МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Мотив и стимул

Важным и неоднозначным понятием в психологии мотивации является термин «стимул». В литературе периодически встречается совмещение понятий «мотив» и «стимул». Обратимся к словарю.

«Стимул (лат. stimulus — острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола (быка, запряженного в повозку)) — сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие»[1].

В физиологии понятием «стимул» обозначают любое раздражение. В бихевиоризме под стимулом понимаются любые внешние воздействия, которые поступают из окружающей среды. В психологии под стимулом часто имеют в виду побуждение, на которое человек может отреагировать или нет в зависимости от того, насколько это побуждение для него значимо, соответствует его интересам, взглядам, стремлениям.

Стимул в управлении персоналом — это один из элементов управления сотрудниками, который является внешним побуждением к выполнению трудовой деятельности.

Значимость стимула для управления человеческими ресурсами объясняется тем, что благодаря стимулам, соответствующим актуальным потребностям сотрудников, мы можем актуализировать мотивы, способствующие эффективному выполнению профессиональной деятельности. По отношению к мотиву стимул играет как определяющую, так и результирующую функцию.

Это интересно

«Доброе мнение наших близких о нас — эго сильнейший, хотя и не самый чистый стимул к добродетели» (Чарлз Калеб Колтон).

«Я убежден, что жизнь любого человека должна быть наполнена постоянными и неожиданными стимулами, которые будут побуждать его держаться каждый день на самом высоком уровне» (Букер Тальяфсрро Вашингтон).

«У нас нет иных мотивов, которые побуждали бы нас исполнять обещания, кроме чувства долга. Если бы мы думали, что обещаниям не присуща нравственная обязательность, мы не чувствовали бы склонности соблюдать их» (Дэвид Юм).

«У человека всегда бывают два мотива для всякого поступка: один, который красиво выглядит, и второй, подлинный» (Джон Пирпонт Морган).

«Враги — отличное стимулирующее средство» (Кэтрин Хепберн).

«Стимул побуждает вас к действию, привычка не даст вам остановиться» (Джим Руин).

В литературе выделяют следующую классификацию стимулов в соответствии с факторами (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Классификация стимулов по факторам1

Факторы

Стимулы

Масштаб воздействия

Глобальные (воздействие потребления на производство, финансов на экономику); региональные (цены на нефть на Ближнем Востоке, цены на хлопок в Средней Азии); в масштабах станы (инфляция, миграция, рождаемость); отраслевые, внутриорганизационные

Повторяемость

Разовые, временные, многоразовые, постоянные

Объект стимулирования

Индивидуальные (величина стимула устанавливается по результатам деятельности конкретного работника) и коллективные (по результатам деятельности всего коллектива)

Интенсивность воздействия

Слабые, средние, сильные

Результаты деятельности (по сравнению с нормативами)

Позитивные (при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных параметров) и негативные (отставание, отклонение от нормативов)

Виды

Материальные (денежные и неденежные), моральные, обладание свободным временем и трудовые

Степень определенности стимула до совершения действия

Опережающие и подкрепляющие

Временной интервал между резул ьтатам и деятельности и получением стимула

Непосредственные (стимул вручается сразу но завершении деятельности), текущие (через определенный промежуток после завершения деятельности: еженедельно, ежемесячно, ежеквартально и т.д.), перспективные (за год, за пять лет, при выходе на пенсию)

Степень и характер конкретности условий получения стимула

Общие (отсутствует конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула), эталонные (стимулы утверждаются за заранее оговоренные результаты), состязательные (за занятое место в соревновании или конкурсе)

Митрофанова Е. А.[2] предлагает свою классификацию стимулирования форм трудовой деятельности и соотношение мотива и стимула (табл. 2.2).

2

Классификация стимулов трудовой деятельности

Таблица 2.2

Классифицируемые признаки

Форма стимула

По направленности стимулов

Положительные (поощряющие) и отрицательные (наказующие)

По источникам стимулирования

Экономические, административные, общественные

По интересам субъектов

Индивидуальные, коллективные (групповые)

По содержанию стимулов

Материальные (денежные, неденежные) и нематериальные (социальные, моральные, психологические и др.)

По способу оказания стимулирующего воздействия

Прямые (непосредственные) и косвенные (опосредованные)

По периоду действия стимула

Опережающие и отсроченные

По уровню воздействия

Институциональные (государственные, региональные) и внутриорганизационные

По повторяемости

Разовые, временные, многоразовые, постоянные

По интенсивности воздействия

Слабые, средней силы, сильные

По способу воздействия на мотивационную структуру личности

Побуждение, вознаграждение, принуждение

Говоря о стимулах, важно отметить, что они могут быть внешними и внутренними, нематериальными и материальными. Чтобы побудить сотрудника работать более эффективно, мы применяем внешний стимул, например, карьерный рост или похвала (нематериальный), премия или бонусы, личный автомобиль (материальный). Эти стимулы будут действенными в том случае, если они соответствуют актуальным мотивам сотрудника.

Примеры из практики

На одном из российских предприятий в качестве внешнего нематериального стимула руководитель отправил родителям сотрудников, показавших высокие результаты в процессе трудовой деятельности, письма, в которых содержалась благодарность за то, что они воспитали таких трудолюбивых и ответственных детей. Этот жест вызвал сильный положительный эффект среди сотрудников: повысилась их эффективность и лояльность к компании. Данный стимул оказался действенным в силу актуальных мотивов сотрудников: быть полезными и благодарными детьми, нужными и любимыми родителями.

Сильным стимулирующим эффектом являются портреты лучших сотрудников в центре города (перед Дворцом культуры, являющимся собственностью градообразующего предприятия, в одном из маленьких городов в Карелии).

стимулировать человека съесть кусок торта? Представьте, вы сидите за столом, и вам приносят большой кусок торта, сам вид которого может служить для вас стимулом, раздражителем. Однако это относится только к тем людям, у которых мотив съесть кусок торта является актуальным, т.е. которые любят сладкое. Такую ситуацию можно назвать стимулирующей. Или демотивирующей, если вам принесли торт вместо ожидаемого куска мяса.

Таким образом, под стимулированием понимается процесс и результат применения, приложения стимула, стимулирующего воздействия, побуждение к действию, поощрение.

Анализируя содержательную составляющую стимулирования, Г. Комелли и Л. фон Розенштиль[3] называют следующие стимулирующие источники:

  • • «эго» человека;
  • • задачу, если она интересна для сотрудника и предоставляет ему некоторую свободу действий или удовлетворение результатом;
  • • лидеров, если они дают четкую задачу и цель подчиненным, являются авторитетом для них;
  • • группу, если для нее характерны определенные правила и нормы, соответствующие ценностям сотрудника;
  • • организацию, если ее цели соотносятся с целями и ценностями сотрудника;
  • • общество в целом, если в нем преобладает позитивное настроение.

Теоретики и практики в сфере управления человеческими ресурсами

подчеркивают, что процессом стимулирования нужно управлять, чтобы у сотрудника не только возникало внутреннее удовлетворение от работы, но и стимулирование воспринималось как вознаграждение. В этом случае сочетание материальных и нематериальных стимулов может быть оптимальным. Например, если для сотрудника важна свобода в постановке задач и самореализация, можно помимо материального вознаграждения предоставить ему некоторую свободу в деятельности по постановке задачи «на результат».

«Стимулированием в управлении называют воздействие на сотрудников с целью активизации их деятельности с учетом актуальных мотивов работника»[4].

Взаимосвязь мотива и стимула представлена в табл. 2.3. Это результат работы многих тренинговых групп и разработки систем стимулирования в российских и западных компаниях начиная с 2000 г.

В стимулировании персонала существуют одна важная проблема: индивидуальность стимулов. Как не существует двух одинаковых людей, жизненных ситуаций, так и нет людей с одинаковым мотивационным профилем. Для одного сотрудника стимулирующим фактором может быть возможность самореализации при решении сложной задачи, для другого — похвала и одобрение руководителя, а для третьего — постановка четкой, стабильной задачи. При этом мотивационный профиль сотрудника достаточно динамичен, актуальность мотивов может изменяться. Это создает определенные трудности при построении системы стимулирования в компании. Видимо, поэтому многие руководители предпочитают в качестве основного стимула деньги.

Таблица 23

Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом1

Мотивы профессиональной деятельности

Стимулы

Материальный

достаток

Постоянная заработная плата, «прозрачная» и понятная сетка бонусов и премий, возможность регулирования своей зарплаты в соответствии с критериями оценки работы, материальная помощь

Ощущение

стабильности,

надежности

Горячие обеды, фиксированное обеденное время, абонементы в бассейны и пр., кредиты на жизненно важные приобретения, вознаграждение за стаж работы, обеспечение техники безопасности, экология рабочего места, уверенный, сдержанный стиль в общении, управлении, соблюдение экономических обещаний, долгосрочный договор, отсутствие угроз (по сокращению, снижению зарплаты и пр.), обеспечение стабильной и понятной обратной связи, четко прописанная должностная инструкция, перспектива развития компании (конструктивная), отсутствие немотивированных увольнений, отсутствие «деловой лихорадки» (авралов, стрессов, излишней спешки), четкое планирование работы, подготовительная работа при внедрении инноваций

Общение с коллегами

Выделенное время для неформального общения, корпоративные мероприятия, кофе-брейк в конце рабочей недели для подведения итогов и неформального общения, регулярный совместный отдых, корпоративные традиции, эмоциональный комфорт на совещаниях, конструктивное решение конфликтов

Уважение со стороны других, социальный престиж

Абонемент в элитный клуб, знаки отличия, стенд с фото успешных сотрудников, партнерский стиль общения, привлечение к решению проблем компании, похвала за профессиональные достижения, предложение роли эксперта при оценке новых проектов, отдельный кабинет, машина и пр., элитные формы обучения (МВД), представительские функции на конференции, форумах, презентациях, поддержание корпоративной культуры компании, офисный костюм, стильная корпоративная символика, логотип, сайт и пр., престижные рестораны для праздников

Продвижение,

карьерный

рост

Система звания для успешных сотрудников, делегирование важных профессиональных задач, помощь в адаптации новых сотрудников, руководство рабочей группой, проектом, привлечение к решению проблем компании, центростремительная карьера, четкое прописывание перспективы карьерного роста, включение в резерв на управленческую должность

Родионова Е. А. Психология стимулирования персонала. С. 28—31

Продолжение табл. 23

Мотивы профессиональной деятельности

Стимулы

Повышение собственной профессиональной компетентности

Обучение, участие в выставках, конференциях, предложение роли эксперта при оценке новых проектов, вовлечение в процесс принятия решений, влияющих на работу, обучающие тренинги, условия для получения нового профессионального опыта

Удовлетворение от процесса деятельности

Обеспечение процесса выполнения задач в соответствии с типом личности, конструктивный контроль в процессе деятельности, обеспечение стабильной и понятной обратной связи, четко прописанная должностная инструкция, четкое планирование работы

Удовлетворение от достижения цели, результата деятельности

Система званий для успешных сотрудников по результату, положительная оценка за профессиональные достижения, результат, контроль за достижением результата, вовлечение в процесс принятия решений, влияющих на результат

Управление,

руководство

другими

людьми

Делегирование управленческих задач с персональной ответственностью, наставничество, руководство рабочей группой, проектом, новым направлением, включение в резерв на управленческую должность, организация мероприятий, создание корпоративного института

Ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений

Право самостоятельно оформлять свое рабочее место, постановка новых профессиональных задач с правом самостоятельной разработки проекта реализации, командировки, наставничество, минимальный контроль, отдельное помещение, кабинет, свободный график работы

Ощущение

успеха

Поздравления с днем рождения, праздниками, позитивная оценка на собрании, своевременная благодарность, система звания для успешных сотрудников, трейдинговая1 система оплаты, показывать динамику развития компании, сотрудника и т.п., мотивационные тренинги

Ощущение

собственной

полезности,

служение

людям

Позитивная оценка на собрании, своевременная благодарность, делегирование доверительных поручений, полезность работы для других, понятная и определенная миссия, стратегия компании, открытый, деловой, уверенный стиль управления

Азарт соревнования

Постановка амбициозных задач, сложных целей, налаживание нового производства, экстремальный отдых, рейтинговая система оценки труда с четкими критериями оценки, фактор справедливости, карьерная перспектива для конкурирующих сотрудников (расширение полномочий, бонусы, увеличение штата и пр.), присутствие «деловой лихорадки» (авралов, стрессов, излишней спешки)

1 Подробнее о грейдинге см. гл. 14 учебника.

Мотивы профессиональной деятельности

Стимулы

Возможность наиболее полной самореализации именно в вашей профессиональной деятельности

Постановка новых профессиональных задач, сложных целей, налаживание нового производства, командировки, направления на презентации, тендеры, учебные семинары, предложение роли эксперта при оценке новых проектов, творческая, содержательная деятельность, условия для самостоятельной работы, отсутствие тотального контроля, доверие к сотруднику, привлечение к «мозговым штурмам», горизонтальная карьера в компании (освоение новых навыков или новой специальности)

Удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.)

Совместный отдых с семьями, корпоративные праздники, возможность брать внеочередные отпуска, отпуска за свой счет, отгулы, нормированный рабочий день, выходные, позитивная атмосфера в компании

  • [1] Даль В. И. Иллюстрированный толковый словарь русского языка. М.: Эксмо, 2007.
  • [2] Соломапидина Т. О. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). М.: Журнал «Управление персоналом», 2005.
  • [3] Розенштиль Л. фон, Мольт В. Организационная психология. Харьков : Гуманитарныйцентр, 2014. С. 294.
  • [4] Родионова Е. А. Психология стимулирования персонала. Харьков : Гуманитарный центр,2013. С. 28.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >