Разработка базовой заработной платы

Основной формой вознаграждения за труд работника является заработная плата. Под заработной платой понимается денежная компенсация, которую работник получает за свой труд. Заработная плата является одним из основных факторов, которые воздействуют на уровень цен потребительских товаров. Существует несколько определений заработной платы, данных преимущественно с экономической точки зрения:

  • а) «заработная плата — цена труда; величину и динамику данного критерия формируют в основном рыночные факторы, в первую очередь спрос и предложение»;
  • б) «заработная плата — денежное выражение стоимости товара “рабочая сила” или “превращенная форма стоимости товара в рабочую силу”. В данном случае величина ее определяется не только спросом и предложением — рыночными факторами, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы, но и условиями производства»[1].

В ст. 129 ТК РФ содержится следующее определение заработной платы: «Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Заработная плата определяет средства, которые, как правило, направляются на потребление. Заработная плата зависит от результатов работы сотрудника, распределяется между работниками в соответствии с их вкладом в работу компании, в итоговый результат (если мы предполагаем наемный труд).

Если рассматривать заработную плату как систему вознаграждений, получаемых сотрудниками за выполняемую работу за определенный период в определяемое рабочее время. Заработная плата выплачивается, как правило, в денежной форме.

В практике выделяют несколько видов и систем переменной заработной платы:

  • 1) реальная и номинальная. Под реальной заработной платой понимается то количество товаров и услуг, которые работнику дает возможность приобрести номинальная заработная плата. Последняя, в свою очередь, - это заработная плата, которая получена сотрудником за свой труд;
  • 2) сдельная заработная плата;
  • 3) премиальный фонд.

Отдельно хотелось бы заострить внимание на сдельной отплате труда, так как именно этот вид наиболее распространен сегодня в компаниях. Сдельная форма заработной платы призвана стимулировать работника увеличивать свой трудовой вклад в повышение качества работы, увеличение объемов производимой продукции.

При этом недостатком сдельной системы является отсутствие ориентации на качество работы, гак как в основном сдельная оплата ориентирована преимущественно на единицу продукции (услуги). В таком случае происходит ориентация на количество.

Использование сдельной заработной платы ограничивается ее индивидуальным характером: этот вид заработка учитывает исключительно результаты работника в отрыве от группы и подразделения. Это может отрицательно сказываться на мотивации коллектива и ориентации на коллективный результат работы и, кроме того, может спровоцировать неконструктивный соревновательный эффект, когда сотрудник для достижения лучших результатов с целью получения большей заработной платы будет провоцировать конфликте коллегами, иногда достигая своей эффективности за счет их эффективности. Поэтому сдельную заработную плату целесообразно использовать лишь для тех видов работ, которые ограничиваются индивидуальными и однородными результатами (продажи, единица производимой продукции, условная единица оказания услуги и пр.).

Одним из видов сдельной заработной платы являются комиссионные, часто используемые для стимулирования продаж или снабжения ключевых отделов организации, обеспечивающих рентабельность и продуктивность компании. В этом случае устанавливается прямая связь реализуемой продукции и объема заработной платы.

Виды комиссионных в компаниях могут быть следующими:

  • • процент, зафиксированный в соответствии с объемом продаж;
  • • денежная сумма, зафиксированная к проданной единице продукции, т.е. вознаграждение зависит от количества проданной продукции;
  • • процент от прибыли, зафиксированный в трудовом договоре;
  • • процент от объема реализации при поступлении денежных выплат по контракту на счет организации;
  • • зафиксированный процент от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Одним из ключевых видов заработной платы в отечественных компаниях является система групповой заработной платы, которая успешно применяется в тех компаниях, где итоговый результат зависит от совместной, групповой работы.

При групповой системе вознаграждения оценивается общий результат групповой работы, индивидуальные вознаграждения тесно взаимосвязаны и определяются групповыми результатами. Система групповой заработной платы подразделяется на коллективное премирование и участие в прибыли.

Суть коллективного премирования состоит в том, что начисление вознаграждения сотруднику происходит за те показатели, которые прямым образом связаны с результатом деятельности предприятия. В качестве источника коллективного премирования выступает внутренняя прибыль организации.

Говоря о системе участия в прибыли, мы подразумеваем как производственную, так и коммерческую деятельность кампании и результаты по этим видам деятельности. В качестве источника вознаграждения в данном случае выступает балансовая прибыль компании, которая зависит как от производственных показателей сотрудников, так и от общих результатов деятельности организации, на которые влияют конкурентная ниша, ценообразование и т.п.

В практике выделяют следующие необходимые условия группового вознаграждения в компаниях (если ставится цель соотнести усилия сотрудника с результатами деятельности компании в целом):

  • 1) размер вознаграждения сотрудника должен быть значимым (не менее 10% годового оклада);
  • 2) каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получает вознаграждение определенного размера и какие факторы определяют этот размер.

Сегодня в практике организаций выделяют еще один вид заработной платы — система платы за знания и компетенции. Связано это с тем, что в современных условиях от сотрудника требуется не только грамотное и добросовестное выполнение своих обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, но и способность понимать, что именно на сегодняшний момент требуется, при необходимости выйти за рамки должностной инструкции, если это необходимо для эффективной деятельности компании. В связи с этим сотрудник должен обладать универсальными и разнообразными профессиональными знаниями, умениями и навыками, а также способностью постоянно их совершенствовать.

Основным принципом системы оплаты за знания является начисление вознаграждения за дополнительное обучение, овладение новыми знаниями и навыками (а не только за тот вклад, который сотрудник обеспечивает на занимаемой должности в компании). Данная система заработной платы предполагается для таких должностей, как руководители различного уровня (от линейного до топ-менеджмента), инженеры, проектировщики, исследователи, которым приходится заниматься креативной, неструктурированной деятельностью с высокой степенью свободы творчества и оригинальности.

Под компетенциями понимаются те качества и знания сотрудника, которые обеспечивают ему высокую степень эффективности и успешности. При этом важно понимать, что компетенции — это не характеристики должности, а характеристики человека, поэтому они не дублируются, не «прикрепляются» к должности, а «переносятся» вместе с человеком, если он переходит на другое место работы. Именно поддержка эффективного сотрудника, его уникальных характеристик обеспечивается вознаграждением за компетенции и знания. Кроме того, система вознаграждения за компетенции и знания способствует тому, что сотрудники будут ориентированы на совершенствование своих компетенций и знаний, т.е. на постоянное повышение качества человеческого ресурса.

Еще одним видом заработной платы, который пользуется популярностью в компаниях различных форм собственности, является «вилочная» система формирования заработной платы. Этот вид заработной платы не связан с результатами деятельности сотрудника.

Если сотрудник успешно выполнил работу, он поощряется индивидуальным премированием. Плохо выполненная работа никак не отмечается в рамках заработной платы. Кроме того, разное качество и скорость выполнения работы сотрудников с одинаковым стажем, должностью и квалификацией также никак не отмечается, что может повлиять на их мотивацию достигать более высоких результатов. Вилочная система оплаты труда частично решает эту проблему, дифференцируя заработную плату в рамках каждой должности. К каждой должности базовый оклад заменяется на интервал («вилку»), в пределах которого меняется итоговый размер заработной платы работника в рамках конкретной должности и квалификационной категории. Интервал имеет три ступени ставок: минимальную, базовую и максимальную. Базовая ставка привязана к должностному окладу (механизм его разработки приведен ниже). Индивидуальная ставка колеблется в пределах 30—50% размера базовой ставки. Практически колебания происходят в пределах не более 10%. Таким образом, без перемещения по должностному вектору кардинального изменения заработной платы добиться практически невозможно.

В рамках «вилочной» системы колебания заработной платы связаны с уровнем ответственности и эффективности сотрудника. В связи с этим выделяют зоны эффективности (табл. 13.2).

Таблица 13.2

Зоны эффективности

min

100%

max

R

R2

R3

RA

RS

Условные обозначения: R1 — не выполняется одна или несколько главных трудовых функций; R2 — в целом количественные и качественные ориентиры, зафиксированные в должностных инструкциях, работником выполняются; R3 — работник выполняет свои функции выше среднего показателя; RA — работник существенно преуспевает в выполнении своих должностных обязанностей; RS — вводится для исключительных случаев, когда оценка эффективности сотрудника максимальна.

«Вилочная» система оплаты труда сегодня является наиболее оптимальной, но не поддерживается действующим российским законодательством. В соответствии с законодательством оклад по должности может быть уменьшен в случае, если сотрудником нанесен реальный экономический ущерб предприятию и работодателю. Второй вариант — снижение оклада — возможен через процедуру аттестации, которая достаточно энергоемка, в том числе с точки зрения временных ресурсов. Это значительно снижает оперативность реагирования на результаты работы. Кроме того, согласно ст. 85 ТК РФ администрация организации обязана известить работников об изменении оплаты труда не позднее чем за два месяца.

В такой ситуации многие компании нашли следующий выход из положения: за базовой заработной платой закрепляют определенный процент, например 30%, остальную часть определяют как премиальную, и по результатам работы назначается либо 100% премиальной части, либо 90% и т.д.

В литературе выделяют факторы, от которых зависит разработка заработной платы:

  • • результаты деятельности предприятия, рентабельность;
  • • кадровая политика организации;
  • • уровень безработицы в регионе;
  • • деятельность профсоюзов, государственных органов;
  • • политика предприятия в области маркетинга;
  • • средний уровень заработной платы на отраслевом рынке труда;
  • • ценность должности для организации;
  • • структура базовой заработной платы в организации;
  • • опыт и компетентность работника;
  • • политика инвестиций в человеческий капитал;
  • • решение работодателя о соотношении уровня заработной платы в организации и среднерыночного уровня.

От того, насколько рационально продумана система начисления заработной платы на предприятии, зависит эффективность трудовой деятельности сотрудников, конкурентоспособность продукции предприятия на рынке труда, ее рентабельность и прибыльность.

Основной задачей рациональной оплаты труда работника является соотношение величины заработной платы с реальным трудовым вкладом сотрудника.

При определении величины базовой заработной платы на предприятии учитываются следующие факторы:

  • • связь заработной паты с уровнем квалификации работника, условиями труда и отраслью;
  • • систематическое повышение заработной платы, превышающее рост инфляции;
  • • связь заработной платы с результатами труда сотрудника;
  • • принцип справедливости: равная оплата за равный груд;
  • • особенности и условия груда работника (вредные условия труда, физический или умственный труд);
  • • личностные особенности сотрудников (ответственность, добросовестность и т.д.), влияющие на качество труда.

В современных условиях предприятиям предоставлена свобода и максимальная самостоятельность в вопросах начисления заработной платы, если предприятие обходится собственными средствами, не ориентируясь на средства бюджета страны. Сегодня в каждой компании существует фонд заработный платы.

Фонд заработной платы включает в себя основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой понимается плата сотруднику за непосредственное выполнение трудовой деятельности: сдельная плата, тарифная плата и премиальный фонд. Дополнительная плата включает в себя доплату за работу в ночное время, отдельным категориям сотрудников за сокращенный рабочий день, оплата отпусков, обучения и т.п.

Функции заработной платы:

  • 1) воспроизводительная — восполнение временных и энергетических затрат сотрудника, связанных с трудовой деятельностью;
  • 2) стимулирующая — побуждение сотрудника к выполнению своих обязанностей более качественно и в большем объеме. Основной признак стимулирующей функции — за хорошую работу сотрудник получает хорошую заработную плату. Чем лучше и эффективнее его деятельность — тем выше заработная плата;
  • 3) регулирующая — данная функция ориентируется на рынок труда. Для привлечения квалифицированных сотрудников на предприятие с помощью заработной платы возможно обеспечение более привлекательных условий, чем в других организациях;
  • 4) социальная — прямо вытекает из предыдущей функции и ориентирована на оптимизацию и обеспечение заинтересованности сотрудников в повышении своей квалификации, выполнении более сложного вида трудовой деятельности. Эта функция тесно связана с принципом справедливости.

В основе функций заработной платы лежит анализ мотивационной структуры сотрудника.

В отечественной практике структура заработной платы была следующей:

  • • нормирование груда (выделение зависимости временных и энергетических затрат от объемов работы, норм труда);
  • • тарификация заработной платы. До 1990-х гг. тарификация осуществлялась с помощью государственного регулирования. Сегодня ст. 143 ТК РФ выделяет два вида тарифных систем: а) раздельные тарифные условия оплаты труда (для рабочих, служащих, административно-управленческого аппарата) и б) единую для всех категорий сотрудников (Единая тарифная сетка);
  • • формы и системы заработной платы, основанные на начислении заработной платы в соответствии с результатами труда.

Структура заработной платы обеспечивается мотивационной политикой, принятой в компании, и реализуется чаще всего в тарификационной системе в соответствии со стратегической линией развития компании, целями и результатами, на которые ориентируется организация в своем развитии. Разработка структуры заработной платы сегодня является очень сложным и актуальным вопросом для многих предприятий. Чаше всего сложность связана с тем, что отсутствует методический инструментарий, который позволил бы соответствующим специалистам выстроить структуру оплаты труда на предприятии. Самый популярный способ разработки базовой заработной платы в компаниях сегодня — это адаптация существовавшей ранее тарифной сетки к современным условиям. Этот способ имеет множество недостатков, гак как не учитывает должностные особенности и нс всегда ориентирован на итоговый результат. Кроме того, нарушается принцип справедливости при начислении заработной платы, отсутствует ориентация на стратегический подход.

Заработная плата в компании является той платформой, на которой основаны другие формы вознаграждения. Поэтому ее грамотная разработка — важный вопрос в любой современной организации.

В результате анализа зарубежной литературы, посвященной вопросам разработки заработной платы, была выделена следующая структура разработки заработной платы.

1. Анализ и описание должностей, содержания работ в их рамках.

Включает в себя определение задач, уровня знаний, умений и навыков, которые необходимы для эффективного выполнения трудовой деятельности на данной должности. Предусматривается также выделение условий, которые обеспечивают выполнение профессиональной деятельности. При описании должностей происходит конструирование работы, выделение взаимосвязи с другими должностями и видами деятельности.

В практике используют следующие методы анализа работы, которые используются как по одному, так и комплексно: анализ документации, наблюдение, интервью (собеседование), анкетирование.

В процессе анализа документации происходит знакомство с сопровождающей документацией, что является хорошим способом получить представление о рабочем процессе, чтобы затем уже сформировать вопросы экспертам. К изучению применяется техническая, технологическая, нормативная и другие виды документации.

В ходе наблюдения выявляются отдельные операции и действия, и в соответствии с этим происходит структурирование процесса работы. В процессе наблюдения важно вести протокол по специальной форме, чтобы зафиксировать основные операции, а также сформировать требования к компетенциям сотрудника по должности. Цель наблюдения — выявление всех функций, которые сотрудник выполняет в рамках должности.

Интервью — это индивидуальное собеседование с работником, целью которого является уточнение некоторых операциональных позиций в рамках должности. Для обеспечения успеха интервью необходимо четко его спланировать.

Анкетирование имеет преимущество перед интервью в том, что оно четко структурировано и экономично в плане использования ресурсов (временных, человеческих).

Собранная информация в процессе анализа должности фиксируется в специальном документе, включающем в себя:

  • • организационный блок: цели и задачи отдела, его место в структуре компании;
  • • название должности (рабочего места);
  • • должность руководителя подразделения с выделением типа подчинения (административное или функциональное);
  • • цель и предполагаемые результаты работы;
  • • содержание работы: задачи, функции, действия и операции, параметры, по которым оцениваются результаты работы;
  • • специальное оборудование и средства, необходимые для обеспечения трудовой деятельности;
  • • особенности взаимодействия с другими должностями и подразделениями;
  • • система компенсации;
  • • степень секретности (если есть).
  • 2. Оценка должностей по степени ценности для предприятия, которая осуществляется либо простым ранжированием по критериям, либо процедурой критериального оценивания и присвоения баллов должностям и рабочим местам. В результате составляется список должностей, которые систематизированы и отличаются друг от друга четкими критериями, например ответственностью, значимостью выполняемых функций для организации, уровнем квалификации, условиями труда. Пример итоговой факторной оценки должностей одного из предприятий представлен в табл. 13.3.

Минимальный набор факторов для оценки должности может быть следующим:

  • 1) знания: профессиональные, управленческие, социальные;
  • 2) степень самостоятельности и ответственности при решении задач;
  • 3) уровень принятия решений (управленческий, подчинение и пр.);
  • 4) усилия (умственные или физические).

В разных компаниях может быть свой набор факторов для оценки должностей.

Факторная оценка должностей

Наименование работы/должности

Факторы

Всего

баллов

1

2

3

4

5

6

7

8

Баллы

Руководитель производственного отдела

50

83

72

42

50

20

13

14

344

Начальник отдела снабжения

41

57

42

24

35

17

13

12

241

Начальник отдела продаж

41

48

42

20

20

14

11

10

206

Администратор производственного отдела

20

48

24

17

14

14

9

10

156

Старший логист

29

28

24

20

17

14

И

10

153

Ведущий специалист отдела продаж и снабжения

20

23

35

20

14

14

11

8

145

Специалист отдела продаж и снабжения

20

19

24

17

12

14

11

8

125

Оператор склада

17

19

24

17

12

12

11

8

120

  • 3. Формирование разрядов из должностей (систематизация должностей в соответствии с результатами оценки).
  • 4. Определение окладов по разрядам.
  • 5. Построение тарифной сетки: выделение диапазонов, зон перекрытия и процентного соотношения между тарифами.

В каждой компании индивидуально разрабатывается тарифная сетка по выделенным факторам. Пример тарифной сетки по результатам факторного анализа представлен в табл. 13.4.

Таблица 13.4

Распределение разрядов по итогам факторной оценки

Секторы по заработной плате

Тарифный

разряд

Диапазон баллов факторной оценки (в рамках тарифного разряда)

Процентное

распределение

разряда

Разность между срединными точками разрядов, %

1

1-4

40-50

40

5,0

II

5-9

90-110

45

5,5

III

10-13

120

50

6,0

IV

14-17

140

55

6,5

V

18-21

180

60

7,0

VI

22-25

220

65

7,5

VII

26-27

350-360

70

8,0

Распределение тарифов и диапазон баллов сегодня настолько индивидуальны для каждой компании, что нет смысла приводить примерную таблицу тарифов. Представленный выше пример является очень условным и может быть применен только для конкретной компании (в которой и разрабатывался).

Механизм разработки структуры базовой заработной платы, предложенный Е. Ветлужских1, представлен в табл. 13.5.

Таблица 135

Структура разработки базовой заработной платы

Этапы

Цели, задачи, процессы

Методы, подходы, источники информации

Результаты

Анализ содержания работ/ должностей и их

описание

Создание базы данных о рабо- тах/должностях, необходимой для их оценки.

Установление соответствия выполняемых функций должности:

  • • сбор информации о выполняемых функциях;
  • • сверка с функциональными обязанностями, прописанными в документах;
  • • корректировка функциональных обязанностей;
  • • описание их в документе установленного образца

Заполнение анкет работниками.

Опрос руководителей о функциональных обязанностях подчиненных. Наблюдение за работниками. Справочники описания работ/должностей.

Анализ и обобщение информации

Создание документа по каждой работс/долж- ности, в котором содержится:

  • • краткое описание работы;
  • • служебные обязанности

и обязательства;

  • • знания (образование, опыт);
  • • компетенции (умения, навыки);
  • • показатели эффективности деятельности

Оценка

работ/

должностей

Оценка работ/должностей на основе выбранных методов и подходов.

Обоснование выбора метода для оценки.

При выборе аналитических методов:

  • • определение компенсируемых факторов и уровней каждого фактора;
  • • взвешивание значимости факторов и установление веса каждого уровня факторов;
  • • разработка балльно-факторной шкалы;
  • • определение ценности работ/должностей в баллах

Неаналитические

методы:

  • • ранжирование;
  • • классификация;
  • • сопоставление

с эталоном внутри компании. Аналитические методы (ранжирование по факторам и баллам):

Лотта, Бенге, Хея, NEMA, FES, регрессионный анализ; Методики консалтинговых компаний William М. Mercer, Watson Wyaltt и др.

Ранжирование работ/должностей (при использовании балльно-факторного метода с указанием ценности работы/ должности в баллах)

1 Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

Этапы

Цели, задачи, процессы

Методы, подходы, источники информации

Результаты

Объединение работ/ должностей в группы и распределение групп по разрядам (грей- дам)

Распределение работ/должно- стей но тарифным разрядам или грей дам.

При балльно-факторном методе оценки работ:

  • • объединение работ/долж- ностей в группы примерно одинаковые но ценности;
  • • определение диапазона грейдов и количества грейдов;
  • • распределение групп по грейдам;
  • • корректировка отнесения отдельных работ/должностей к группам и грейдам;
  • • выделение разрядов внутри грейда

Экспертный метод распределения работ/должностей по тарифным разрядам.

При баллыю-фак- торном методе оценки рабочие пользуются следующие подходы:

  • • кластеризация «весов» и размеров оплаты должностей;
  • • создание линейки — определение интервалов «весов» должностей;
  • • определение границ интервалов, в которых должности будут считаться равнозначными

Распределение работ/должностей по тарифным разрядам. При балльно- факторном методе — распределение работ/ должностей по грейдам

Определение ставок (окладов) по ключевым работам/ должностям

  • • выделение ключевых работ/ должностей;
  • • определение среднерыночного значения ставок (окладов) по ключевым работам/ должностям;
  • • определение среднего значения ставок (окладов) но ключевым работам/долж- ностям в организации;
  • • принятие решения о соотношении уровней ставок (окладов) организации

и на рынке труда;

• построение диаграммы компенсационного разброса заработной платы

Анализ рынка труда по ключевым работам /должностям. Анализ выплат по тарифным ста в кам /окладам по ключевым рабо- там/должностям. Для получения линии тенденции по диаграмме разброса:

  • • построение прямой линии (экпер- том);
  • • двухточечная процедура;
  • • метод наименьших квадратов

Определение политической линии разброса. Определение количества структур оплаты (крупные организации устанавливают несколько структур по категориям персонала)

Построение

тарифной

сетки

Создание тарифной сетки организации:

• определение диапазона (разброса) ставок но тарифам (грейдам);

Наложение тарифов не используется — мотивирует к расширению знаний и карьерному росту.

Создание тарифной сетки в соответствии со стратегическими решениями

Этапы

Цели, задачи, процессы

Методы, подходы, источники информации

Результаты

  • • определение количества разрядов внутри тарифа;
  • • определение среднего, максимального и минимального значения ставок разрядов;
  • • определение количества ступеней (градаций) внутри ставки разряда

Значительное наложение тарифов (50% и больше) — мотивирует к развитию в рамках своей профессии.

Умеренное наложение тарифов (менее 50%)

Вид структуры заработной платы тесно связан с организационной структурой, стилем управления, организационной культурой, стратегическими целями компании, организационной моделью бизнеса.

Например, в зрелой, иерархической организации с традиционной структурой заработная плата выстроена с учетом сложности работы, необходимых квалификационных знаний, умений и навыков. В структуре, как правило, выделяют большое количество разрядов (более 20), диапазон распределения денежной компенсации внутри разряда может быть от 40 до 60%, при этом может наблюдаться пересечение величины компенсации между разрядами.

В динамично развивающейся компании с расширенной структурой заработная плата выстроена с учетом ценности должности для общего результата компании, итоговая заработная плата работника включает учет его результативности и компетенций. Разрядов в тарифной сетке, как правило, немного (до 10) и разброс может достигать более 100%, при этом возможно наложение между секторами.

В организации на этапе становления (варианты: сетевая или «виртуальная» организация) структура заработной платы выстроена на основе ценности личностных качеств и компетенций работника для решения задач бизнеса. Структура в этом случае очень гибкая с индивидуальным окладом по каждому работнику.

Таким образом, структура базовой заработной платы зависит от внешних и внутренних факторов, зависит от особенностей и структуры компании и при ее грамотной разработке выполняет мотивационные функции, повышает удовлетворенность сотрудников.

  • [1] Журавлева Г. П. Экономическая теория (Политическая экономия) : учебник. М. :ИПФРА-М, 1997. С. 211.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >