующие по рыночным правилам. Это считается центральным пунктом модернизации системы государственного управления в этой стране.

  • [1] De Visscher С., Randour F. The Reform of the Belgian Federal Administration 10 yearson: What Balance has been Achieved between Operational Autonomy of Top Managers and theSupervision carried out by the Horizontal Ministerial Departments? // International Review ofAdministrative Sciences. 2014. Vol. 80. № 1. P. 33—51.
  • [2] Brans M. Rewards at the top in Belgium: Uneasy straggles with transparency and variabilityin paying public office. In: Brans M., Peters B. G. (eds.). Rewards at the Top. London : Routledge,2012.
  • [3] Hondeghem A. The national civil service in Belgium. In: Meer F. M. van der. (cd.). Civilservice systems in western Europe. Aldershot : Edward Edgar, 2011.
  • [4] Detnmke C., Moilanen T. Civil Service in the EU. Frankfurt am Main : Peter Lang, 2010.
  • [5] State Employers Authority. Employment in the Danish State Sector. Copenhagen : Ministryof Finance, 2005.
  • [6] Pollitt C., Bouckaert G. Public Management Reform: A Comparative Analysis. 3r<1 ed.Oxford : University Press, 2011; Poulsen B. Competing Traditions of Governance and Dilemmasof administrative accountability: The case of Denmark // Public Administration. 2009. Vol. 87.№ 1. P. 117-131.
  • [7] Meer F. M. van der, Berg C. F. van den, Dijkstra G. S. A. Het eigene Van de overheid en haarpersoneel in een systeem Van multi-level governance: Naar een nieuvve ambtelijke status. Leiden :University Press, 2012.
  • [8] Steen 7’., Мее? F. М. van der. Public Service Bargains in Dutch top civil service // PublicPolicy and Administration. 2011. Vol. 26. № 2. P. 209—232.
  • [9] Guilmini E. Rewards for high public office: The case of Italy. In: Brans M., Peters B. G. (eds.).Rewards for high public office in Europe and North America. Abingdon : Routledge, 2012.
  • [10] Heemskerk М. De arbeidsdeelname van oudere werknemers. Dissertation Vrije UniversiteitAmsterdam, 2009.
 
Посмотреть оригинал
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы