Классификация конфликтных ситуаций в организации

Предприятие как совместную деятельность людей по достижению поставленных целей будем рассматривать в качестве сети взаимозависимых организационных единиц. Эффективное управление будем понимать как рациональное управление данной взаимозависимостью. Отношения между организационными единицами оказывают основополагающее влияние на их взаимодействие. В связи с этим любая организация и оказание консультационной помощи всегда связаны со структурированием и регулированием отношений между организационными единицами.

Сохранение оптимальных взаимоотношений и предотвращение неизбежных трений и разногласий становятся особенно актуальными для предприятий, оказавшихся на грани банкротства. Поэтому для подбора эффективного инструментария поддержания отношений первостепенное значение приобретают вопросы диагностики и оценки природы и характера отношений, возникающих в данный период развития предприятия.

Проблемы и поведенческие тенденции могут объясняться сущностью отношений.

Различают четыре типа отношений при каждой форме взаимодействия групп на предприятии.

  • 1. Отношения силы и зависимости. Люди, работающие в организации, до определенной степени оказывают влияние на поведение друг друга, пытаясь усилить собственные позиции, расширить возможности и способности в этой области.
  • 2. Отношения зависимости при ведении переговоров. Принятие решений о распределении ограниченных ресурсов часто ставит работников в зависимость друг от друга в процессе получения собственной доли.
  • 3. Деловые («инструментальные») отношения. В современном связанном производстве работники оказываются в положении «средств производства» друг для друга. Такое закономерное положение каждой группы работников предприятия обусловлено прежде всего технологическими связями. Речь идет о том, что организация производства на собственном участке объективно опирается на результаты работы других участков и групп. Поэтому взаимозависимость групп в совместной работе для достижения общих целей предприятия определяет, с одной стороны, мотивы снятия разногласий, а с другой — форму обмена результатами деятельности групп внутри предприятия.
  • 4. Социоэмоциональные отношения. Они проявляются в отдельные периоды как симпатии и антипатии (чаще всего — отношение лица к группе и предприятию).

Перечисленные типы отношений имеют соответствующие тенденции превращения в главные проблемы. Природа конкретных разногласий (центральная или поведенческая) определяет вид вмешательства в конфликт, т.е. внешнее для конфликтующих сторон воздействие, направленное на конструктивное снятие разногласий. При этом предполагается, что саморазрешение конфликта неэффективно с точки зрения целей предприятия (либо по критерию времени разрешения конфликта явно не соответствует целям предприятия). Иными словами, мы рассматриваем такие тип отношений и период жизненного цикла предприятия, когда конфликт должен быть управляемым извне. К числу этих периодов относится период банкротства предприятия.

В подобной ситуации особая роль в управлении конфликтом принадлежит консультанту, в качестве которого может выступать руководитель или специалист психологической службы отдела персонала. В дальнейшем эту роль и будем называть консультативной.

Выделим следующие виды конфликтов, возникновение которых на предприятии наиболее часто отмечают исследователи:

  • — между работодателями и служащими;
  • — подразделениями крупных организаций;
  • — межличностные конфликты;
  • — межэтнические конфликты.

Существует несколько подходов к разрешению конфликтов, которые реализуются в функциях консультанта при различных вмешательствах:

  • — прояснение сущности спора;
  • — создание благоприятных условий для реализации попытки преодолеть и разрешить спорные вопросы;
  • — улучшение коммуникаций;
  • — формирование правил управления конфликтом;
  • — оказание помощи в нахождении альтернативных решений;
  • — оказание помощи в «продаже» решения.

Диагностика типа конфликта, выбор подхода к его разрешению с последующим подбором методов вмешательства — это традиционные этапы работы антикризисного управляющего. Эффективность работы в этой области проявляется прежде всего в умении видеть многообразие аспектов конфликта, а ее творческое начало — в выборе методов работы. Вместе с тем опыт разрешения конфликтов позволяет установить определенную последовательность действий для конструктивного управления ими.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >