РАЗРЕШЕНИЕ РАЗНОГЛАСИЙ, ВОЗНИКАЮЩИХ В ОТНОШЕНИЯХ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Общие положения о разрешении разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства

Виды разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства

В отношениях социального партнерства нередко возникают определенные разногласия, которые можно разделить на следующие группы:

1) по поводу представительства;
2) между представителями работников и работодателей по поводу заключения коллективных договоров, соглашений, принятия локальных нормативных актов (при осуществлении локального или договорного нормотворчества в сфере труда);
3) между представителями работников и работодателей по поводу исполнения требований законодательства о труде, иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, соглашений, коллективных договоров.

Первая группа разногласий, в свою очередь, подразделяется на конфликты: а) между различными представителями работников или работодателей и б) между работодателем и представителями работников по поводу признания профсоюзной организации или иного представителя работников, представителей работодателей в качестве участника правоотношений социального партнерства.

В целом разногласия, возникающие в отношениях социального партнерства, можно определить как разногласия между субъектами правоотношений социального партнерства, возникающие на любой стадии их взаимодействия в ходе социально-партнерских отношений (при подготовке, проведении коллективных переговоров, исполнении обязательств социального партнерства).

Российское трудовое законодательство и наука трудового права все свое внимание традиционно акцентируют на механизмах разрешения разногласий, возникающих между представителями работников и работодателем (представителями работодателей) ^[1], причем не в связи с представительством работников. Ничего удивительного в этом нет, поскольку с конца 1920-х гг. до начала 1990-х работников на различных уровнях могла представлять одна единственная профсоюзная организация или профсоюз, поэтому конфликты относительно представительства работников не возникали и не могли возникнуть. Полномочность представителей работодателей также никто не оспаривал (и практически никто не оспаривает и в настоящее время). Однако, несмотря на то что множественность представителей работников стала фактом на протяжении более чем 20 лет, правовой механизм разрешения таких разногласий до настоящего момента не создан.

Конфликты по поводу представительства работников между различными представителями работников возникают, как правило, при ведении коллективных переговоров (и даже при их начале). Суть данных конфликтов в основном состоит в разногласиях по поводу количественного представительства в едином представительном органе. Их субъектами являются профсоюзы, первичные профсоюзные организации, иные организации профсоюзов, а также их объединения.

Правовой механизм урегулирования данных разногласий предусмотрен лишь Законом Республики Башкортостан от 6 декабря 2005 г. № 252-3 "Об органах социального партнерства в Республике Башкортостан" (ст. 3) применительно к формированию республиканской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Спорные вопросы, касающиеся представительства общереспубликанских объединений организаций профессиональных союзов и общереспубликанских объединений работодателей в Республиканской трехсторонней комиссии, разрешаются на совещаниях представителей указанных объединений. Однако и в данном случае не ясно, как поступать сторонам спора в том случае, когда на указанном совещании согласия достичь не удалось.

Нет никаких сомнений в том, что подобные споры наиболее результативно разрешать по взаимному согласию между спорящими представителями работников без вмешательства извне или при обращении сторон к третьей стороне на основе принципов третейского урегулирования конфликта. Однако достижение договоренности возможно не всегда, особенно если каждый из профсоюзов оперирует собственной информацией о членстве в профсоюзе, а часть работников в силу тех или иных причин состоит в двух профсоюзах одновременно. Данная проблема особенно актуальна на локальном уровне социального партнерства, где работники в результате конфликта вообще остаются без представителя (за исключением случаев, когда одной из сторон спора является первичная профсоюзная организация, отвечающая критериям представительности).

В этих условиях малоэффективным будет обращение к вышестоящим профсоюзным органам или объединениям профсоюзов, поскольку каждый из них по своей природе будет стараться отстоять интересы именно "своей" спорящей стороны. Не представляется возможным в данной ситуации и обращение к работодателю, поскольку он не может выбирать себе социального партнера. Более того, работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в профсоюзе (ст. 86 ТК).

Следовательно, единственным механизмом урегулирования данных разногласий является обращение в государственный орган, уполномоченный в силу закона на их разрешение. По нашему мнению, такими органами могут стать государственные органы, уже уполномоченные на участие в урегулировании коллективных трудовых споров (Роструд, органы исполнительной власти субъектов РФ), при возможном обжаловании их решения в судебном порядке.

Разногласия по поводу представительства работников второго вида состоят в отказе работодателя признавать представительность профсоюзов (профсоюзных организаций) или правомерность формирования иного представителя работников. Хотя подобные конфликты хорошо известны практике социального партнерства стран с развитой рыночной экономикой, в российской действительности они получают свое распространение только в последнее время. Законодательство, на основании которого эти споры могли бы разрешаться, также отсутствует.

Данные разногласия возникают, как правило, в тех случаях, когда работодатель выражает сомнение в заявленной численности членов профсоюза, состоящих на учете в первичной профсоюзной организации, или оспаривает правомерность проведения общего собрания (конференции) работников, избравшего иного представителя работников. Урегулирование данных разногласий также должно осуществляться либо по соглашению сторон, либо государственным органом, уполномоченным на участие в урегулировании коллективных трудовых споров, при возможном обжаловании их решения в судебном порядке. Дискуссионным является вопрос о проведении забастовок с требованием признания профсоюза в качестве стороны коллективных переговоров ^[2]. По нашему мнению, реализация данного предложения вызывает большие сомнения с точки зрения допустимости проведения забастовки с целью побудить работодателя признать в качестве фактически представительного профсоюз, который представительным не является, поскольку не смог убедить большинство работников вступить в него. Проведение забастовки, результатом которой может стать вынужденное признание работодателем в качестве представителя работников профсоюза, которому сами работники отказали в доверии, нам представляется не соответствующим принципам социального партнерства. К тому же необходимо учитывать, что у данного профсоюза имеются возможности проводить агитацию среди работников за вступление в профсоюз и оказывать на работодателя давление в иных формах, не противоречащих закону (например, проводить пикетирования, наглядную агитацию, призывать к кампаниям солидарности, не связанным с забастовочными действиями, и т.п.).

Но даже в тех случаях, когда механизм урегулирования разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства, подробно сформулирован в законодательстве, остается много неясностей, порождающих различное толкование. В данном параграфе остановимся на одном из них, наиболее фундаментальном, а именно: каков механизм разрешения разногласий между представителями работников и работодателей по поводу исполнения требований законодательства о труде, иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, соглашений, коллективных договоров.

По сложившейся в современной российской юриспруденции традиции конфликты, возникающие в сфере социального партнерства, охватываются понятием "коллективные трудовые споры" ^[3].

В юридической литературе уже отмечалось, что "коллективные трудовые споры по природе должны представлять собой форму социального партнерства, но партнерства, развиваемого в виде обозначения и снятия конфликта интересов социальных партнеров" ^[4]. Также указывалось, что "комплекс правовых норм, касающихся порядка разрешения коллективных трудовых споров, можно рассматривать как элемент правового обеспечения коллективных переговоров и коллективно-договорного регулирования" ^[5].

Легальное определение понятия "коллективный трудовой спор" дается в ст. 398 ТК.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Трудовые споры являются коллективными, потому что одной из сторон спора выступает не единичный работник (как в рамках индивидуальных трудовых споров), а совокупность работников, объединенных общим интересом и организационно оформленных в единый коллектив.

Коллективные трудовые споры принято рассматривать в качестве споров неискового характера (споров об интересах). Они возникают по поводу условий труда (их установления или изменения) или, говоря другими словами, по поводу установления субъективных трудовых прав работников и соответствующих обязанностей работодателя. Предметом коллективного трудового спора не могут являться разногласия, возникающие в связи с действительным или предполагаемым нарушением трудовых прав конкретного работника или всех либо большинства работников конкретного работодателя, отрасли, территории.

Данный тезис можно проиллюстрировать следующим примером из практики Верховного Суда РФ.

Судебная практика

5 апреля 2006 г. отдельные работники ΟΛΟ "Курганэнергоремонт" (члены первичной профсоюзной организации ΟАΟ "Курганэнергоремонт" "Защита-Ремонт") в холле административного здания Курганской ТЭЦ, где в числе других работников ОАО выполняли договорные работы по техническому обслуживанию оборудования ТЭЦ, заявили о проведении голодовки. Выдвинутые ими требования были оформлены в виде плаката и состояли в следующем:
- – осуществить перевод работников из ОАО "Курганэнергоремонт" в ООО "Кургантехэнерго" в соответствии с коллективным трудовым договором ОАО "Курганэнергоремонт" и Трудовым кодексом РФ;
- – пресечь дискриминацию членов профсоюза "Защита" в указанных организациях, организованную и исполняемую группой должностных лиц этих предприятий;
- – всем работодателям предприятий, работающим на Курганской ТЭЦ, создать условия для деятельности рабочего профсоюза "Защита".

Администрация ОАО "Курганэнергоремонт", расценив возникшие разногласия как коллективный трудовой спор, начала примирительные процедуры, которые были завершены 12 апреля 2006 г. удовлетворением требований работников. Одновременно 10 апреля 2006 г. ОАО "Курганэнергоремонт" обратилось в суд с заявлением к первичной профсоюзной организации "Защита-Ремонт", расценивая вышеуказанную акцию работников как забастовку и требуя ее признания незаконной.

В заявлении обращалось внимание на отсутствие коллективного трудового спора, объявление и проведение забастовки при полном игнорировании предусмотренных законом сроков, процедур и порядка, отмечалось, что конкретных требований, связанных с неисполнением коллективного договора, работниками не выдвигалось.

В суде представитель заявителя, поддерживая выдвинутые требования, указывал на наличие между сторонами коллективного трудового спора по поводу условий труда работников. Представители первичной профсоюзной организации "Защита-Ремонт" заявленные требования не признали и утверждали, что их организация забастовку не объявляла, но приняла участие в примирительных процедурах, поскольку все участники акции являются членами их профсоюза. Кроме того, они заявили, что участники акции объявили голодовку, но от работы не отказывались. К исполнению обязанностей 5 апреля 2006 г. они не приступили наравне с другими работниками ОАО, поскольку все работы на ТЭЦ были приостановлены в связи с имевшим место накануне несчастным случаем. Сам конфликт представлял, по их мнению, неразрешенные индивидуальные трудовые споры принявших участие в акции работников, которым было заявлено об отказе в принятии на работу в ООО "Кургантехэнерго", в отличие от других работников акционерного общества, трудоустроенных в ООО "Кургантехэнерго" в результате проводимой в рамках реформирования РАО "ЕЭС России" реорганизации.

Решением Курганского областного суда от 4 мая 2006 г. в удовлетворении заявленных требований было отказано. Судебная коллегия но гражданским делам Верховного Суда РФ не нашла оснований для отмены решения суда, поскольку в судебном заседании не получили подтверждения объективными данными факты организации и объявления первичной профсоюзной организацией "Защита-Ремонт" забастовки на предприятии и какого-либо обсуждения данного вопроса в трудовом коллективе акционерного общества. Материалы дела свидетельствовали также о том, что отсутствовало и организационное единство работников, принимавших участие в акции 5 апреля 2006 г.

Учитывая данные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к верному выводу об отсутствии в рассматриваемом случае коллективного характера спора применительно к требованиям трудового законодательства, так как обязательным признаком данного спора является его предмет, который могут составлять разногласия относительно условий труда, установленных или способных быть установленными работодателем. Суд правильно указал в решении, что заявленные работниками требования урегулированы законами и иными нормативными правовыми актами. Вопросы перевода работников к другому работодателю разрешаются в индивидуальном порядке и урегулированы нормами ТК. Из вышеизложенного следует, что в приведенной ситуации коллективный трудовой спор и, как следствие, забастовка отсутствуют. Все иные обстоятельства, в том числе вопрос о добровольности отказа работников от исполнения трудовых обязанностей, определяющего правового значения для правильного разрешения спора не имеют (определение Верховного Суда РФ от 7 июля 2006 г. № 82-Г06-2).

Вместе с тем, по мнению ряда авторов, ст. 398 ТК, формулируя легальное определение коллективного трудового спора, допускает существование его в виде конфликта права применительно к спорам о выполнении коллективного договора или соглашения ^[6], признавая в одних случаях, что специальной процедуры, предназначенной для рассмотрения коллективных трудовых споров о правах, в законе не предусмотрено ^[7], или отмечая необходимость разрешения коллективных трудовых споров о выполнении коллективных договоров и соглашений как споров о праве в судебных органах ^[8]. В отдельных случаях авторы полагают наличие у работников в случае нарушения их прав, установленных коллективным договором, права выбора, какой порядок разрешения трудового спора избрать (порядок разрешения индивидуальных трудовых споров или – коллективных). Причем использование одного порядка разрешения трудового спора не препятствует работникам для использования другого ^[9].

Данная позиция представляется недостаточно обоснованной, поскольку субъективные права работников не носят коллективного характера: в коллективных договорах и соглашениях устанавливаются либо права конкретных работников, защищаемые в рамках разрешения индивидуальных трудовых споров, либо права представителей работников (профессиональных союзов, иных представителей работников), которые являются самостоятельными субъектами трудового права в отличие от коллективов работников (трудовых коллективов), не являющихся субъектами права ^[10]. Поэтому спор по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений будет иметь индивидуальный характер, что не отрицает ни возможности обращения самого работника или представителей работников в орган по рассмотрению трудовых споров с требованием обязать работодателя исполнить соответствующее положение коллективного договора, соглашения, ни права сторон спора использовать примирительно-третейские механизмы его урегулирования. В противном случае мы приходим к парадоксальному выводу о невозможности восстановить в судебном порядке нарушенные трудовые права, если они предусмотрены коллективным договором или соглашением ^[11], который, к слову сказать, противоречит и определению индивидуального трудового спора, содержащемуся в ст. 381 ТК.

Вместе с тем в процессе выполнения коллективного договора, соглашения стороны могут по-разному толковать те или иные обязательства, предусмотренные коллективным договором, соглашением. Выработка единообразного понимания соответствующего обязательства и будет предметом коллективного трудового спора о выполнении коллективного договора, соглашения, а согласованное сторонами решение будет означать внесение изменений в соответствующий акт социального партнерства. Таким образом, в данном случае под понятием "выполнение коллективного договора" следует понимать не факт невыполнения какой-либо из сторон своих обязательств по правовому акту социального партнерства (в этом случае возникает исковой трудовой спор), а различные толкования того или иного положения коллективного договора, соглашения. Таким образом, в ходе разрешения спора об исполнении коллективного договора, соглашения происходит уточнение содержания того или иного положения нормативного акта социального партнерства ^[12].

В дальнейшем нами будет подробно рассмотрен порядок разрешения разногласий, возникающих при осуществлении локального или договорного нормотворчества в сфере труда, т.е. коллективных трудовых споров в терминологии российского законодательства.

[1] Об этих разногласиях см. последующие параграфы настоящей главы.
[2] Лютов Н. Л. Соответствие внутреннего трудового законодательства России актам МОТ по вопросу свободы объединения // Вопросы трудового нрава. 2012. №5.
[3] О видах трудовых споров см. подробнее: Трудовые споры : учеб, пособие / под ред. В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. М., 2011.
[4] Куренной А. М., Маврин С. П., Хохлов Е. К. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение. 1997. № 2. С. 39.
[5] Нуртдинова А. Ф., Окуньков Л. А., Френкель Э. Б. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М., 1996. С. 45–46.
[6] Трудовое право России: учебник / отв. ред. Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова. М., 2010. С. 508.
[7] Забранная Е., Миккола., Нача Б., Новиков А. Альтернативные методы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Рекомендации для России из европейского опыта. М., 2005. С. 132–133.
[8] Лушникова М. В., Душников Λ. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 764.
[9] Лада А. С. Коллективный договор по современному российскому трудовому законодательству: автореф. дне.... канд. юрид. наук. Владивосток, 2003. С. 10.
[10] Вопрос о характере спора, возникающего между профсоюзом и работодателем (объединением работодателей) по поводу реализации социально-партнерских прав профсоюза, в современной трудоправовой литературе практически не исследовался. В рамках настоящего пособия ввиду недостатка объема исследования мы также не будем подробно останавливаться на соответствующих теоретических конструкциях, полагая данный спор трудовым.
[11] Трудовое право России: учебник / отв. ред. ΙΟ. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова. М., 2010. С. 509.
[12] К слову сказать, КЗоТ РСФСР 1922 г. в данном случае совершенно справедливо предусматривал понятие "толкование коллективного договора".