Формирование интеллектуального потенциала управления

Успех управления организацией, страной, регионом, городом в значительной мере определяется уровнем интеллектуального потенциала управления соответствующей социально-экономической системой. Другими словами, от того, насколько совершенны методы управления, насколько квалифицированны кадры управления, насколько эффективно осуществляется само управление, зависит результат деятельности всей управляемой системы.

Рассмотрим формирование интеллектуального потенциала управления на примере управления регионом. Интеллектуальный потенциал управления регионом — это сумма знаний и навыков работников органов управления, а также управленческие и административные возможности органов управления регионом в целом.

Интеллектуальный потенциал образует прежде всего компетенция персонала управления. Компетенция сотрудников администрации и других органов управления — это их образование, квалификация, знания, опыт, умения и навыки, способность действовать в разнообразных ситуациях, творческие способности, моральные ценности и отношение к работе. Компетенция сотрудников администрации — это такая составляющая интеллектуального потенциала, которая принадлежит конкретным работникам.

Это то, что может быть утрачено с уходом конкретных людей из администрации и других органов управления регионом.

В интеллектуальном потенциале можно выделить внутреннюю и внешнюю сто структуру. Внутренняя структура интеллектуального потенциала управления регионом — это концепции и стратегические планы развития региона, управленческие ноу-хау, компьютерные и административные системы управления, базы данных и системы мониторинга, оргструктура и культура органов управления регионом. Это такие элементы интеллектуального потенциала, которые остаются в администрации независимо оттого, поменялся состав персонала управления или нет.

Внешняя структура интеллектуального потенциала управления регионом — это отношения органов управления с местным сообществом, потенциальными и реальными инвесторами, предпринимателями, правительством, другими регионами, а также международные связи и имидж региона. Эти элементы интеллектуального потенциала определяются внешними связями органов управления региона и характеризуют эффективность этих связей.

Соотношение между составляющими интеллектуального потенциала управления регионом представлено на рис. 11.1, где показано, что границы между основными составляющими интеллектуального потенциала носят достаточно условный характер. Некоторые элементы интеллектуального потенциала можно отнести с равным правом к различным его составляющим.

Соотношение составляющих интеллектуального потенциала

Рис. 11.1. Соотношение составляющих интеллектуального потенциала

Так, например, культура органов управления относится в равной мере и к компетенции сотрудников администрации, и к внутренней структуре интеллектуального потенциала. Имидж региона, в значительной мере создаваемый и поддерживаемый органами управления этого региона, можно отнести не только к внешней, но и к внутренней структуре.

Такая важная составляющая интеллектуального потенциала управления регионом, как стратегия развития, в равной степени может быть отнесена как к внутренней, так и к внешней структуре, а также к компетенции сотрудников администрации. Действительно, стратегия — это такой элемент интеллектуального потенциала управления регионом, который остается в рамках администрации независимо от того, поменялись ее сотрудники или нет. При этом без соответствующего проникновения в сознание каждого сотрудника администрации соответствующих навыков стратегия останется нереализуемым документом. Поэтому ее можно отнести и к компетенции персонала управления. Одновременно стратегия будет нежизнеспособна, если она не будет обнародована и не будет известна жителям региона, потенциальным и реальным инвесторам, если ею не заинтересуются правительственные учреждения и институты. Поэтому она в одинаковой мере может быть отнесена и к внешней структуре интеллектуального потенциала.

В то же время в составе интеллектуального потенциала есть элементы, однозначно относимые к той или иной его составляющей. Например, уровень образования сотрудников — это элемент компетенции персонала управления; компьютерная система, используемая в управлении, — это элемент внутренней структуры; налаженные международные связи однозначно относятся к элементу внешней структуры.

Интеллектуальный потенциал в принципе нельзя разложить на составляющие так, чтобы сумма их оценок была равна общей оценке всего интеллектуального потенциала организации. Взаимодействие разных составляющих интеллектуального потенциала носит сугубо нелинейный характер. Например, не всегда чисто человеческая компонента достаточна для формирования мощного интеллектуального потенциала. Для этого необходимо высокую компетентность работников дополнить элементами потенциала в виде соответствующей оргструктуры, информационных технологий, управленческих процедур и т.д. В то же время для освоения новых информационных технологий, для внедрения управленческих процедур необходимо осуществлять обучение сотрудников.

Недостаточно обучить работников и соединить их вместе в рамках администрации региона. Необходимо также создать соответствующие базы данных, административные и компьютерные системы, оснастить организацию техническими средствами, наладить эффективный обмен информацией, предпринять шаги по налаживанию широких внешних связей. Только в этом случае можно говорить о высоком интеллектуальном потенциале управления регионом. В противном случае высокая квалификация сотрудников не сможет быть использована.

В интеллектуальном потенциале управления регионом имеются некоторые критические элементы, которые полностью могут свести к нулю все другие составляющие. Одним из таких элементов являются моральные качества сотрудников администрации и их устойчивость к коррупции. Если сотрудники администрации в значительной степени подвержены коррупции, то все остальные составляющие потенциала уже не важны, и интеллектуальный потенциал управления регионом в целом можно оценивать как близкий к нулю.

Все три составляющих интеллектуального потенциала управления (компетенция сотрудников, внутренняя и внешняя структуры интеллектуального потенциала управления регионом) взаимодействуют друг с другом. Недостаточно инвестировать в каждый из них по отдельности. Они должны поддерживать друг друга, создавая синергетический эффект. В этом случае происходит перекрестное влияние одних видов интеллектуального потенциала на другие. Так, внешняя структура может укреплять престиж региона, способствовать привлечению инвестиций в регион. Внутренняя структура снижает излишнюю зависимость администрации от человеческого фактора. Компетенция работников администрации способствует разработке новых идей в региональном управлении и новых проектов.

Основные направления формирования и развития интеллектуального потенциала управления регионом сводятся к позитивным изменениям его составляющих — компетенции персонала органов управления регионом, внутренней и внешней структур.

Компетенция сотрудников в основном может быть увеличена в процессе и в результате их подготовки и переподготовки. Именно поэтому система непрерывного обучения сотрудников администрации, их стажировки, формирование обучающейся администрации, управленческих команд и кадрового ядра администрации, внедрение современных технологий индивидуального и группового обучения выступают в качестве средств повышения интеллектуального потенциала регионального управления.

Цель обучения — обеспечить организацию достаточным количеством людей с навыками, знаниями и способностями, необходимыми ей для достижения целей. Обучение работников региональных и муниципальных органов управления особенно актуально в трех случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда работник получает повышение по службе или ему поручают другую работу. В-третьих, когда в результате проверки или аттестации выясняется, что человеку не хватает знаний и навыков для выполнения его работы.

Успех всей системы подготовки кадров сильно зависит от того, как относится руководство к обучению своих сотрудников, как оно формирует пели такого обучения, насколько заботится о самом процессе обучения. Особенно важно, как происходит процесс закрепления полученных знаний и навыков на рабочем месте. Нередки случаи, когда процесс обучения и практика деятельности организации не согласуются друг с другом, и в результате происходит отрыв полученных знаний и навыков от реальной практики. Очень важно, чтобы процесс обучения работника стал своеобразным стимулом для его работы, способствуя продвижению по службе, профессиональному росту, успеху, испытанию собственных сил.

Региональная администрация сегодня сама должна стать обучающейся организацией, в рамках которой идет постоянный процесс повышения квалификации сотрудников. Постоянное обучение сотрудников администрации способствует созданию ценностей, привносит новое в работу региональной администрации и каждого ее сотрудника. По форме обучение не всегда должно быть традиционным и систематическим. Оно происходит и непосредственно в процессе работы, и в процессе изучения работы сходных организаций, и в общении с коллегами, и в рамках семинаров и специальных курсов.

Повышение квалификации происходит и в процессе запланированной ротации. Перемещая специалиста из отдела в отдел, можно ознакомить его со всеми сторонами деятельности организации, что в результате существенно повысит его понимание целей, функций, технологии работы и узких мест организации. В процессе подобного перемещения специалист уясняет необходимость координации и взаимосвязь между целями отдельных подразделений. Такие знания необходимы для успешной работы, особенно руководителя.

Современный российский чиновник, как правило, сконцентрирован в первую очередь на задании и на своем непосредственном руководителе, главная его цель — получить одобрение начальника. Новое время диктует новые требования к работнику. Он должен в первую очередь удовлетворить запросы потребителя своих услуг. Для работников муниципальных и региональных органов управления — это жители региона или города. Требуются работники, ответственные за потребителя, которые видят свою миссию в решении проблем жителей города и региона. В связи с этим во всех органах власти на местах необходимо:

  • • качественно изменить кадровый потенциал, осуществить подготовку, повышение квалификации кадров, повысив их адаптацию к новым условиям и требованиям;
  • • сформировать руководящий состав как команду личностей, создать условия для появления нестандартных идей, для участия каждого в выработке и реализации управленческих решений.

Выводы

  • 1. Обучение становится решающим фактором конкурентоспособности и успеха функционирования любой организации, любой социально-экономической системы. Передовые компании внедряют в практику непрерывное образование каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. В стране, регионе, городе важно поддерживать функцию постоянного и непрерывного обучения управленческих кадров, т.е. государственных и муниципальных служащих. Именно в процессе обучения они осваивают новые подходы к управлению, новые управленческие технологии и конкретные приемы.
  • 2. В последние годы развивается концепция обучающейся организации. Суть ее в том, что, обучаясь, организация приобретает способность делать нечто такое, что ранее не могла делать. В такой организации обучаются не только се отдельные сотрудники, но и вся организация в целом.

Обучающаяся организация способна совершенствовать умения и навыки на индивидуальном и коллективном уровне. В рамках такой организации обучение происходит не только в традиционных формах семинаров, тренингов, но и в процессе трудовой деятельности, когда люди делятся своими знаниями, помогают друг другу.

Обучающуюся организацию определяют пять основных характеристик: совершенствование личного мастерства, создание общего видения, групповое поучении, преобладающих ментальных моделей, системное мышление.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >