СИСТЕМА ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Значимым компонентом мотивационной политики компании является система дополнительного вознаграждения.

Под вознаграждением понимается процесс оценки результативности сотрудников, доведения до них информации о результатах их деятельности и предложения значимых стимулов для дальнейшего повышения эффективности работника.

Основная функция вознаграждения — мотивирующая. Грамотно разработанная система дополнительного вознаграждения обеспечивает инди- видуальный подход к мотивации сотрудника, учитывает факторы эффективности деятельности работника и предприятия в целом, ориентирована на компетенции сотрудника.

На построение систем дополнительного вознаграждения влияют внешние и внутренние факторы.

Внешними факторами являются конкурентоспособность компании и должности на рынке труда, занимаемая рыночная ниша, конкуренты и партнеры, деятельность профсоюзов, рыночная ситуация в стране.

К внутренним факторам, влияющим на построение системы дополнительного вознаграждения, относятся организационная культура компании, особенности ее стратегического развития и компенсационной политики.

Озерникова Т. Г. в статье «Формирование системы вознаграждений в организации»[1] приводит следующую систематизацию факторов формирования системы вознаграждений (табл. 15.1).

Система вознаграждения в компании формируется на основе факторов внутренней и внешней среды, при этом важны их взаимосвязь и разность их воздействия.

В структуру системы дополнительного вознаграждения входят:

  • 1) стимулирующие выплаты, ориентированные на повышение заработной платы по итогам ежегодной аттестации и оценки сотрудника, с учетом эффективности последнего;
  • 2) премиальная система как материальный стимул, ориентированная на повышение производительности труда и потому напрямую привязанная к результатам и показателям производственного процесса;
  • 3) социальный пакет и льготы.

Систематизация факторов формирования системы вознаграждений

В зависимости от среды формирования

В зависимости от механизмов формирования

Рыночные

Нерыночные

Внешние

Спрос и предложение на рынке труда.

Спрос и предложение на рынке товаров и услуг, динамика цен. Спрос и предложение на целевом рынке.

Развитие информационной инфраструктуры рынка труда

Государственное регулирование заработной платы (МРОТ, налоговая политика). Развитие социально-трудовых отношений, соотношение сил социальных партнеров

Внутренние

Предельная производительность. Возможность взаимозаменяемости ресурсов.

Положение организации в конкурентной среде.

Стадия развития организации и жизненный цикл производимого товара (услуги)

Особенности технологии производства.

Организация труда и управления.

Коллективно-договорное

регулирование.

Кадровая политика и компетентность руководства

В практике управления существуют следующие правила дополнительного вознаграждения:

  • • вознаграждение начисляется даже за незначительные успехи;
  • • вознаграждение должно быть оперативным и своевременным;
  • • вознаграждение тесно связано в общим финансовым результатом компании;
  • • вознаграждение должно быть валидным и значимым для сотрудника.

  • [1] Озерникова Т. Г. Формирование системы вознаграждения в организации // ИзвестияИркутской государственной экономической академии. 2003. № 2. С 47—50.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >