Правовое регулирование трудового вознаграждения

В рыночной экономике существуют направления, нормальное функционирование которых невозможно без вмешательства государства. Трудовое вознаграждение — одно из таких направлений.

Государственное регулирование заработной платы представляет собой комплекс действий и мер по установлению справедливого распределения доходов и, соответственно, повышению уровня жизни населения. Поступая таким образом, государство стимулирует увеличение расходов населения, объемов потребления товаров и услуг и в конечном счете рост объемов производства.

Регулирование трудового вознаграждения государство осуществляет посредством:

  • 1) прямого (директивного) воздействия, т.е. установления:
    • • МРОТ;
    • • районных коэффициентов и надбавок;
    • • порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований;
    • • максимального и минимального размера надбавки к заработной плате;
    • • порядка индексации заработной платы;
  • 2) косвенного (индикативного) воздействия:
    • • контроля эмиссии денежных средств, валютного курса, инфляции;
    • • разработки тарифно-квалификационных справочников (ТКС) для различных видов деятельности;
    • • установления ставок налогообложения юридических и физических лиц.

Источниками правового регулирования трудового вознаграждения в Российской Федерации являются:

1) Конституция РФ, где декларируются основные принципы политики государства;

  • 2) кодексы: ГК РФ, ТК РФ, НК РФ, КоАП РФ[1], УК РФ;
  • 3) федеральные законы;
  • 4) подзаконные акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ);
  • 5) нормативные акты субъектов РФ;
  • 6) двух- и трехсторонние соглашения;
  • 7) локальные нормативные акты компании.

Важно запомнить!

Руководители компаний и индивидуальные предприниматели, особенно начинающие, не в полной мере, а иногда и совсем не уделяют внимание правовым аспектам регулирования трудового вознаграждения работникам. В лучшем случае такое пренебрежение может привести к низкой эффективности использования потенциала работников, в худшем — к рассмотрению трудовых споров в суде и значительным финансовым издержкам. Поэтому все вопросы трудового вознаграждения в обязательном порядке следует отражать в локальных нормативных актах компании, которые должны быть разработаны в полном соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ.

Основой правового регулирования трудового вознаграждения в Российской Федерации являются соответствующие статьи Конституции РФ, которая провозглашает приоритет международных принципов и норм в сфере прав человека (Всеобщая декларация прав человека, принятая ООН в 1948 г., Конвенция Международной организации труда № 95, принятая в 1949 г., и др.) над национальным законодательством.

Согласно ст. 7 Конституции РФ «в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты». Часть 3 ст. 37 Конституции РФ служит гарантией того, что каждый работник не может получать за выполненную работу вознаграждение ниже минимального: «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы».

Трудовой кодекс РФ:

1) определяет основные принципы правового регулирования трудовых отношений, в частности оплаты труда. «Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регу-

лирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: ...обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда» (ст. 2). Согласно

ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

  • 2) устанавливает основные государственные гарантии по оплате труда (ст. 130), среди которых выделим:
    • • МРОТ;
    • • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, которые включают индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Однако для их реализации необходимо законодательное закрепление соответствующего правового механизма. Государственный характер данной гарантии обусловливает необходимость введения единого механизма индексации заработной платы как в организациях, финансируемых за счет бюджетных средств, так и в других организациях. Для бюджетных организаций порядок индексации заработной платы устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами, а для других организаций — коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом (ст. 134). Но ТК РФ не обязывает работодателей индексировать заработную плату даже в связи с повышением на федеральном уровне минимальной заработной платы;
    • • государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
    • • ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
  • 3) определяет, что «заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается», и запрещает дискриминацию по каким бы то ни было признакам при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132);
  • 4) ограничивает перечень оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы — государственная гарантия, суть которой заключается в том, что государство охраняет заработную плату работника от необоснованных удержаний. Кодекс закрепляет перечень случаев, при наступлении которых могут быть произведены удержания из заработной платы. Перечень этот исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит (ст. 137). Кроме того, работнику гарантируется, что при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать определенного предела, указанного в законе (ст. 138);
  • 5) устанавливает порядок исчисления средней заработной платы (ст. 139), порядок оплаты труда в особых условиях (ст. 146), порядок оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147), а также порядок оплаты труда работников в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 148—158);
  • 6) устанавливает ответственность работодателей за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм (ст. 142).

Федеральные законы и подзаконные акты, обязательные для применения на всей территории РФ, устанавливают (ст. 6 ТК РФ):

  • • основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
  • • основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности);
  • • обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);
  • • порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Органы государственной власти субъектов РФ в соответствии ч. 2 ст. 6 ТК РФ могут принимать законы и другие нормативные акты трудового права, не отнесенные к полномочиям федеральных органов. При этом устанавливается, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с определенными в федеральных законах и иных нормативных актах, приводящий к увеличению бюджетных расходов, должен обеспечиваться за счет бюджета субъекта РФ. Органы государственной власти субъектов РФ вправе принимать законы и другие нормативные акты, относящиеся к ведению федеральных органов власти, по вопросам трудовых отношений, неурегулированных на федеральном уровне. После принятия закона или нормативного акта по этому вопросу на федеральном уровне нормативный правовой акт субъекта РФ должен быть приведен в соответствие с федеральным законом или нормативным актом РФ. Если закон или правовой акт субъекта РФ по вопросам трудового права противоречит федеральному закону или нормативному акту РФ или снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, применяется ТК РФ или соответствующий федеральный нормативный правовой акт.

Важно запомнить!

В соответствии со ст. 133 ТК РФ на всей территории РФ МРОТ устанавливается федеральным законом, и месячная заработная плата работника, пол-

ностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Как на практике применяется эта правовая норма, иллюстрирует следующий факт. В ходе проведения проверки должностным лицом Государственной инспекции труда Смоленской области установлено, что в феврале 2014 г. работнице СОГАУ «Ледовый дворец» (г. Смоленск) при условии выполненной нормы рабочего времени была выплачена заработная плата ниже минимального размера оплаты труда. Тем самым работодатель нарушил ч. 2 ст. 133 ТК РФ, в соответствии с которой месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

СОГАУ «Ледовый дворец» выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства. Юридическое лицо СОГАУ «Ледовый дворец» привлечено к административной ответственности в виде штрафа.

Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» в ст. 3 устанавливает, что минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. Применение минимального размера оплаты труда для других целей не допускается.

Это значит, например, что если у работника в расчетном периоде не было официального дохода, то пособие по временной нетрудоспособности ему выплачивается исходя из размера МРОТ. Также МРОТ используется для расчета отчислений в Пенсионный фонд РФ, Фонд обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования, которые производят индивидуальные предприниматели.

МРОТ периодически корректируется с учетом инфляции. Последняя на настоящий момент корректировка произведена Федеральным законом от 19.12.2016 № 460-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”», в соответствии с которым с 1 июля 2017 г. МРОТ составил 7800 руб. в месяц. (Предыдущее значение равнялось 7500 руб. в месяц, таким образом, рост составил 300 руб.)

Организации, финансируемые из бюджетных источников, вводят МРОТ за счет соответствующих бюджетов, другие организации — за счет собственных средств.

Как уже отмечалось, субъекты РФ вправе принимать нормативные правовые акты в области трудовых отношений, если они не противоречат федеральному законодательству и не снижают уровень трудовых прав и гарантий работников.

Минимальный размер оплаты труда по регионам Центрального федерального округа приведен в табл. 2.1.

МРОТ следует отличать от прожиточного минимума, который определяется на основе потребительской корзины. В отличие от МРОТ, который един на всей территории РФ и для всех категорий граждан, прожиточный минимум рассчитывается отдельно для трудоспособного населения, пенсионеров, детей. Прожиточный минимум используется для оказания адресной социальной помощи лицам и семьям, чей доход не превышает прожиточного минимума. Такая помощь оказывается органами социальной защиты после проверки нуждаемости обратившегося.

Минимальный размер оплаты труда по регионам

Область/

край

МРОТ

до 1 июля 2017 г., руб.

МРОТ

с 1 июля 2017 г., руб.

Белгородская

Не ниже прожиточного минимума (для внебюджетной сферы)

8046 (для предприятий, финансируемых из регионального и местного бюджета)

8368 (для предприятий, финансируемых из регионального и местного бюджета)

7500 (для предприятий, финансируемых из федерального бюджета)

7800 (для предприятий, финансируемых из федерального бюджета)

Брянская

7500

7800

Владимирская

  • 8500
  • 7500 (для бюджетников)
  • 8840
  • 7800 (для бюджетников)

Воронежская

Прожиточный минимум

7800

Ивановская

Калужская

Костромская

Курская

  • 9665
  • 7800 (для бюджетников)

Липецкая

1,2 прожиточного минимума

Московская

12 500

13 750

7500 (для бюджетников)

7800 (для бюджетников)

Орловская

Прожиточный минимум

10 000

Рязанская

7500

7800

Смоленская

Тамбовская

Тверская

Тульская

13 000

13 520

11 000 (для государственных и муниципальных учреждений)

11 440

Ярославская

9640

10 026

8021 (для малого и среднего предпринимательства)

8342 (для малого и среднего предпринимательства)

Область/

край

МРОТ

до 1 июля 2017 г., руб.

МРОТ

с 1 июля 2017 г., руб.

7560 (для бюджетников)

7800 (для бюджетников)

Москва

17 561

17 624

Согласно ст. 45 ТК РФ соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. Различают двухсторонние (представители работодателей и работников) и трехсторонние (представители органов исполнительной власти, работодателей и работников) соглашения. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения (ст. 45 ТК РФ). Статья 46 ТК РФ определяет, что в соглашение могут включаться обязательства сторон по вопросам оплаты труда.

Общие принципы регулирования трудовых отношений устанавливаются в генеральном соглашении.

В отраслевых тарифных соглашениях стороны устанавливают минимальные тарифные ставки и оклады, механизм их индексации, перечень и размер компенсационных доплат, тарифные сетки, схемы должностных окладов и т.д.

Пример трехстороннего соглашения

Официальный портал Правительства Ростовской области сообщает, что 27 ноября 2013 г. Правительство Ростовской области, Федерация профсоюзов Ростовской области и Союз работодателей Ростовской области заключили трехстороннее соглашение на 2014—2016 гг. Документ, в частности, устанавливает, что стороны способствуют ежегодному увеличению МРОТ на предприятиях и в организациях негосударственного сектора экономики не ниже 1,2 величины прожиточного минимума, установленного для трудоспособного населения Ростовской области.

Указанный в табл. 2.1 размер МРОТ для Московской области установлен Соглашением о минимальной заработной плате в Московской области между Правительством Московской области, Союзом «Московское областное объединение организаций профсоюзов» и объединениями работодателей Московской области (заключено 30.11.2016 № 118), в Москве — Московским трехсторонним соглашением на 2016— 2018 годы между Правительством Москвы, московскими объедине-

ниями профсоюзов и московскими объединениями работодателей (заключено 15.12.2015).

Локальные нормативные акты компании, регулирующие трудовое вознаграждение, — это коллективный договор, трудовой договор, положения и приказы.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, но в контексте данной работы существенным является то, что в соответствии со ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

  • • формы, системы и размеры оплаты труда;
  • • выплата пособий, компенсаций;
  • • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

С учетом финансово-экономического состояния работодателя в коллективный договор могут включаться льготы, выплаты и компенсации, более существенные по сравнению с установленными в законах, нормативных правовых актах и соглашениях. Если же в коллективном договоре установлены условия, снижающие права и гарантии работников по сравнению с установленными в нормативных правовых актах, то такие условия не применяются.

Как показывает опыт автора, чем более детально в коллективном договоре прописаны вопросы оплаты труда, выплат, компенсаций и льгот и чем скрупулезнее работодатель следует прописанным положениям, тем меньше вероятность возникновения конфликтов в коллективе. И, что немаловажно, работодателю легче отстаивать свою позицию в конфликтных ситуациях.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник (ст. 56 ТК РФ).

Статья 57 ТК РФ определяет, что в трудовом договоре указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Однако условия вознаграждения за труд, включенные в договор сторонами, являются обязательными, если эти условия не ухудшают положение работника по сравнению с установленными нормами законодательства и локального регулирования. Иначе договор считается заключенным на условиях, вытекающих из законодательства, коллективного договора или локальных нормативных актов.

Чтобы не прописывать все детали по оплате труда и премированию работников в трудовом договоре, рациональным является изложение указанных вопросов в положении об оплате труда.

Положение об оплате труда — локальный нормативный акт, утверждаемый и вводимый в действие приказом руководителя предприятия, фирмы или организации.

Этот документ содержит описание применяемых систем и форм оплаты труда, методов расчета и выплаты заработной платы, применимость этих методов к различным категориям работников. Сюда же могут включаться системы премирования и материального стимулирования работников, хотя указанные положения могут быть предметом другого документа. Правил, жестко регламентирующих указанный вопрос, не существует, организация может в этом случае действовать по своему усмотрению. Однако существование такого локального нормативного акта необходимо потому, что позволит обосновать налоговым органам включение некоторых видов премий в состав расходов на оплату труда, а органам социального страхования — правильность расчета пособий по временной нетрудоспособности.

Положение об оплате труда может быть составной частью коллективного договора или отдельным документом. Если положение об оплате труда является частью коллективного договора, на него распространяются те же правила разработки и внесения изменений, что и на договор. В этом случае обязательным является участие представителей трудового коллектива (выборного органа, которому делегировано право разработки коллективного договора). Более простым вариантом является разработка положения об оплате труда экономическим блоком предприятия (планово-экономический отдел, экономический отдел, отдел по труду и заработной плате) с последующим согласованием с заместителями руководителя, главным бухгалтером, главным экономистом, руководителем службы по персоналу, начальником юридического отдела. Согласованное положение подается на подпись руководителю организации как приложение к приказу, которым оно утверждается и вводится в действие. Все изменения в положение также вводятся отдельным приказом. Однако с точки зрения налоговых органов коллективный договор является более весомым документом, чем локальный нормативный акт, утвержденный приказом руководителя.

Трудовое законодательство не определяет требования к положению об оплате труда и порядку его разработки. Как правило, этот документ сводит воедино нормы, уже включенные в трудовой договор, правила внутреннего распорядка, установленные ТК РФ и другими нормативными правовым актами. Из сложившейся практики желательно включать в положение об оплате труда следующие вопросы:

  • • требования к работнику для начисления ему заработной платы — как общие требования ко всем работникам, так и специфические, связанные с исполняемыми обязанностями или выполняемой работой (квалификация, образование, стаж и т.д.);
  • • действующие системы и формы оплаты труда;
  • • размеры окладов или тарифные ставки в зависимости от занимаемой должности или выполняемой работы;
  • • условия премирования работников — как коллектива в целом, так и отдельных работников за достижение установленных показателей (категории работников, размер, порядок расчета и выплаты);
  • • условия депремирования (с подробным перечислением нарушений трудовой и производственной дисциплины, за которые производится полное или частичное депремирование, и соответствующий размер депремирования); как показывает практика, это вопрос порождает наибольшее количество конфликтных ситуаций с разбором в комиссии по трудовым спорам или даже в суде, поэтому рекомендуется этой части документа уделить особое внимание;
  • • удержания из заработной платы (случаи, порядок расчета размера удержаний и порядок их исполнения);
  • • особые условия (для работников, занятых на работах с вредными, опасными условиями труда, на тяжелых работах, за работу в ночное время, за работу в праздничные и выходные дни, за совмещение профессий, оплата брака, простоев по вине администрации, при освоении новых видов продукции и т.д.).

Структура положения об оплате труда не регламентируется нормативными документами, поэтому предприятие может поступать в этом случае в соответствии со сложившейся практикой. Как правило, положение об оплате труда содержит следующие разделы.

  • 1. Общие положения. В этом разделе указываются:
  • 1.1. Основные нормативные правовые акты (федеральные, региональные, локальные), регулирующие оплату труда на предприятии.
  • 1.2. Определения и термины, используемые в документе (работодатель, работник и т.д.).
  • 1.3. Сроки выплаты заработной платы. Обычно заработная плата выплачивается два раза в месяц в виде аванса за первую половину месяца (выплачивается в 20-х числах месяца) и окончательный расчет за месяц (выплачивается, как правило, до 10-го числа месяца, следующего за расчетным). В документе устанавливаются даты выплат, а также порядок выплат, если указанные даты приходятся на выходные или праздничные нерабочие дни.
  • 1.4. Формы выплаты. Как уже отмечалось выше, заработная плата работникам должна выплачиваться в денежной форме в российских рублях. Допускается выплата в натуральной форме на условиях, определенных законодательством РФ, что оговаривается в положении об оплате труда.
  • 1.5. Способы и место выплаты. В настоящее время, когда распространена выплата заработной платы путем перечисления на зарплатную банковскую карту работника, это тоже может быть оговорено в документе.
  • 1.6. Порядок предоставления работнику расчетного листка.
  • 2. Заработная плата работников. Этот раздел включает в себя:
  • 2.1. Нормы и расценки труда.
  • 2.2. Сдельную систему оплаты труда, особенности применения ее на предприятии, категории работников, к которым применяется эта система, или условия, при которых работнику начисляется заработная плата по сдельной системе.
  • 2.3. Повременную систему оплаты труда, особенности применения ее на предприятии, категории работников, к которым применяется эта система, или условия, при которых работнику начисляется заработная плата по повременной системе.
  • 2.4. Окладную систему оплаты труда, особенности применения ее на предприятии, категории работников, к которым применяется эта система, или условия, при которых работнику начисляется заработная плата по окладной системе.
  • 2.5. Другие системы оплаты труда, применяемые на предприятии и особенности их применения.
  • 3. Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Раздел конкретизирует доплаты и их размер в следующих случаях:
  • 3.1. При работе в выходные нерабочие праздничные дни.
  • 3.2. При работе за пределами рабочего дня.
  • 3.3. При расширении зон обслуживания и увеличении объема работ.
  • 3.4. При совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.
  • 3.5. За работу в ночное время.
  • 3.6. При простоях по вине администрации.
  • 3.7. При освоении новых видов продукции и др.
  • 4. Премирование работников. Если на предприятии применяются различные виды премии, то при сохранении раздела с общими правилами премирования по каждому виду премии в положение вводится отдельный подраздел, в котором детализируются:
  • 4.1. Вид премии.
  • 4.2. Показатели, при достижении которых производится выплата премии.
  • 4.3. Категории работников, получающих премию.
  • 4.4. Порядок формирования премиального фонда и порядок его распределения, включая условия, по которым работник может быть частично или полностью лишен премиального вознаграждения.
  • 4.5. Сроки выплаты.
  • 5. Заключительные положения. Этот раздел может регулировать, например, вопросы введения в действие положения об оплате труда, внесения в него изменений и т.д.

Пример положения об оплате труда приведен в приложении 1. При разработке примера автор использовал положения об оплате труда предприятий, на которых ему довелось работать, а также ресурсы Интернета[2].

Штатное расписание — локальный нормативный документ предприятия, в котором зафиксированы:

  • • структура предприятия, т.е. перечень всех подразделений;
  • • штатный состав каждого подразделения: перечень должностей, численность работников по каждой должности и заработная плата, соответствующая каждой должности.

Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 57 ТК РФ). При установлении профессий и должностей в штатном расписании можно пользоваться:

  • • ЕТКС — Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;
  • • ЕКС — Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
  • • ОКПДТР — Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Трудовой кодекс РФ не требует обязательного наличия штатного расписания на предприятии или в организации. Однако Госкомстат РФ своим постановлением от 05.01.2004 № 1 утвердил унифицированные формы первичной отчетности по учету труда и его оплаты. Указанное постановление распространяется на организации всех форм собственности. Как правило, составление и ведение штатного расписания вменяется в обязанности экономиста по труду. Если такой должности в организации нет, руководитель самостоятельно решает вопрос, на кого возлагаются эти обязанности. Возложение этих обязанностей должно быть оформлено или внесением изменений в трудовой договор работника, или изменением его должностной инструкции, или приказом по основной деятельности.

Унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание» приведена в табл. 2.1. Заполнение унифицированных форм должно соответствовать правилам заполнения «Альбомов унифицированных форм первичных документов».

Наименование организации в документе должно точно соответствовать учредительным документам организации.

В форме № Т-3 указывается минимум две даты: дата составления (в графе «Дата составления» в формате «дд. мм. гггг.»), а также дата вступления документа в силу, с указанием периода его действия. При заполнении формы не стоит путать эти даты, поскольку дата составления штатного расписания зачастую предшествует дате начала его действия.

Наименования структурных подразделений должны указываться в соответствии с утвержденной структурой организации. Особенностью заполнения данной колонки является то, что негосударственные организации могут вводить любые наименования структурных подразделений, которые считают целесообразными, исходя из требований к терминологии и общепринятых понятий и определений. Государственные учреждения бюджетного финансирования, а также организации с вредными и (или) опасными условиями труда при указании подразделений должны руководствоваться требованиями общероссийских и отраслевых классификаторов, а также тарифно-квалификационных справочников и других нормативных документов, потому что от этого зависят льготы, предоставляемые их работникам при выходе на пенсию.

Коды структурных подразделений выбираются организацией самостоятельно, при этом необходимо руководствоваться удобством ведения документооборота, обозначения места структурного подразделения в иерархии организации и автоматизации движения информационных потоков.

Наименование должностей рекомендуется определять в соответствии с упомянутыми выше Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, ЕТКС, ОКПДТР, которые содержит наименования профессий и должностей, а также их кодовые обозначения.

Стоимостные показатели указываются в рублях с точностью до второго знака после запятой. Если организация при определении должностного оклада сотрудников не обязана придерживаться только Единой тарифно-квалификационной сетки, можно в штатном расписании в графе «Оклад (тарифная ставка)» указывать не конкретный оклад по данной штатной единице, а возможные границы. Такая практика весьма распространена, а установленный диапазон окладов получил название «вилка окладов». Это позволяет дифференцированно оплачивать труд работников, занимающих одноименные должности по штатному расписанию, но имеющих различную квалификацию и различия в трудовой

Унифицированная форма № Т-3

Утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1

наименование организации

Код

Форма по ОКУД

0301 017

по ОКПО

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

Номер документа

Дата составления

20 г.

личная подпись

УТВЕРЖДЕНО

Приказом организации от «_» 20_г. № _

Штат в количестве_единиц

на период

с «.

»

Структурное подразделение

Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации

Количество

штатных

единиц

Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.

Надбавки, руб.

Всего, руб. (гр. 5 + гр. 6 + + гр. 7 + гр. 8)

Примечание

наименование

код

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Итого

Руководитель кадровой службы

должность личная подпись расшифровка подписи

Главный бухгалтер

расшифровка подписи функции, тем самым уходя от «уравниловки». Более того, вилки окладов делают перекрывающимися. Например:

  • • инженер-программист первой категории — 25 000—30 000 руб.;
  • • инженер-программист второй категории — 22 000—27 000 руб.;
  • • инженер-программист третьей категории — 19 000—24 000 руб.

Благодаря такому подходу квалифицированный программист второй

категории может получать оклад больший, чем программист, только что получивший первую категорию. Кроме того, это позволяет увеличивать оклады работников при отсутствии вакансий на вышестоящей должности.

Унифицированная форма № Т-3 содержит несколько колонок (6—8), объединенных общим названием «Надбавки». В них фиксируются все стимулирующие и компенсационные выплаты (надбавки, премии, доплаты и т.п.), предусмотренные для той или иной должности.

Колонка «Всего» рассчитывается сложением колонок 5—8 и умножением получившейся суммы на количество штатных единиц из колонки 4. Итоговая сумма по всем должностям будет являться месячным фондом заработной платы.

В настоящее время, когда повсеместное распространение получили компьютерные технологии, штатное расписание даже в небольших организациях ведется с помощью программных продуктов как собственной разработки, так и приобретенных у фирм-разработчиков. В некоторых организациях для этого используют Microsoft Excel, достаточно широкое распространение получил продукт компании 1C «Зарплата и управление персоналом». Продукт позволяет гибко настраивать ведение штатного расписания по принятым в организации правилам, получая в то же время унифицированные отчеты, в том числе форму № Т-3.

В табл. 2.2 приведена структура штатного расписания, которое использовалось на одном достаточно крупном предприятии (численность работающих около 3 тыс. человек). Особенность подхода заключается в том, что вилка окладов по каждой должности разбита на три ступени, и каждой ступени соответствует определенный оклад, точнее диапазон окладов. Например, инженер-программист третьей категории на первой ступени может иметь оклад в диапазоне 15 000—15 500 руб., на второй — 15 500—16 500 руб., на третьей — 16 500—17 000 руб. Но в отличие от общепринятой практики, когда работнику могут повысить оклад или даже категорию, например по итогам аттестации, в любой момент времени, если работник это заслужил, в описываемой системе повышение окладов производится только один раз в год, одновременно всем работникам и с одновременным переводом на высшую ступень. Такой подход был принят с целью упрощения планирования фонда оплаты труда. Таким образом, для того чтобы претендовать на вторую категорию, работник должен как минимум три года отработать инженером-программистом третьей категории. Еще одной особенностью системы является наличие периода адаптации, когда работник только переведен на эту должность, и оклад его в этот период

Структура модифицированного штатного расписания

Структурное

подразделение

Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации

Количество

штатных

единиц

Оклад

Примечание

наименование

код

Период

адаптации

Первая

ступень

Вторая

ступень

Третья

ступень

Высшее

мастерство

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Отдел информационных технологий

0015

Инженер-программист первой категории

2

18 000

19 500

22 500

25 000

27 000

Отдел информационных технологий

0015

Инженер-программист второй категории

3

14 000

16 500

18 000

20 000

23 000

Отдел информационных технологий

0015

Инженер-программист третьей категории

6

13 000

15 000

16 000

17 000

20 000

Итого

меньше нижнего предела вилки окладов. Период адаптации не может быть более шести месяцев, но по служебной записке начальника отдела может быть сокращен. Если работник достоин перевода на более высокую категорию, но нет свободных вакансий, ему можно дать оклад, соответствующий ступени «Высшее мастерство», что больше верхнего предела вилки окладов.

  • [1] Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: Федеральный закон от 30.12.2001 № 195-ФЗ.
  • [2] Кадровые вопросы для начинающих предпринимателей. URL: http://www.bizneshaus.ru/dok_oplata.html; ПромСтройАудит. Аудиторская фирма. URL: http://www.promstroy-audit.ru/yuridicheskie-uslugi/kadrovyy-menedzhment/premirovanie/primer-polozheniya-ob-oplate-truda.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >