Фриц Ропишсбергер и Вильям Диксон

Фриц Ротлисбергер (1898—1974) и Вильям Диксон (род. в 1904 г.), инженеры, работавшие в компании «Вестерн электрик» на предприятии Хауторна (Hawthorne) в городе Чичеро, штат Иллинойс, США. В 1924 г. провели серию экспериментов, направленных на изучение влияния физических условий работы, в частности освещенности рабочего места, на производительность труда работников. К 1927 г. получили неожиданный результат: в связи с улучшением освещенности достигалось повышение производительности труда рабочих, но в то же время наблюдалось фактическое сохранение высокого ее уровня после возвращения к изначальной степени освещенности. Следовательно, вступал в действие какой-то иной фактор, требовавший изучения. В связи с этим руководство компании пригласило продолжить изучение этой проблемы известного уже к тому времени психолога и социолога, профессора Гарвардского университета Элтона Мэйо (1880-1949), который провел еще три серии экспериментов, продолжавшихся с 1927 по 1932 г. Процедуры этой работы, полученные первичные материалы и аналитические отчеты по этому проекту вошли в историю как Хауторнский эксперимент, ставший основой «теории человеческих отношений». Публикация его итогов стала важной вехой в истории индустриальной социологии, поскольку в ходе этого эксперимента были обоснованы новые подходы к практике управления производством.

В 1939 г. Ротлисбергер и Диксон опубликовали с помощью Гарвардского университета книгу «Управление и рабочий» (Management and Worker), которая стала одной из классических работ по теории управления на производстве.

Основные выводы Хауторнского эксперимента сводятся к следующим положениям:

1. производительность труда отдельного работника зависит не столько от физических условий работы, сколько от обстоятельств социального характера;

  • 2. из экономических стимулов, влияющих на отношение к работе, наиболее действенным является повышение заработка;
  • 3. узкая специализация и разделение обязанностей могут быть неэффективными. Напротив, разнообразие операций и самостоятельность могут стимулировать творческое отношение к работе и заинтересованность, влияющие на увеличение продукции;
  • 4. отдельный работник воспринимает себя в качестве члена группы, при этом стандарты его поведения задаются не столько официальными правилами, контролируемыми менеджментом, сколько принадлежностью к своей группе.

В приведенном ниже отрывке из этой книги описывается процедура и проведение четвертого этапа экспериментирования, названного «Эксперимент на участке по производству банковской сигнализации» (1939). Здесьдемонстрируется тщательность подхода к изучению мотивов поведения работника (личности) в производственной ситуации (общества), которые имеют существенное значение для успеха производственной деятельности в любых социальных условиях. Одновременно становится ясно, что поведение человека в неформальной группе влияет на эффективность всей деловой организации, но остается вопрос: как это влияет на характер отношений в обществе? Этот вопрос обсуждается в базовом пособии учебного комплекса (глава 5).

А.З.иВ.К.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >