Регистрация коллективного договора

В Российской Федерации установлена обязательность государственной регистрации коллективного договора. Коллективный договор направляется работодателем, его представителем на регистрацию в течение семи дней со дня его подписания.

Такая регистрация возложена на органы исполнительной власти субъектов РФ, а также органы местного самоуправления (если такое право предоставлено им законами субъектов РФ). Так, органы местного самоуправления осуществляют уведомительную регистрацию коллективных договоров в Республике Бурятия (ст. 14 Закона Республики Бурятия от 8 мая 2009 г. № 820-IV "О некоторых вопросах социального партнерства в сфере труда"), Томской области (Закон Томской области от 9 декабря 2013 г. № 216-03 "О наделении органов местного самоуправления отдельными государственными полномочиями по регистрации коллективных договоров").

Государственная регистрация коллективного договора носит уведомительный характер, ее отсутствие не влияет на его юридическую силу, поскольку он вступает в силу со дня подписания или со дня, определенного в самом коллективном договоре.

Орган, осуществляющий регистрацию коллективных договоров, проводит проверку соответствия их положений законодательству о труде. В случае выявления условий коллективного договора, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, данный орган обязан сообщить об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, для устранения допущенного нарушения прав работников и зарегистрировать коллективный договор. Одновременно о выявленных нарушениях законодательства извещается соответствующая государственная инспекция труда.

Для признания недействительности условий коллективного договора, ухудшающих положение работников, не требуется принятия особых решений государственных органов. Такие условия недействительны с момента их принятия и не подлежат применению.

М. В. и А. М. Лушниковы предлагают предоставить регистрирующему органу право приостановить действие условий коллективного договора, сохраняя коллективный договор в остальной его части, полагая, что право приостановления, а не отмены таких условий соответствует уведомительной природе государственной регистрации ^[1]. Данное предложение нам представляется неточным, поскольку приостановление действия того или иного положения правового акта означает невозможность его применения в определенный отрезок времени, меньший, чем срок действия этого правового акта, и применяется в отношении норм, не вызывающих сомнений в их законности. Применительно же к условиям коллективного договора, ухудшающим положение работников, складывается принципиально иная ситуация: они нарушают права работников, и никакой период приостановления их применения не изменит характеристику соответствующих норм как противоправных.

Вместе с тем работодатель может полагать, что условия коллективного договора, которые регистрирующий орган считает нарушающими права работников, соответствуют требованиям закона. В этом случае он должен иметь возможность обжаловать соответствующее сообщение в судебном порядке, что позволит избежать индивидуальных трудовых споров между работниками и работодателем.

Действие коллективного договора

Основные правила действия коллективного договора установлены ст. 43 ТК. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в самом коллективном договоре. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Процедура достижения соответствующего соглашения устанавливается сторонами.

Практика заключения коллективных договоров в странах с рыночной экономикой свидетельствует о том, что профсоюзам выгоднее краткосрочные коллективные договоры, дающие им возможность использовать всякую благоприятную экономическую конъюнктуру для предъявления новых требований, заключения нового договора по окончании срока действия прежнего. Длительный срок действия коллективных договоров ограничивает свободу действий профсоюзов, а работодатель, напротив, заинтересован в стабильности договора, не дающей профсоюзам возможности использовать указанные выше обстоятельства ^[2].

По-иному складывается деятельность большинства современных российских профсоюзов, которые настаивают на максимально длительной продолжительности коллективных договоров, опасаясь, что работодатель либо будет затягивать новый переговорный процесс, либо в ходе его проведения не согласится на те условия труда, на которых заключен действующий коллективный договор. Это, на наш взгляд, лишний раз свидетельствует о слабости профсоюзов в России, причем эта слабость отчетливо осознается самими профсоюзами.

Нормативное определение срока действия коллективного договора со стороны законодателя направлено на привитие сторонам социального партнерства навыков проведения переговоров, что должно способствовать как укреплению организаций работников, так и развитию социального сотрудничества в сфере труда. Как следствие, предложение исключить возможность установления конкретного срока действия коллективного договора со стороны государства ^[3] представляется не соответствующим позиции государства на содействие развитию социального партнерства.

Аналогична позиция государства и других постсоциалистических стран. Так, Конституционный трибунал Польши признал не соответствующими Конституции Республики Польша § 2 ст. 6 Европейской социальной хартии, а также Конвенции МОТ № 98 правило, введенное § 1 ст. 241 Трудового кодекса Польши, согласно которому после истечения срока действия коллективного трудового договора юридическая сила этого договора автоматически продлевалась до дня заключения общественными партнерами нового коллективного договора. Автоматическое продление срока действия коллективного трудового договора, утратившего юридическую силу в результате истечения срока, на который он был заключен, противоречит обязанности государства-члена поддерживать механизм добровольных переговоров между работодателями и организациями работников ^[4].

Что же касается продления действия коллективного договора по соглашению сторон, то данное правило не вызывает возражений, поскольку оно основано на добровольном волеизъявлении сторон.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, изменения типа государственного или муниципального учреждения, расторжения трудового договора с руководителем организации, подписавшим коллективный договор.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При смене формы собственности организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. В этих случаях любая из сторон имеет право начать переговоры о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При отсутствии такой инициативы действие коллективного договора прекращается по истечении указанных сроков. При ликвидации организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации (ст. 43 ТК).

Данные правила вызывают ряд вопросов. Исходя из трудового законодательства, никакого влияния на действие коллективного договора не оказывает ни преобразование организации, ни ее переименование, ни смена акционеров, ни изменение персоналии руководителя организации. Это вполне естественно, поскольку еще в 1920-е гг. было отмечено, что при современной системе хозяйства нанявшийся связан не с владельцем предприятия, а с самим предприятием как самостоятельной хозяйственной единицей, и личность предпринимателя в данном случае не имеет того значения, чтобы новый владелец предприятия мог считать себя свободным от обязательств по коллективному договору, заключенному прежним владельцем предприятия ^[5].

В силу ст. 57 ГК юридическое лицо считается реорганизованным с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц, при реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. С этого момента реорганизация считается оконченной, сама же процедура ее проведения еще не изменяет правового положения организации, являясь лишь подготовительным этапом для оформления вопросов правопреемства. Поэтому проведение процедуры реорганизации объективно не может оказать влияния на действие коллективного договора.

Судьба прав и обязанностей юридического лица при его реорганизации устанавливается ст. 58 ГК. При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица, в том числе права и обязанности по коллективному договору, что находит свое отражение и в ТК.

Права и обязанности юридического лица переходят к другому юридическому лицу и при реорганизации в иных формах. При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом. При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом. При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом. Вместе с тем права и обязанности по коллективному договору не переходят к вновь возникшему юридическому лицу (лицам), а прекращаются по окончании реорганизации.

Представляется, что такое решение не имеет достаточных оснований применительно к реорганизации юридического лица в форме разделения и выделения. При слиянии и присоединении вновь возникшее юридическое лицо может столкнуться с действием различных коллективных договоров, заключенных на разных условиях, что объективно не позволяет сохранить действие коллективных договоров, а требует их унификации либо посредством проведения новых коллективных переговоров, либо распространением на работников присоединенного юридического лица условий коллективного договора, действовавшего в организации, к которой произошло присоединение. На период же проведения коллективных переговоров условия труда определяются работодателем, что вытекает из существа его полномочий.

Иная ситуация складывается при разделении и выделении юридического лица. В данных случаях права и обязанности организации переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом, что исключает конкуренцию разных коллективных договоров (в реорганизованном юридическом лице действовал один коллективный договор). Поэтому каких-либо препятствий для продолжения действия коллективного договора здесь не усматривается, более того, таковое способствовало бы стабильности трудовых отношений и укреплению социального мира. При этом никто не отрицает права работодателям инициировать проведение коллективных переговоров по внесению в коллективный договор изменений.

Необходимо отметить, что, например, Директива ЕС 2001/23/ ЕС от 12 марта 2001 г. (ст. 3) предусматривает, что после передачи прав и обязанностей работодателя к правопреемнику последний продолжает придерживаться условий коллективного соглашения в том же объеме, что существовал по отношению к правообладателю до расторжения или истечения срока его действия либо до вступления в силу или применения другого коллективного соглашения. Государства – члены ЕС вправе ограничить период сохранения прежних условий на срок не менее года.

Аналогичная аргументация может быть использована и при анализе нормы о действии коллективного договора при смене формы собственности организации ^[6]. Поскольку новый собственник по общему правилу приобретает организацию со всеми ее правами и обязанности, ограничение срока действия коллективного договора трехмесячным периодом представляется крайне спорным, а соответствующая норма должна быть изменена таким образом, чтобы коллективный договор продолжал свое действие в отношении нового работодателя до истечения срока соответствующего коллективного договора ^[7].

Из этого исходят и законодательства иностранных государств. В частности, в Латвии смена собственника предприятия не прекращает действия коллективного трудового договора и трудовых договоров, а также, соответственно, коллективно-трудовых и трудовых правоотношений, которые переходят вместе с предприятием к приобретателю. О необходимости соблюдения условий заключенного и действующего на момент перехода предприятия коллективного трудового договора до момента вступления в силу нового коллективного трудового договора или до момента распространения условий другого коллективного трудового договора говорится в ч. 4 ст. 118 Трудового закона Латвии. Кроме того, в течение одного года условия коллективного трудового договора не могут быть изменены в сторону ухудшения положения работников.

При переходе предприятия и сохранении его самостоятельности неизменными остаются правовой статус и функции представителей работников; согласно ст. 121 Трудового закона они сохраняются на тех же условиях, которые действовали до момента перехода предприятия ^[8].

Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию сторон, что полностью соотносится с договорной природой принятия данного правового акта; для изменения, дополнения или отмены договора или его части недостаточно волеизъявления одной из сторон. При внесении в коллективный договор изменений стороны руководствуются порядком либо законом, установленным для его заключения или определенным в самом коллективном договоре. Как правило, внесение в коллективный договор изменений и дополнений относится к компетенции постоянно действующих органов социального партнерства, создаваемых в организациях (совместные комитеты, комиссии по контролю за соблюдением коллективного договора и т.п.).

• [1] Лушникова М. В., Лушников А. М. Социальное партнерство в сфере труда. Ярославль, 2008. С. 284.
• [2] См., например: Канторович Я. А. Коллективный договор. Л., 1925. С. 49 ; Каминская П.Д. Советское трудовое право. М., 1929. С. 86; Премслер М. Права рабочих в ФРГ: социальная демагогия и действительность. М., 1978. С. 76.
• [3] Баева С. С. Коллективный договор как самостоятельный правовой институт: история и современность: автореф. дис.... канд. юрид. наук. СПб., 2006. С. 9.
• [4] Свионтковски А. М. Европейские стандарты коллективного трудового права // Российский ежегодник трудового права / под ред. Е. Б. Хохлова. 2008. № 4. СПб., 2009. С. 405.
• [5] Каминская П.Д. Советское трудовое право. М., 1929. С. 93.
• [6] Применительно к возможности увольнения новым собственником руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера законодатель использует несколько иной термин – "смена собственника имущества организации" (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК), что в очередной раз свидетельствует о низкой законодательной технике при подготовке Кодекса.
• [7] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б . Хохлов. М„ 2007. С. 100; Лютое Н. Л. Права работников при смене собственника имущества организации: проблемы российского законодательства и нормы Европейского Союза // Российский ежегодник трудового права / под ред. Е. Б. Хохлова. 2008. № 4. СПб., 2009. С. 494.
• [8] Байков А. М. Защита трудовых прав работников в Латвии в случаях коллективного увольнения работников, перехода предприятия к другому лицу и неплатежеспособности // Российский ежегодник трудового права / под ред. Е. Б. Хохлова. 2009. № 5. СПб., 2010. С. 306.