Правовое регулирование забастовок

Понятие забастовки

Конституция РФ (ч. 4 ст. 37) признает, что каждый имеет право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, т.е. рассматривает право на забастовку как часть права на трудовые споры. Международной организацией труда право на забастовку рассматривается как часть права на коллективные переговоры, а в совокупности с ним как часть права на объединение ^[1].

Идеологическое обоснование допустимости забастовок базируется на признании их в качестве средства, призванного уравновесить положение сторон конфликта путем предоставления более "слабой" стороне трудовых отношений особых возможностей, направленных на повышение возможности отстаивать свои интересы во взаимоотношениях с работодателем.

Нормативное определение понятия "забастовка" дается в ст. 398 ТК.

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Слово забастовка происходит от итальянского "баста" и определяется как "закончанье, отказ продолжать что-либо" ^[2]. Применительно к сфере трудовых отношений данное понятие традиционно рассматривалось как "оставление, прекращение работы, отказ от работы" ^[3].

Ни у кого из специалистов, изучавших проблемы забастовок, не вызывало сомнений, что забастовкой является прекращение исполнения наемными работниками своих обязанностей по трудовому договору. Но ведь законодательство допускает и иные случаи отказа работника от исполнения возложенных на него трудовых обязанностей, которые не являются забастовкой. Так, ст. 219 ТК признает за работником право прекратить выполнение работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, а ст. 142 ТК – в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Однако в указанных случаях добровольный отказ работника от выполнения трудовых обязанностей связан с нарушением субъективного права работника, а не с требованием установления новых субъективных прав или сохранения существующих условий труда.

Поэтому такие действия работников являются прежде всего средством защиты своего права (на труд в условиях безопасности и гигиены, на оплату труда). Именно защита права является в данном случае первичным, определяющим аспектом квалификации такого прекращения исполнения работником своих трудовых обязанностей в качестве средства минимизации ущерба, наносимого правам работника.

Следует также учесть, что защита субъективного права работника может быть осуществлена и в рамках разрешения трудового спора искового характера посредством обращения в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом оказание любого давления на работодателя может носить только факультативный характер, дополняющий разрешение спора соответствующим юрисдикционным органом, и быть направлено на ускорение процесса разрешения спора, принуждение к его урегулированию самими сторонами в рамках доюрисдикционного рассмотрения либо стимулирование процедуры заключения мирового соглашения в ходе юрисдикционной процедуры. Основанием для признания такого давления в качестве правомерного выступает необходимость обеспечения защиты основополагающих прав работника. Так, при возникновении спора, связанного с вопросами охраны труда, под угрозу ставится жизнь и здоровье работника, а при спорах по поводу несвоевременности оплаты труда – те же права на жизнь и здоровье, а также права других лиц: работник, не получающий средств к существованию, не способен зачастую соблюдать требования безопасности труда, что может поставить под угрозу жизнь и здоровье третьих лиц. Бесспорно в данном случае нарушение прав и законных интересов членов семьи работника.

Вместе с тем в форме забастовки работники прекращают исполнение трудовых обязанностей в иной ситуации – при отсутствии нарушений их субъективных прав ^[4]. Кстати, по мнению МОТ, разрешение юридического конфликта, возникшего вследствие различия в толковании текста закона, должно быть предоставлено компетентным судам, а запрещение забастовок в такой ситуации не является нарушением свободы объединения ^[5].

Таким образом, для характеристики забастовки недостаточно указания на отказ работников от исполнения своих трудовых обязанностей.

Большинство авторов, специально исследовавших цели проведения забастовочных действий, определяло в качестве таковой изменение или воспрепятствование изменению условий труда, поддержание неудовлетворенных профессиональных требований. Так, И. Я. Киселев отмечал, что профессиональная забастовка направлена против предпринимателя или предпринимателей и имеет целью добиться улучшения экономического положения работников, условий их труда, повышения жизненного уровня ^[6], В. Можаев указывал на понимание забастовки как метода давления трудящихся на предпринимательскую сторону в ходе коллективных переговоров ^[7], а E. Р. Воронкова под целью забастовки понимает побуждение работодателя принять меры по разрешению возникшего трудового конфликта ^[8].

Таким образом, забастовки понимаются как действия, имеющие целью добиться от работодателя (объединения работодателей) изменения условий труда или сохранения этих условий в неизмененном виде. Соответственно, можно констатировать неразрывную связь забастовок и процесса коллективных переговоров на любом уровне социального партнерства, процедур локального нормотворчества, осуществляемого работодателем с участием представительного органа работников, в ходе которых как раз и происходит определение условий труда, осуществляемое в договорном порядке либо при участии представителей работников.

Такая позиция, по нашему мнению, справедлива, поскольку условия труда в конечном счете определяет лицо, использующее наемный труд, и у работников как более "слабой" стороны социально-трудовых отношений должны быть средства, способные уравновесить их положение во взаимоотношениях с работодателем в процессе договорного установления условий труда. Прекращение работы, влекущее для работодателя по общему правилу имущественные потери, является наиболее эффективным средством такого воздействия и должно допускаться обществом в качестве способа обеспечения фактического равенства сторон коллективных переговоров.

Таким образом, забастовка предстает как часть процесса коллективных переговоров в широком смысле данного понятия. В рамках этого процесса забастовка имеет свое определенное место.

Процедура установления условий труда может ограничиваться переговорным процессом, в ходе которого стороны по взаимной договоренности согласовывают единую позицию без проявления каких-либо разногласий. В такой ситуации оказание давления на работодателя в каких-либо жестких формах попросту нецелесообразно и способно лишь помешать переговорам. Представляется, что осуществление силовых действий, одним из проявлений которых может являться прекращение работы, возможно только в ситуации возникновения разногласий, которые не могут быть урегулированы путем переговоров, т.е. при разрешении коллективного трудового спора. Это позволяет говорить об отсутствии самостоятельного характера права на забастовку и рассматривать его как средство, обеспечивающее, гарантирующее другое право (право на трудовые споры) ^[9].

Таким образом, забастовка может иметь место в ходе разрешения коллективного трудового спора, возникающего при установлении условий труда в договорном порядке (в процессе коллективных переговоров). Вместе с тем было бы неверным определять забастовку как специфический способ разрешения коллективного трудового спора ^[10], поскольку в ходе забастовки не принимается никаких особых самостоятельных решений, отличных от решений, которые могут быть вынесены в рамках примирительной процедуры. Прекращение работы в качестве средства давления на работодателя призвано побудить последнего к принятию позиций работников и установлению условий труда, для них желательных. Это возможно посредством заключения соглашения между спорящими сторонами в рамках процедуры примирения. Как следствие, забастовка есть часть коллективного трудового спора, средство давления, используемое работниками в ходе примирительной процедуры.

На основании вышеизложенного можно сформулировать следующее определение.

Забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения своих трудовых обязанностей полностью или частично в целях разрешения трудового спора, возникающего по поводу установления условий труда (субъективных прав работников).

Поскольку право на забастовку отнесено к числу прав и свобод человека и гражданина, каждый работник самостоятельно принимает решение о своем участии или об отказе от участия в забастовке. Никто не может быть принужден ни к участию, ни к отказу от участия в забастовке. Гарантиями добровольности участия работников в забастовке выступают, во-первых, установление ответственности для лиц, принуждающих работников к участию или отказу от участия в забастовке ^[11], и, во-вторых, запрет организации забастовки и участия в ней представителям работодателя (ст. 409 ТК).

• [1] Свобода объединения и коллективные переговоры. Женева : Международное бюро труда, 1994. С. 63–86.
• [2] Даль В. И. Толковый словарь великорусского языка. М., 1998. Т. 1. С. 1374.
• [3] Полянский Η. Н. Стачки рабочих и уголовный закон. СПб., 1907. С. 104.
• [4] Необходимо, однако, отметить, что в современных условиях работники именуют забастовкой любое совместное прекращение работы вне зависимости от причин, по которым оно осуществляется.
• [5] Свобода объединения. Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного Совета МОТ, и выработанных им принципов. Женева, 1997. С. 103.
• [6] Киселев И. Я. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе: социально-правовые аспекты. М., 1978. С. 16 .
• [7] Можаев В. Практика коллективных переговоров в странах рыночной экономики. М., 1995. С. 55.
• [8] Лебедев В. М., Воронкова Е. Р ., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга вторая. М., 2009. С. 187.
• [9] Герасимова E. С. Рассмотрение дел о признании забастовки незаконной // Журнал Российского права. 1997. № 12. С. 72–73.
• [10] Нуртдинова А. Ф., Окуньков Л. А. Комментарий к Федеральному закону "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" // Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М., 1996. С. 48 .
• [11] Статья 5.40 КоАП предусматривает привлечение к административной ответственности за принуждение к участию или отказу от участия в забастовке путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого.