Обоснование участия работников в управлении трудом

Далее нам необходимо определить, существуют ли объективные основания для участия работников в управлении трудом либо мы имеем дело с институтом, навязанным автономно хозяйствующим субъектам извне силовым образом и носящим исключительно идеологизированный характер.

Рассмотрение данной проблемы следует начать с определения роли труда в экономической деятельности автономной хозяйственной единицы.

По словам американского экономиста Дж. Б. Кларка, в производстве постоянно участвуют четыре фактора: 1) капитал; 2) капитальные блага – средства производства и земля; 3) деятельность предпринимателя; 4) труд рабочего. Каждому из этих факторов должна быть вменена специфическая доля производственной выручки: капитал приносит процент, капитальные блага – ренту, предпринимательская деятельность капиталиста – прибыль, а труд рабочего – заработную плату ^[1].

При этом, по крайней мере со времен В. Петти, классики экономической науки подчеркивали, что труд (трудовой потенциал) и земля (природа) являются первичными факторами производства; все остальные виды ресурсов – продукты деятельности человека ^[2]. Так, основатель Кембриджской школы экономики Альфред Маршалл подчеркивал существование двух факторов производства – природы и человека. Капитал же и организация являются результатом работы человека, осуществляемой с помощью природы и управляемой его способностью предвидеть будущее и его готовностью позаботиться о будущем. Поэтому с любой точки зрения человек является центром проблемы производства, как и проблемы потребления, а также вытекающей отсюда проблемы отношений между первыми двумя, имеющей двойное обозначение – "распределение" и "обмен". Человек выступает одновременно целью производства и его фактором ^[3].

Само же производство есть такое активное воздействие субъекта на объект или человека на природу, при котором хозяйствующий субъект отпечатлевает, осуществляет в предмете своего хозяйственного воздействия свою идею, объективирует свои цели. Стало быть, производство есть прежде всего система объективных действий, субъективное здесь объективируется, грань, лежащая между субъектом и объектом, снимается, субъект актуально выходит из себя в объект ^[4]. Таким образом, работники и иные факторы производства составляют неразрывное целое, эффективно функционирующее только в единстве. Земля, средства производства и капитал сами по себе, без приложения к ним человеческого труда не способны ни к каким производительным действиям, а труд человека в отсутствие иных факторов производства либо невозможен, либо может быть направлен исключительно на обеспечение личного потребления трудящегося, хотя это без такого фактора, как земля, также невозможно. К тому же средства производства и капитал воспроизводятся и пополняются именно в результате труда как самого предпринимателя, так и его наемных работников.

В классическом варианте крупного промышленного производства и свойственного ему метода управления трудом основное содержание вкладывается в деятельность предпринимателя, которая характеризуется его авторитарной хозяйской властью. В системе конвейера работник приравнивается к средствам производства, и поскольку средства производства нуждаются в хорошей смазке, то и работник получает приличное вознаграждение, но не имеет возможности определять условия труда и найма ^[5].

Однако даже конспективный анализ взаимозависимости факторов производства позволяет сделать следующий вывод: в современном промышленном производстве капитал и труд являются, как минимум, равноправными производственными факторами – но не в том смысле, что этически капитал может стоять в трудовом процессе на одном уровне с человеком. С точки зрения этики человек – и только он один – стоит в центре всех политических и экономических процессов ^[6]. Этический фактор как раз и позволяет выделить фактор труда из числа иных факторов производства, поскольку, говоря о труде, мы ведем речь о людях, которыми нельзя манипулировать как неодушевленными предметами. С ранних пор рынок труда регулировался на основе соображений внеэкономического характера, отражающих социальные или моральные концепции, которые были связаны с господствующими в данной стране в данную эпоху теориями. Поэтому труд человека нельзя приравнять к функционированию машины ^[7].

Более того, с учетом этического фактора зачастую делается вывод о приоритете труда над капиталом. Так, данная концепция составляет основу современного социального учения католической церкви, что наиболее полно выражено Папой Иоанном Павлом II в энциклике Laborem exercens, обнародованной в 1981 г. В ней в качестве одной из церковных истин провозглашено, что "труд" имеет приоритет над "капиталом", рассматриваемым в качестве совокупности средств производства. Эта истина непосредственно касается самого производственного процесса, по отношению к которому "труд" всегда есть первичная, производящая причина, тогда как капитал, или совокупность средств производства, есть некий инструмент, или причина инструментальная, т.е. "личность должна господствовать над вещью" ^[8]. Свое развитие социальное учение католической церкви получило через 10 лет в энциклике Centesimus annus. В ней, в частности, отмечалось, что деловое предприятие нельзя считать только "сообществом капиталов", это еще и "сообщество людей", в котором люди участвуют по-разному и с разной ответственностью, в зависимости от того, капитал они вкладывают или работают сами. Целью предпринимательства провозглашается не столько получение прибыли, сколько общее благо. Для достижения этой цели необходимо обеспечивать целостное развитие личности, которое не препятствует, а способствует производительности и эффективности труда, хотя и может ослабить структуры власти. Как следствие, рабочие имеют полное право и добиваться, чтобы их достоинство уважали, и бороться за более широкое участие в промышленных предприятиях, т.е. за то, чтобы в сотрудничестве с другими и под управлением других они, в определенном смысле, "работали на себя", используя свой разум и свою свободу ^[9].

Концепция приоритета труда над капиталом находит свое развитие в трудах отдельных европейских ученых, которые полагают, что работники должны участвовать в капитале посредством совместной собственности на новые инвестиции из самопроизводимого капитала и, как следствие, соучаствовать в принятии решений, альтернативой чему может выступать выплата соответствующей доли работников ^[10].

По нашему мнению, неразрывность факторов производства не дает оснований говорить о приоритете какого-либо из них над другими, однако их равная значимость в производственном процессе предполагает возможность участия в принятии решений по управлению трудом не только собственников средств производства, но и собственников рабочей силы, т.е. работников.

Однако тот факт, что факторы производства находятся в неразрывном единстве, не приводит с неизбежностью к выводу о непременном участии работников в управлении трудом как обязательном элементе механизма управления трудом, поскольку труд выступает в качестве именно объекта управления. Более того, субъект управления без видимой для себя выгоды или прямого указания со стороны государства не согласится делиться пусть даже незначительной частью своей власти с подвластными ему лицами. Участие же работников в управлении трудом, пусть и в результате длительной, а зачастую и кровопролитной, борьбы, признано теми работодателями, которые считают себя цивилизованными. Соответственно, основания привлечения работников к управлению трудом, т.е. наделения труда свойствами не только объекта, но и субъекта управления, следует искать в том, что таковое позволяет более эффективно достигать целей управления трудом, объективно реализуемых работодателем, либо, по крайней мере, не противоречит им.

В любой сфере социального управления постановка и реализация целей предполагает наличие критериев оценки деятельности соответствующей социальной системы. В терминах общей теории систем целью последних признается желаемое состояние их выходов, а критерием – направление траектории достижения целей ^[11]. Именно цели соответствующей социальной системы предопределяют формирование адекватных организационных структур и правильного определения наиболее результативных в данных условиях методов управления.

Применительно к управлению трудом можно отметить, что сто основной целью выступает обеспечение экономически эффективного функционирования хозяйственной единицы. Методы же достижения данной цели носят конкретно-исторический характер. Длительное время в системе управления трудом преобладали неэкономические способы принуждения к труду и его авторитарной организации по схеме "объект управления – субъект управления" без систем обратной связи и встречного влияния. Современное общество, провозглашающее в качестве основы государственного и общественного строя приоритет прав и свобод человека, не может оставаться безразличным к методам обеспечения экономической эффективности трудовой деятельности. Собственно защите человека как самостоятельной личности, автономного члена социума посвящено все трудовое законодательство, а не только нормы об управлении трудом. Нас же в контексте настоящего исследования интересует прежде всего, насколько допущение работников к управлению трудом может влиять на обеспечение экономического интереса субъекта хозяйствования и управления трудом и будет ли участие работников в управлении трудом восприниматься самими работниками в качестве стимула к улучшению количественных и качественных показателей труда.

Таким образом, участие работников в управлении трудом мы будем рассматривать не в качестве идеологической доктрины, а в чисто прагматическом аспекте, как средство решения тех или иных экономических и социальных задач, и прежде всего повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия, с одной стороны, и защиты индивидуальных прав и интересов работников – с другой, поскольку любые, сколь бы то ни было демократические, структуры управления останутся бездействующей формой, если они не основаны на экономическом интересе ^[12].

При всем различии интересов работников и работодателей их реализация возможна при условии стабильной и эффективной работы той хозяйственной сферы, которая объединяет данных лиц в один экономически автономный субстрат. Так, доля нанимаемых в распределении благ зависит не столько от того, сколько капиталисты оставляют себе, эксплуатируя наемных лиц, сколько от общей экономической конъюнктуры и от положения предприятий и учреждений в этой конъюнктуре, а также от общей экономической политики государства. Сокращение личной доли работодателя в распределении благ не удовлетворило бы претензий нанимаемых даже в ничтожной мере. По этой причине классовые конфликты такого рода разрешаются путем переговоров враждующих сторон и экономических расчетов, составляющих часть экономических расчетов в обществе в целом. Классовая борьба в старом смысле, как констатируется в современной социологии, перестала существовать ^[13].

Впрочем, данный вывод нам представляется недостаточно точным. Действительно, борьба труда и капитала, в рамках которой представители трудящихся стремятся захватить политическую власть с целью ликвидации самостоятельной роли капитала, практически не встречается в современном промышленно развитом обществе. Вместе с тем противостояние труда и капитала не прекратилось, а приобрело новые формы и зачастую осуществляется в виде диалога экспертов, а не путем непосредственного взаимодействия работников и предпринимателя. Нельзя не учитывать и того факта, что будучи ориентированными на развитие бизнеса и увеличение объема распределяемого дохода, в условиях неблагоприятной экономической конъюнктуры, влекущей снижение прибыли организации, работники все более активно прибегают к испытанным веками способам борьбы с капиталом. Однако подобное силовое давление все-таки является исключением из общего правила взаимодействия труда и капитала, ориентированного на диалог в мирных формах, поскольку в результате "борьбы на уничтожение" в проигрыше оказываются обе стороны противостояния.

Может ли участие работников в управлении трудом стать элементом обеспечения стабильной и эффективной работы субъекта экономической деятельности?

Во-первых, следует отметить тот факт, что трудовые отношения характеризуются противоположностью интересов их сторон, противоречия между которыми существуют объективно и постоянно, выступая потенциальной основой возникновения трудовых конфликтов. Допущение же работников к участию в процедуре принятия управленческих решений в сфере труда придает им новое качество: из единоличных решений работодателя таковые становятся решениями, как минимум, совместно обсуждаемыми и тем самым в большей или меньшей степени совместными. При этом соглашение, основанное на таких правилах, принимается с большей готовностью, чем в случае навязывания правил третьей стороной ^[14]. Тем самым по поводу принятого с участием представителей работников управленческого решения ^[15] исключается возникновение трудового спора, а значит, обеспечивается социальный мир, являющийся залогом успешного развития того или иного субъекта экономической деятельности.

Впрочем, на участие работников в управлении трудом как средство обеспечения социального мира и снижения количества трудовых споров уже неоднократно обращалось внимание в научной литературе ^[16].

Во-вторых, в рамках развитого индустриального и тем более постиндустриального общества произошли существенные изменения в характере наемного труда. Развитие техники и технологий потребовало значительного роста требований к качеству труда, повышения образовательного уровня работников, а увеличивающаяся конкуренция, в том числе и в международном масштабе, – поиска нестандартных решений в развитии бизнеса и, как следствие, творческого, а не механического отношения работника к своему труду. Зачастую место субъекта экономической деятельности на соответствующем рынке, а иногда и его выживание зависит от новых стратегий как в технологии производства и организации труда, так и в способах продвижения на рынке продукта производственной деятельности. Это требует инициативной деятельности не только от организатора процесса труда, но и от практически каждого наемного работника, чей труд хоть в малой степени допускает привнесение в него элементов творчества. Инициативность же невозможна без осознания работником того факта, что к его мнению, выражаемому как непосредственно, так и через представителей, работодатель прислушивается и заинтересован в продвижении высказанных предложений.

Более того, творчески мыслящий работник не готов воспринимать себя в качестве исключительно объекта организационного руководства со стороны работодателя, он осознает себя в качестве духовно самостоятельной личности, для которой реализация себя в работе есть одно из проявлений своего потенциала. Следовательно, работа рассматривается им не столько в качестве источника получения средств к существованию, сколько как способ реализации своих способностей – труд из монотонной обязанности превращается в элемент творческого созидания.

Полное отчуждение работника от принятия любых управленческих решений неизбежно приводит к снижению мотивации к производительному и качественному труду. Трудно рассчитывать на творчество сотрудников, которые настроены отчужденно.

При современной технологии и организации производства это неизбежно скажется на экономических показателях предприятия ^[17]. На эти факторы опять-таки обращалось внимание еще советских исследователей института социального партнерства в странах Запада, которыми отмечалось, что учет мнения работников при принятии решений отвечает интересам предпринимателей ^[18].

Наконец, необходимо учитывать и тот факт, что современное промышленно развитое общество, как в странах Запада, так и в России позиционирует себя в качестве общества, идеологической основой которого является демократическое развитие политической системы, поддержка местного самоуправления.

Так, согласно Конституции РФ Россия является демократическим правовым государством с республиканской формой правления (ст. 1); носителем суверенитета и единственным источником власти в Российской Федерации является ее многонациональный народ, который осуществляет свою власть непосредственно, а также через органы государственной власти и органы местного самоуправления (ст. 3); граждане Российской Федерации имеют право участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей (ст. 32). Статья 2 Конституции РФ провозглашает, что высшей ценностью в российском обществе являются человек, его права и свободы, признание, соблюдение и защита которых составляет обязанность государства.

Для демократического государства характерны, по меньшей мере, следующие черты и принципы:

• – принцип политического единства общеобязательной воли, формирующейся в результате противоборства множества частных воль, из которого органично следует также принцип большинства;
• – непосредственное политическое волеизъявление народа на свободных демократических выборах и референдуме;
• – свобода и гласность политического процесса, которые предполагают, поскольку демократия имеет плюралистический характер, защиту меньшинства и др.

Эти черты демократии в ее конституционном измерении пронизывают организацию и функционирование власти, суверенитета, свободы и прав личности и должны учитываться как в ходе законодательной конкретизации, развития Конституции и ее исполнения, так и в процессе применения ее норм, так как только в этом случае демократия может выступать способом солидаризации народа ^[19].

Осознание гражданином себя в качестве субъекта, участвующего в формировании высших органов государственной власти и органов местного самоуправления через процедуру выборов и непосредственно решающего вопросы государственного и местного значения на референдуме, приводит его к необходимости распространения демократических методов управления не только на сферу государственного и местного управления, но и на иные элементы социума, включая производственное управление. Человек демократического общества не готов безропотно воспринимать авторитарные методы управления на производстве, рассматривая их как ущемление своего достоинства, низведение его с положения субъекта политического управления до уровня безропотного объекта управленческого воздействия со стороны работодателя. Конечно, в реальной действительности все гораздо сложнее: большинство работников участие в выборах органов государственной власти и органов местного самоуправления не связывают с методами управления на рабочих местах, да и само участие в выборах полагают формальностью. Однако это не отрицает того факта, что в современных условиях формируется новый тип работника с повышенными требованиями к демократизации производства.

Но и это не является самым главным при установлении взаимосвязи между политической и производственной демократией. Более существенным представляется то, что отрицание производственной демократии приводит к существенным искажениям в развитии демократии политической. Человек, привыкший в процессе трудовой деятельности только исполнять указания вышестоящего руководителя в условиях полного отсутствия, а зачастую и преследования, какой-либо инициативы со своей стороны, попросту оказывается неспособным сделать инициативный и осознанный выбор между различными (и многочисленными!) политическими силами, а при непосредственном решении того или иного вопроса государственного или местного значения будет всецело полагаться на чье-либо чужое мнение ввиду отсутствия и своего собственного, и элементарного навыка выбора между различными вариантами поведения. Такое лицо легко становится объектом манипулирования со стороны третьих лиц, а иногда политический выбор гражданина фактически определяется его работодателем.

Следовательно, нормальное функционирование политического самоуправления становится невозможным без существования самоуправления производственного. Причем данный вывод был сделан наукой еще в первое десятилетие XX в. ^[20]

Таким образом, участие работников в управлении трудом можно рассматривать в качестве элемента как обеспечения стабильной и эффективной работы субъекта экономической деятельности, так и развития политической системы общества в целом.

При этом цели, стоящие перед институтом участия работников в управлении трудом, могут быть достигнуты только в случае реального допущения представителей работников к обсуждению управленческих решений, т.е. при реальном учете мнения работников либо даже при отказе следовать предложениям работников, но отказе мотивированном, имеющим экономическое и правовое обоснование. Это позволит избежать так называемого псевдо-участия работников в управлении трудом, которое предполагает создание менеджментом видимости участия рабочих в принятии решений, касающихся деятельности предприятия, а на деле выступает средством заставить рабочих одобрить уже заранее принятые руководством решения ^[21].

При каких же условиях возможно реальное участие работников в управлении трудом?

Во-первых, и работодатель, и работники должны осознавать, что реализация их, пусть даже и противоположных, интересов возможна только в условиях эффективного функционирования субъекта экономической деятельности и их противоположные интересы объединены в одном общем интересе – дальнейшем существовании и развитии автономной экономической единицы, существующей благодаря сочетанию капитала (в широком смысле понятия) работодателя и труда работников. Осознание общего экономического интереса как раз и поддерживает признание субъекта экономической деятельности как легитимной властной структуры, поскольку именно это позволяет данной группе выжить, и в долгосрочном плане составляющие ее подгруппы видят преимущество именно в выживании группы ^[22]. Это же снижает напряженность во взаимоотношениях между руководителями и подчиненными, создавая условия для продуктивного диалога между ними.

Во-вторых, работодатель должен демонстрировать реальную готовность к тому, чтобы мнение работников оказывало влияние на принимаемые решения ^[23].

В-третьих, участие работников в выработке управленческих решений не должно быть чрезмерно затратным по времени выработки согласованного решения, поскольку даже если участие подчиненных в процессе его принятия и может иметь некоторый полезный результат, замедленность решения может поставить под угрозу достижение целей предприятия и даже само его существование ^[24].

Наконец, участие работников в выработке управленческих решений не может возлагать на работодателя неоправданных финансовых обременений, которые могут последовать, например, вследствие частых личных встреч с представителями работников, расположенными в другом городе или даже другой стране, либо необеспечения режима конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну работодателя. Говоря другими словами, затраты на участие подчиненных в процессе принятия решения не должны перевешивать прямые выгоды от его введения ^[25].

Как нами уже указывалось, управление трудом объективно способно осуществлять лицо, которое господствует над средствами производства, т.е. работодатель. По общему правилу именно он при желании обеспечить участие коллектива работников в управлении предприятием, причем участие реальное, а не декларированное, должен определить область экономических отношений, в которой этот коллектив обладал бы конкретными правами по принятию решений, т.е. соучаствовал бы в управлении, осуществляемом собственником ^[26].

В какой же степени государство может обязывать работодателя допускать работников к участию в управлении трудом? В том случае, когда речь идет о государственных организациях, то ответ на поставленный вопрос очевиден: государство, являясь собственником имущества, используемого данной организацией, и ее учредителем, при осуществлении соответствующего законодательного регулирования выступает в двух ипостасях – законодателя и собственника и осуществляет свои правомочия собственника.

Иная ситуация возникает при распространении таких правил управления на организации негосударственного сектора экономики с учетом того, что в силу Конституции РФ каждый имеет право на свободное использование своего имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34), каждый вправе владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом как единолично, так и совместно с другими лицами (ст. 35). Устанавливая обязанность работодателя допускать работников к участию в управлении трудом, государство безусловно ограничивает права собственника имущества, используемого для ведения экономической деятельности. Однако такое ограничение нам представляется оправданным.

Прежде всего, необходимо отметить, что право частной собственности не является абсолютным и не принадлежит к таким правам, которые в соответствии со ст. 56 (ч. 3) Конституции РФ не подлежат ограничению ни при каких условиях, оно, по смыслу ст. 55 (ч. 3) Конституции РФ, может быть ограничено федеральным законом, но только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. На это неоднократно обращал внимание Конституционный Суд РФ, в частности в Постановлении от 17 декабря 1996 г. № 20-П, определениях от 10 марта 2005 г. № 97-0, от 3 февраля 2010 г. № 149-0-0.

Коль скоро участие работников в управлении трудом имеет объективные основания, то в задачу государства входит создание необходимых организационно-правовых предпосылок для реального развития сотрудничества между работниками и работодателями. Достичь этого возможно лишь посредством обеспечения дополнительной социальной защиты интересов работника как менее сильного партнера, в соответствии с самой природой трудового договора подчиняющегося воле работодателя ^[27]. В данном контексте защита прав работника проявляется в установлении конкретных механизмов, обеспечивающих участие работников в управлении трудом, и обязывании работодателя соблюдать правила делового взаимодействия с работниками и их представителями.

Однако, осуществляя соответствующее законодательное регулирование, государство не должно нарушать баланс прав и свобод участников партнерского взаимодействия, отрицать объективно принадлежащее работодателю право на управление трудом и права собственника по управлению своим имуществом. Говоря о законодательном регулировании рассматриваемых отношений, не следует ограничиваться лишь нормами трудового права. Необходимо согласиться с позицией Ю. В. Ненова, отмечавшего, что для того чтобы не было противоречий в законодательстве, не было необходимости определять приоритет между нормативными актами, регулирующими разные отрасли права, важно, чтобы участие работников в делах работодателя (в вопросах управления юридическим лицом) имело свое основание в нормах гражданского права ^[28].

Соблюдение баланса интересов работников и работодателей, не приводящего к искажению общих начал управления трудом, возможно при законодательном закреплении принципа "частичного участия" работников в управлении трудом, при котором работники и менеджеры участвуют в обсуждении управленческих решений, но право принятия окончательного решения принадлежит менеджменту ^[29]. Принцип же "полного участия", который был реализован в советский период развития трудового права, предполагает равноправие сторон диалога, включает работников и их представителей в сферу принятия управленческих решений на равных основаниях с менеджерами. Это приводит к искажению прав собственника имущества, используемого для ведения экономической деятельности, и нарушает баланс интересов работников и работодателей. Сказанное вместе с тем не отрицает права субъекта экономической деятельности на основе своего (и только своего!) добровольного решения предоставить работникам и их представителям возможность участвовать в управлении трудом на равных основаниях с менеджментом.

• [1] Цит. по: Черников Г. П. Предприниматель – кто он. М., 1992. С. 25–26.
• [2] Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учебник. М„ 2009. С. 156.
• [3] Маршалл Л. Основы экономической науки. М., 2008. С. 181 – 182.
• [4] Булгаков С. Н. Философия хозяйства. М., 1990. С. 76 .
• [5] Машезерская Л. Я. Трудовой конфликт в контексте перемен (некоторые теоретические аспекты) // Трудовые отношения и коллективные действия в современной России. М„ 1999. С. 125.
• [6] Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 1997. С. 384.
• [7] Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. С. 357.
• [8] URL: woytilajiarod.ru
• [9] URL• ioannpavel.ru/wp-content/uploads/2010/05/Ceiitesimus-annus.pdf
• [10] См., например: Фабрициус Ф. Права человека и европейская политика. М., 1995. С. 124.
• [11] Омаров А. М. Социальное управление: некоторые вопросы теории и практики. М„ 1980. С. 19.
• [12] Хохлов Е. Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991. С. 74, 111.
• [13] Зиновьев А. А. Запад. Феномен западнизма. М., 1995. С. 159.
• [14] Армстронг-Смит М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2005. С. 642.
• [15] Конечно, в настоящем контексте мы не рассматриваем случаи недобросовестного исполнения представителями работников своих обязанностей перед работниками, уполномочившими их на представительство своих прав и интересов.
• [16] См., например: Коршунова Т. Ю. Аргументы в пользу участия работников в управлении // Человек и труд. 1998. № 2. С. 88 ; Хохлов Е. Б. Некоторые актуальные проблемы теории и практики современного российского трудового нрава // Правоведение. 2006. № 4. С. 63; Лебедев В. М., Воронкова E . Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга вторая. М., 2009. С. 145.
• [17] Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учебник. М., 2009. С. 359.
• [18] См., например: Усенин В. И. Реформизм и буржуазное социальное законодательство. М., 1967. С. 195.
• [19] Комментарий к Конституции Российской Федерации / под ред. В. Д. Зорькина. 2-е изд. М„ 2011. С. 51.
• [20] Миклашевский А. Н. Арбитраж и соглашение в промышленных спорах. Юрьев, 1907. С. 71.
• [21] Зарецкая С. Л. Теория и практика трудовых отношений в промышленности // Коллективный договор в странах Запада: от подготовки до реализации : сборник обзоров. М., 1998. С. 176.
• [22] Валлерстайн И. Конец знакомого мира. Социология XXI века. М„ 2003. С. 304.
• [23] О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М„ 1979. С. 182 .
• [24] Там же. С. 186.
• [25] Там же.
• [26] Хохлов Е. Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991. С. 88.
• [27] Курс российского трудового права. Т. 1: Общая часть / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 505-506.
• [28] Пенов Ю. В. Управление трудом в условиях многоукладной экономики: правовые проблемы : автореф. дис.... канд. юрид. наук. СПб., 2003. С. 17.
• [29] О конкретных формах участия работников в управлении трудом см. гл. 3.