ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ: МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ (ТЕМА 8)

Труд — деятельность человека, направленная на преобразование среды обитания для удовлетворения своих потребностей. Труд всегда был, остается и будет основным видом человеческой деятельности, условием сохранения и развития человеческого общества.

На протяжении тысячелетий появлялись различные формы труда: общинный, индивидуальный, принудительный, добровольный, наемный. В настоящее время основной формой трудовых отношений является наемный труд. В современной рыночной экономике центральное место в трудовых отношениях занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются работодателем.

Денежное вознаграждение представляет собой основную форму мотивирования труда, побуждения человека к трудовой деятельности. Деньги являются предметом вторичной потребности, средством удовлетворения других потребностей, обмена и накопления, мерой стоимости.

Со времен А. Смита традиционно считается, что если работник получает деньги за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривается лишь как средство заработка. Между тем практика управления свидетельствует о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.

Известный исследователь П. Друкер пишет: «Поощрительные доплаты всегда представляются как вознаграждение за высокое качество работы. Однако они немедленно превращаются в права. Отмена поощрительной доплаты или выплата некоторой ее части воспринимается как наказание. Увеличение требований к материальному вознаграждению быстро разрушает их полезность как стимулов и инструментов управления» [7].

Согласно Ф. Герцбергу, зарплата позволяет только снизить степень неудовлетворенности работой, но лишь в слабой мере побуждает к ней. А. Маслоу полагает, что, будучи удовлетворенной, материальная потребность перестает быть актуальной и уступает место потребностям более высокого уровня [13].

Постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует поддержанию трудовой активности на должном уровне. Применение этого метода может быть полезным только для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В итоге происходит привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к непрерывному росту и стабилизации производительности труда. При определенном уровне материального удовлетворения в качестве доминирующих могут выступить другие потребности, которые становятся факторами, определяющими трудовую деятельность человека. Возникают вопросы: при каких условиях оплата труда является мотивирующим фактором? Как влияет уровень заработной платы на трудовую мотивацию?

С одной стороны, низкая зарплата приводит к неудовлетворенности трудом и разрушает трудовую мотивацию. Как говорится, когда нужда входит в дверь, нравственность уходит в окно. А. П. Сосновый пишет: «Менеджер по персоналу не должен следовать мифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый труд дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обусловливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой. Такому человеку нечего терять» [19]. Правда, С. Б. Каверин полагает: «Для людей, оказавшихся на грани нищеты, зарплата однозначно является самым сильным инструментом воздействия на мотивацию» [10].

С другой стороны, что же происходит с трудовой мотивацией при высоком уровне оплаты труда? Народная мудрость говорит, что денег никогда не бывает слишком много. Кроме того, человек всегда хочет больше, чем получает. Квалифицированные руководители полагают, что последствиями больших окладов являются:

  • • быстрое исчерпание финансовых возможностей организации;
  • • побуждение к трудоустройству и удержанию на данном месте, а не к повышению эффективности работы;
  • • «охота за головами», перекупка ценных специалистов у конкурентов, при этом, как свидетельствуют менеджеры по персоналу, «текучка среди сотрудников, перекупленных из других компаний, гораздо выше, чем среди сотрудников, выращенных внутри фирмы», «перебежчики избалованы деньгами, а их возможности не соответствуют запросам»;
  • • потеря мотивации [23].

Итак, мотивация к работе — лишь часть мотивации к жизни. Работа должна быть средством удовлетворения потребностей: материальных, в безопасности, коммуникативных, в превосходстве, познавательных, творческих, в успехе. Разумеется, за удовлетворение личных потребностей работнику приходится расплачиваться. Поэтому трудовая деятельность может играть и отрицательную роль, приводя к утомлению, тревоге, вынужденным контактам, ограничению контактов с близкими людьми, зависимости и ограничению свободы, соперничеству, скуке, агрессии. Таким образом, отношение к труду определяется тем, в какой мере и как трудовая деятельность может удовлетворять или не удовлетворять жизненно важные потребности работника.

Трудовая мотивация является предметом многочисленных исследований и одной из основных категорий в области менеджмента. В менеджменте понятие трудовой мотивации понимается, с одной стороны, традиционно, как система побуждений к трудовой деятельности, обусловленных потребностями, с другой стороны, — прагматически, как система управления мотивацией персонала. Иначе говоря, под мотивацией часто понимают мотивирование или стимулирование трудовой деятельности [2].

Большинство учебников по управлению персоналом в разделах, посвященных трудовой мотивации, наряду с описанием теорий мотивации, перечисляет различные мотиваторы и демотиваторы, т. е. факторы, усиливающие и ослабляющие желание работать [8, 17]. Таким образом, мотивация трудовой деятельности занимает одно из центральных положений в теории и практике управления. Мотивационный менеджмент становится одним из наиболее современных направлений управления персоналом.

Специалисты в области управления персоналом указывают на большое количество распространенных заблуждений руководителя относительно трудовой мотивации.

  • 1. Трудовая мотивация обусловлена только оплатой труда. Чем выше оплата, тем сильнее желание трудиться. Достаточно предоставить человеку рабочее место и платить хорошие деньги, чтобы он эффективно работал.
  • 2. Трудовая мотивация является устойчивым свойством личности. Либо человек хочет работать, либо не хочет, и сделать с этим ничего нельзя. Существуют люди трудолюбивые и ленивые. Трудолюбивых следует брать на работу, а ленивых — увольнять.
  • 3. Человек подобен автомату. Любой стимул автоматически побуждает к работе, любое наказание заставляет работать. Метод кнута и пряника — самое эффективное средство мотивации.
  • 4. Работника следует наказывать за невыполнение обязанностей, штрафовать, критиковать, чтобы он стремился работать хорошо. Если невозможно побудить человека работать за совесть, можно заставить его работать за страх.
  • 5. Если человеку дать возможность чем-то пользоваться, а потом отобрать, то он не имеет права обижаться, «это ведь не его».

Чтобы преодолеть подобные ошибки, описываются различные системы трудовой мотивации. В качестве ее задач, как правило, упоминаются [11]:

  • • привлечение новых работников в организацию;
  • • удержание имеющихся сотрудников;
  • • производительный труд.

Для решения этих задач предлагается использовать такие виды мотивации:

  • • материальная и нематериальная;
  • • положительная и отрицательная;
  • • внешняя и внутренняя;
  • • общая и индивидуальная;
  • • прямая и косвенная.

Более или менее подробно описываются принципы управления трудовой мотивацией. Так, С. Б. Каверин пишет, что для обеспечения высокого уровня трудовой мотивации работа должна [10]:

  • 1) давать достаточные материальные средства для восстановления затраченных сил;
  • 2) соответствовать квалификации человека, его возможностям;
  • 3) сопровождаться признанием достижений личности;
  • 4) обеспечивать самостоятельность работника, причастность к принятию управленческих решений, возможность проявления инициативы, свободу выбора способов выполнения задач.

Ученый подробно анализирует причины утраты и разрушения трудовой мотивации, описывает такие распространенные демотиваторы, как указания, контроль, санкции, увольнение.

Говоря о том, как руководителю мотивировать работников, Дж. Адаир формулирует следующие принципы [1]:

  • 1. Быть мотивированным самому, подавать хороший пример, не на словах, а на делах, демонстрировать искренний интерес к работе, быть преданным делу.
  • 2. Выбирать уже мотивированных людей, которых отличают преданность делу, ответственность; которые получают удовольствие от работы, работают для себя и делают это без внешнего контроля.
  • 3. Ставить перед сотрудниками сложные, но реалистичные и конкретные цели.
  • 4. Предоставлять обратную связь, сообщать о результатах работы, демонстрировать прогресс, не критиковать.
  • 5. Относиться к каждому как к личности, спрашивать, доверять, предоставлять свободу.
  • 6. Обеспечивать справедливое вознаграждение. Незаслуженно высокое вознаграждение вызывает привыкание, разрушает другие потребности.

7. Высказывать одобрение.

В практической деятельности часто используются различные типологии мотивации работника. В качестве примера приведем представленную В. И. Герчиковым [4]:

  • 1. Инструментальный тип — труд является средством удовлетворения других потребностей, ориентация на заработок, интересует только материальное вознаграждение, а не содержание труда.
  • 2. Профессиональный тип — интересует содержание работы, не согласен на неинтересные работы, сколько бы за них не платили, важно профессиональное признание, ориентирован на реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.
  • 3. Патриотический тип — важно общественное признание, хочет быть незаменимым, ориентирован на социальную гармонию, более всего ценит результативность общего дела.
  • 4. Хозяйский тип — почти не нуждается во внешней мотивации, готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны, не терпит, когда им командуют.
  • 5. Люмпенизированный тип — все равно, какую работу выполнять, стремится к минимизации усилий, предпочитает уравнительное распределение материальных благ, не стремится работать и делает лишь то, за что его не накажет начальник.

Исследователь разработал рекомендации по формам стимулирования в зависимости от типа мотивации работников.

Между тем, рассматривая трудовую мотивацию менеджеров и инженеров промышленных предприятий, В. П. Кокорев утверждает: «К сожалению, приходится констатировать, что меры по совершенствованию оплаты труда на обследованных нами российских предприятиях неэффективны». Он приводит конкретные результаты социологических исследований по оценке эффективности функционирующих мотивационных систем на предприятиях. По его данным, менеджеры и инженеры производственных предприятий «отметили, что действующие системы оплаты труда не учитывают полностью их трудового вклада (43 % от численности опрошенных), 33 % — их добросовестности, 17 — качества работы, 60 % указали на уравнительность в премировании». Автор указывает, что «только 12,8 % работников проектных и научно-исследовательских институтов трудятся с полной отдачей». В. П. Кокорев также пишет: «Воздействие мотивационных систем и факторов на текучесть и стабилизацию инженерных кадров было и остается малоизученной проблемой России» [12].

Как отмечает И. Г. Шеломенцева, большинство руководителей торговых предприятий в качестве главного и единственного мотивирующего фактора считают повышение уровня заработной платы. Всем остальным факторам значения не придается, и они носят скорее демотивирующий характер. Это — плохое отношение со стороны руководства (грубость, жесткая публичная критика и др.), несоблюдение условий труда (нефиксированный рабочий график, низкая физическая комфортность рабочих мест и т. д.), отсутствие четкого представления о своих правах и обязанностях и невыполнение своих обязательств и др. [24]. Данные результаты могут объяснять низкую производительность труда и высокую текучесть кадров на торговых предприятиях.

Изучая структуру и динамику мотивации различных категорий российского населения, В. Э. Мильман обращает внимание на следующее. Капиталистические реформы последнего времени вызвали перераспределение основных видов человеческой деятельности в целевом и, особенно, мотивационном плане в сторону потребительной ориентации. Соответствующим образом изменился поддерживаемый новой идеологией, моральными нормами и средствами массовой информации общественный менталитет, принимающий культ денег, удовольствий, богатства, власти, насилия, — менталитет анти- творческий в своей мотивационной основе. В наибольшей степени этому подвержена молодежь, проходящая этап формирования своего деятельного мировоззрения [14].

Все это убедительно свидетельствует об актуальности проблемы изучения трудовой мотивации в современных экономических условиях.

В менеджменте и организационной психологии разработано большое количество методов управления, основанных на концепциях мотивации трудовой деятельности и результатах эмпирических исследований трудовой мотивации.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >