Социально-психологические методы управления человеческими ресурсами в целях инициирования инноваций

Личность — это индивидуальная, оригинальная совокупность психологических систем, которыми определяется своеобразие данного человека. Люди неисчерпаемо интересны.

Хороший менеджер в инновационной организации должен обладать совокупностью свойств и знаний, которыми владеют следующие специалисты: психолог, организатор, учитель, эксперт в постановке задач, лидер. При этом он должен уметь слушать других, уметь понимать поведение личности, уметь объяснить неадекватность поведения.

Цель управления личностью — понять личность. Для реализации этой цели необходимо воспользоваться выводами из различных теорий, позволяющих объяснить поведение личности. Рассмотрим основные выводы из теорий и возможные управленческие воздействия с точки зрения каждой теории. Основные положения теорий и выводы из теорий, а также возможные управленческие решения указаны в табл. 26.

Таблица 26. Основные положения и выводы из теорий

Автор. Основные положения теории

Выводы из теории. Возможные управленческие воздействия

ТЕОРИЯ ПСИХОАНАЛИЗА

Зигмунд Фрейд

  • 1. Каждое психическое явление имеет определенную причину (доктрина психического детерминизма), о чем свидетельствуют сны. оговорки. Они отражают неосознанные желания и чувства.
  • 2. Неосознанные бессознательные мотивы

в большей степени влияют на поведение человека. чем сознательное мышление.

3. Структурная гипотеза организации психической жизни («ид», «эго», «суперэго»). Эффективные способы общения с внешним миром достигаются действием «эго», в результате чего личность искажает ситуацию, чтобы защитить свое сознание. Защитные функции «эго» при угрозе безопасности состоят во включении следующих защитных механизмов: вытеснение запретных чувств (страха, гнева);

перенесение своих ощущений и чувств на других («не я ненавижу своего коллегу, а он ненавидит меня»);

рационализация, т.е. замена подлинных причин, порождающих мысли или поступок, на другие, более приемлемые: «уложиться в график работы выше человеческих сил» — неправильно составлен график, хотя человек сам не справляется с работой; замещение, т.е. подавление осознания тревоги, устранение дискомфорта посредством замены неприятных чувств на противоположные — приятные (не нравится начальник, личность встревожена этим и убеждает себя, что обожает своего начальника).

4. «Суперэго» — принципы поведения личности, определяющие приемлемость того или иного способа поведения, зависят от воспитания, морали родителей, которым подражает личность в детстве

  • 1. Поведение личности нельзя объяснить только на основе того, что мы видим и знаем.
  • 2. Человек сам не может полностью объяснить свои поступки, так как они в большей степени бессознательны.
  • 3. Поведение личности не всегда логично и рационально.
  • 4. Неадекватное поведение или упорное противодействие объясняется действием защитных механизмов «эго»: обман, игнорирование фактов, лицемерие, выражение противоположных эмоций, неосознание своих ощущений и чувств.
  • 5. Поведение личности определяется степенью его сознания («суперэго»), которое формируется воспитанием.
  • 6. Рекомендация: менеджеру нельзя делать поспешных выводов о личности, следует попытаться понять ее, выяснить, нет ли угроз для безопасности личности и влияния «эго» — защитных функций организма

Карл Густав Юнг

  • 1. Поведение личности в целом определяется не только желаниями, но и целями.
  • 2. В одной личности совмещаются две тенденции поведения, одна из которых доминирует в зависимости от ситуации: экстраверты (сосредоточение на внешнем, объективном мире, большая контактность); интроверты (ориентирование на свой внутренний мир, на субъективные ощущения, большая замкнутость в социальном плане)
  • 1. Разные люди контактируют с внешним миром так, как им удобнее.
  • 2. Рекомендация: разная контактность личностей требует разного обращения с личностями; следует учитывать это при распределении функций управления и подборе мотивирующих факторов

Автор. Основные положения теории

Продолжение табл. 26

Выводы из теории. Возможные управленческие воздействия

Альфред Адлер

  • 1. Социальные интересы и стремление лидировать определяет поведение личности. Под лидерством в данном случае понимается нечто близкое максимальному развитию потенциальных возможностей личности.
  • 2. Слабые люди считают себя неполноценными и пытаются компенсировать это ощущение
  • 1. Рекомендация менеджеру: дать возможность удовлетворить потребность в лидерстве через соответствующее задание.
  • 2. Рекомендация менеджеру: предоставить возможности удовлетворения потенциальных способностей, не проявляющихся ранее

Карен Хорни, Харри Стэк Салливан, Эрих Фромм

  • 1. Личность — отражение воспитания и отношений к ней в детстве. При неблагоприятных условиях и отношениях в детстве во взрослой жизни у личности могут проявиться невротические желания любви, восхищения, завоевания власти, обожания, престижа, независимости, успеха.
  • 2. Личность — прямое отражение межличностных связей.
  • 3. Личность — отражение взаимоотношений между психическими процессами и социальными условиями

1. Поведение личности определяется социальными условиями, отношениями, воспитанием

в детстве.

  • 2. Менеджеру следует принимать во внимание скрытые мотивы поведения личности, зависящие от прошлой социальной жизни.
  • 3. Рекомендация менеджеру: дать возможность получения всего того, что недополучено в детстве, в прошлом

ТЕОРИЯ НАУЧЕНИЯ

И. П. Павлов

  • 1. Учение о высшей нервной деятельности. установившее, что в основе психической деятельности лежат физиологические процессы.
  • 2. Существуют условные рефлексы, которые можно вызывать и отменять

1. Если психологические процессы определяются физиологическими процессами организма, то любую личность можно научить посредством правильного воздействия, вырабатывая нужные условные рефлексы

Джон Б. Уотсон

1. Любое поведение можно описать в терминах стимулов и реакций. Стимул определяется как воздействие, а реакция — как действие организма в ответ на стимул. «Дайте мне дюжину здоровых, восприимчивых детей, позвольте воспитывать по моему методу, и я гарантирую, что сделаю любого из

них кем захочу — врачом, юристом.......неза-

висимо от его талантов, склонностей, стремлений, возможностей, призвания и наследственности»

  • 1. Между определенными стимулами и ответными реакциями существуют врожденные связи.
  • 2. С помощью условных рефлексов можно проводить обучение, формируя новые связи между стимулами и ответными реакциями.
  • 3. Рекомендация менеджеру: любого человека можно научить, следует лишь правильно выбрать стимулы, чтобы добиться нужной ответной реакции

Б. Ф. Скиннер

1. Расширил классическую теорию условных рефлексов. Установил, что существуют два типа реакций в ответ на внешние стимулы: ответные, или автоматические (отдергивание руки от горячей плиты), и оперантные, возникающие самопроизвольно (ползание ребенка, изучающего мир).

  • 1. Концепция позитивного и негативного воздействия на оперантные реакции прямо связана с проблемами менеджмента.
  • 2. Рекомендация менеджеру: вызывать желаемое поведение и предотвращать нежелаемое поведение можно и нужно, используя позитивное или негативное воздействие.

Продолжение табл. 26

Автор. Основные положения теории

Выводы из теории. Возможные управленческие воздействия

  • 2. Оперантные условные реакции возникают в результате воздействия — наказания или поощрения.
  • 3. Усиление или ослабление оперантных реакций возможно при позитивном или негативном воздействии
  • 3. Рекомендация менеджеру: с целью выбора правильного воздействия необходимо организовать обратную связь. Должным образом использованная обратная связь позволяет формировать и сохранять положительные поведенческие реакции, а также устранять и предупреждать отрицательные.
  • 4. Рекомендация менеджеру: изучить ситуацию, порождающую нежелательное поведение и найти повод, позволяющий обратиться к положительной обратной связи, т.е. поставить

в известность о нежелательном поведении, но по ходу дела сказать что-то положительное.

В долгосрочной перспективе понимание ситуации эффективнее справедливого возмущения и негодования

Курт Левин

  • 1. Когда надо выбирать решение между двумя привлекательными вариантами, возникает мучительный выбор из двух приемлемых вариантов и конфликт «приемлемое — приемлемое».
  • 2. Когда работник сталкивается с проблемой делать или не делать что-то, имеющее положительные и отрицательные стороны, возникает конфликт «приемлемое — неприемлемое».
  • 3. Когда обе альтернативы поведения нежелательны, также возникает конфликт «неприемлемое неприемлемое»
  • 1. Неадекватная система поощрений и наказаний способна породить организационные конфликты.
  • 2. Рекомендация менеджеру: система поощрений и наказаний не должна оставлять возможности выбора альтернативы, находящейся вне сферы интересов организации. Если менеджеру удастся разработать нужную систему поощрений и наказаний, подчиненные будут чувствовать себя лучше и работать производительнее

ТЕОРИЯ РОСТА

Абрахам Маслоу, Карл Роджерс, Голдштейн

  • 1. У каждой личности присутствует стремление к совершенствованию, реализации своего потенциала, самовыражению.
  • 2. Поведение личности складывается из системы самооценок и отношения к окружающему миру.
  • 3. У каждой личности есть потребности, которые складываются в иерархию потребностей
  • 1. Для большинства личностей работа связана не только с денежным вознаграждением, менеджер должен учитывать не только меркантильные интересы работника.
  • 2. Высокая производительность и низкая текучесть обеспечиваются или при гарантии безопасности, т.е. сохранения работы, или при широких возможностях для самовыражения.
  • 3. Следует помнить, что удовлетворение неучтенных социальных потребностей и эгоистических потребностей может противоречить интересам дела и целям организации. Эта проблема решается посредством приближения условий работы к указанным потребностям (реорганизация рабочего места с учетом социальных и эгоистических потребностей).

Продолжение табл. 26

Автор. Основные положения теории

Выводы из теории. Возможные управленческие воздействия

4. Рекомендация менеджеру: установить, какие запросы являются стимулом, выяснить связь между статусом и деловым вознаграждением, создать условия для удовлетворения потребностей, принимая во внимание, что удовлетворенная потребность не является стимулом

ТЕОРИЯ ПОЛЯ

Курт Левин

  • 1. Наблюдаемое в любой момент поведение личности является функцией поля, в котором оно проявляется.
  • 2. Двумя основными компонентами поля являются сама личность и внешняя среда
  • 1. Поведение личности можно объяснить на основе влияния двух факторов: самой ЛИЧНОСТИ; окружения личности, т.е. ее поля.
  • 2. Рекомендация менеджеру: в случае неадекватного поведения личности необходимо принять следующие решения:

попытаться изменить среду или ситуацию, в которой находится порождающий проблемы человек;

воздействовать на личность; использовать комбинацию двух возможностей (первой и второй).

3. Рекомендация менеджеру: поскольку изменить обстоятельства легче, чем личность, следует рассмотреть любые возможности для этого варианта воздействия, учитывая характер взаимоотношений, физическое состояние сотрудников. стиль управления, установленные

в организации правила и т.д„ прежде чем воздействовать на личность

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИЙ

Дэвид Макклелланд. Джон Аткинсон

  • 1. Стимулы породжаются полем, сложившаяся ситуация влияет на их возникновение.
  • 2. У каждого человека присутствуют три фактора мотивации, один из которых доминирует в личности, в зависимости от ситуации: стремление к успеху — желание выделиться. получить доступ к определенным жизненным стандартам;

стремление к власти — желание влиять на других, заставлять их делать то, что они в ином случае не стали бы делать; стремление к признанию — желание установить тесные, дружеские связи с окружающими

1. Необходимо распознать личность, дать шанс проявить свои стремления или к успеху, или

к власти, или к признанию в коллективе.

  • 2. Рекомендация менеджеру: вызвать нужное для ситуации желание (успех, власть, признание) и дать возможность его удовлетворить в процессе производительной деятельности. Это сделает работника довольным работой и полезным организации.
  • 3. Для работника с фактором мотивации успех нужно закрепить ответственность за решение проблемы, ставить перед ним сложные задачи и давать конкретные отзывы о его работе, отмечая достижение успеха.
  • 4. Для работника с фактором мотивации «власть» необходимо дать возможность управлять другими в процессе решения производственной задачи.
  • 5. Для работника с фактором мотивации признание необходимо организовать работу в тесном сотрудничестве с коллегами, чтобы работник поддерживал соответствующие отношения

Окончание табл. 26

Автор. Основные положения теории

Выводы из теории. Возможные управленческие воздействия

ТЕОРИЯ САМОСОГЛАСОВАННОСТИ

Прескотт Леки

1. Кажущееся другим нелогичным поведение человека логично с его точки зрения

и согласуется с его представлениями о своей личности.

  • 2. Каждая личность считает себя гармоничной, разумной, цельной.
  • 3. В результате отрицательной обратной связи у личности возникает разная реакция: сигналы считаются ошибочными: «завидует», «ошибся» (чаще всего);

самооценка изменяется; чем неадекватнее самооценка, тем больший отпор получает любая реальная или воображаемая попытка изменить ее.

  • 4. Большинству людей трудно игнорировать постоянные внешние сигналы, противоречащие самооценке, справедливость сигналов признается и вносятся коррективы в самооценку.
  • 5. Только неуравновешенные люди продолжают отвергать мнения других и неверно истолковывать факты, неоспоримо свидетельствующие о ложности их самооценки
  • 1. Наблюдая нелогичное поведение личности, менеджеру необходимо выяснить, каким видит свое поведение сам человек, как он реагирует на сигналы обратной связи, противоречащие его представлению.
  • 2. Рекомендация менеджеру: действуя по теории самосогласованности, необходимо следующее:

узнать самооценку работника; дать задание в соответствии с его самооценкой и убедиться в правильности ее; сформулировать задание иначе, чтобы оно не противоречило его самооценке; деликатно склонить к изменению самооценки; если не помогают предыдущие действия, уволить.

3. Если менеджер сможет объяснить поведение подчиненного, он получит возможность благотворно повлиять на его работу

На рис. 59 указаны основные этапы анализа и объяснения причин поведения личности с использованием различных теорий.

В соответствии с рассмотренными теориями можно сделать следующие выводы по различным факторам поведения личности.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >