Научные категории: «затраты на рабочую силу», «доходы населения»

Затраты на рабочую силу

Еще одним понятием, дополняющим определения «заработная плата» и «оплата труда», является категория «затраты организаций на рабочую силу», введенная в экономическую науку в конце XIX в. как способ анализа структуры и величины себестоимости продукции. Следует подчеркнуть, что данная категория выполняет еще одну важную функцию: с ее помощью оценивается размер затрат на заработную плату, оплату труда и необходимых издержек работодателей на профессиональную подготовку работников, что позволяет анализировать объем ресурсов, получаемых за трудовую деятельность на протяжении всего периода жизни семей работников. В понятийное поле «затраты на рабочую силу» было предложено включать затраты организаций на рабочую силу, группируя их по трем группам: 1) возмещение капитала, затраченного на воспитание и образование работника; 2) оплату труда, включающую заработную плату и страхование на случай временной нетрудоспособности (болезни и несчастного случая), а также в связи с безработицей, 3) издержки на страховые взносы на случаи наступления постоянной утраты трудоспособности: на пенсионное обеспечение в связи со старостью и инвалидностью[1] [2].

Другими словами, в западных странах еще в конце XIX в. возникла потребность в оценке необходимых затрат на страхование утраты заработной платы в случаях наступления социальных рисков временной и постоянной утраты трудоспособности, а также безработицы. Важно отметить, что термин «затраты на рабочую силу» в СССР не применялся. Во многом это было связано с тем, что в стране отсутствовали такие виды социального страхования, как пенсионное, медицинское, в связи с безработицей и страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, объем финансовых расходов на которые в ЭРС составляю около трети от объемов начисляемой заработной платы.

Более того, ученые НИИ труда отмечают: «Ни в одной отрасли народного хозяйства, кроме отдельных отраслей промышленности, полные затраты предприятий на воспроизводство рабочей силы не покрывались собственными доходами предприятий и организаций. В действовавшей при социализме системе государственного планирования, распределения, ценообразования и т. д. даже при большом желании было невозможно определить, кто за кого платит, кто кого в конечном итоге содержит. Социологическая идеология и адекватный ей механизм возмещения затрат на воспроизводство трудящегося населения таких зависимостей не предполагали и соответствующих расчетов не требовали»1.

При переходе к рыночной экономике потребовалось изменить механизмы возмещения затрат на рабочую силу, перенести основную тяжесть данных затрат на работодателей и работников. Проведение этих революционных, по своей сути, преобразований в сфере механизмов перераспределения доходов стало настоящим испытанием для населения страны. К этому были не готовы ни финансовые механизмы предприятий, ни законодательная база. Наряду с модернизацией механизмов бюджетного перераспределения средств потребовалось создавать государственные внебюджетные фонды и правовые регуляторы их функционирования[3] [4].

Данные меры позволили сформировать ресурсную базу (для целей социальной защиты работников и членов их семей), значительную по объемам финансовых средств, что в условиях масштабных изменений экономической и социальной сфер страны смогло предотвратить крайние формы нищеты и бедности населения, сохранив социальное обеспечение пенсионеров, привлечь значительные финансовые ресурсы для оказания медицинской помощи. В результате произошел отказ от общественных фондов потребления и государственного регулирования цен[5], что существенно уменьшило объемы государственного централизованного перераспределения средств.

Впервые термин «затраты организаций на рабочую силу» появился в России в 1996 г. в связи с введением пенсионного, медицинского страхования, страхования в связи с безработицей. Его структура максимально приближена к международным стандартам и включает в себя расходы организаций, связанные, в том числе, с социальной защитой (расходы на пенсионное, медицинское и другие виды страхования), а также на профессиональную подготовку работников, их культурно- бытовое обслуживание, семейный отдых, жилье и т. д. (см. прил. 2, табл. П2.13).

Основными составляющими затрат организаций на рабочую силу1 в нашей стране являются заработная плата (76,5 %) и расходы на обязательное социальное (пенсионное, медицинское, на случай временной утраты трудоспособности и от несчастных случаев на производстве) страхование (19,6 %). Доля этих двух групп затрат по обследованным организациям составляла 96,1 %.

Другими видами затрат работодателя на рабочую силу являются расходы компаний[6] [7] [8], обеспечивающие:

  • — развитие персонала (повышение его квалификации, социальный пакет, корпоративные программы, совместный семейный досуг);
  • — охрану здоровья и безопасные условия труда (меры по укреплению и охране здоровья персонала, безопасности на рабочих местах);
  • — осуществление природоохранной деятельности (мероприятия по обеспечению экологически безопасного производственного процесса и безопасных транспортных перевозок персонала и грузов).

Часть этой группы затрат на рабочую силу производится в форме услуг (профессиональное обучение, оплата отдыха) или в натуральной форме, например, дотации на питание работающих. Для работников получение таких услуг (медицинская помощь) или натуральных выплат, организованных с помощью корпоративных систем, зачастую связано с работой в отдаленных местах (моряки, рыбаки, геологи, работа на приисках, вахтовая работа в нефтяной и газовой промышленности) и считается целесообразной для работодателя с точки зрения повышения социальной сплоченности трудового коллектива.

Таким образом, в структуру затрат работодателя на рабочую силу включаются затраты не только на удовлетворение текущих потребностей работника, но и на его материальное обеспечение после окончания трудовой деятельности, а также на содержание детей и нетрудоспособных членов семьи. Не случайно, в соответствии с принятой в международной практике системой статистического учета — Системой национальных счетов — отчисления работодателей в социальные страховые фонды учитываются в составе затрат организаций на рабочую силу.

Объем социальных инвестиций предприятий, приходящихся на одного работника, по экспертным оценкам, достигает приблизительно 32 тыс. руб. на человека в год, что в совокупных их расходах составляет примерно 2 % суммы валовых продаж и 11 % балансовой прибыли. Как оценить величину таких инвестиций? Отношение данных расходов к величине средней заработной платы по предприятиям не превышает 10 %, что по удельному весу в среднем в 5 раз меньше, чем в советский период. Такой спад в размерах социального инвестирования свидетельствует о том, что российский бизнес не выполняет в должном объеме своих социальных обязательств, а отечественное законодательство не понуждает его к этому.

При анализе издержек на рабочую силу можно выделить две группы затрат: прямые и косвенные. Прямые затраты включают в себя расходы, связанные с удовлетворением потребностей работников (заработная плата, расходы на жилье, выплаты социального характера, расходы на культурно-бытовое обслуживание, профессиональное обучение и др.). В 2017 г. доля прямых затрат на рабочую силу в общих затратах составляла порядка 81—88 %.

К косвенным затратам относятся средства, которые изымаются в виде страховых взносов, предназначенных на финансирование пенсий, пособий, оплату медицинской помощи, формируемые как в обязательном, так и добровольном порядке, а также затраты на другие корпоративные формы поддержки персонала.

Однако следует иметь в виду, что структура прямых и косвенных затрат на рабочую силу дает лишь самое общее представление о важности каждой их группы для жизнедеятельности работника. Для составления мнения об эффективности перераспределительных механизмов важно проанализировать не только весь набор механизмов поступления средств от одних субъектов к другим, но и их конечные результаты, включая набор и объемы предоставленных услуг.

Структура прямых и косвенных затрат на рабочую силу включает в себя две части:

  • — одна из них в форме заработной платы и получаемых выплат поступает в непосредственное распоряжение работника, формируя его реальный текущий доход и получаемые текущие услуги от трудовой деятельности (чистая заработная плата, текущие выплаты при временной нетрудоспособности, медицинская помощь, профессиональное образование и т. д.);
  • — другая часть резервируемой части оплаты труда, предназначенной на компенсацию социальных рисков утраты заработной платы, перераспределяется в виде страховых взносов на отдаленные во времени потребности — пенсии по старости, инвалидности, по случаю утраты кормильца, а также отчислений на региональные и местные сборы (см. прил. 2, рис. П2.1).

Важнейшим моментом в определении сущности оплаты труда является экономическая характеристика взаимосвязи материальной обеспеченности наемного труда и объективно существующих при этом социальных рисков, обусловленных временной и постоянной утратой трудоспособности или места работы (рис. 1.1).

Классификация причинно-следственных факторов утраты заработной платы (наемного работника), дохода (у самозанятого населения) и рисков снижения уровня жизни

Рис. 1.1. Классификация причинно-следственных факторов утраты заработной платы (наемного работника), дохода (у самозанятого населения) и рисков снижения уровня жизни

Важным методологическим инструментом для понимания и анализа механизмов перераспределения выступает положение, при котором базой для определения величины платежей по обязательному социальному страхованию служит начисленная заработная плата.

Примерные расчеты коэффициентов перераспределения затрат на рабочую силу в странах ЕС (с учетом отчислений работников и работодателей в страховые фонды обязательного и добровольного страхования, а также подоходного налога работников) показывают, что величины коэффициентов значительно (в 2 раза и более) выше, чем в России, и приближаются к единице. То есть на одну денежную единицу, получаемую в виде нетто заработной платы, приходится одна денежная единица на социальные услуги за счет организаций, текущие и долгосрочные страховые выплаты, а также меры социальной поддержки государства и муниципалитетов.

В настоящее время в ФРГ предприятия берут на себя дополнительные расходы, которые составляют около 90—100 % от суммы брутто (валовой) заработной платы1. Тем самым расходы на персонал составляют для предприятий около 190—200 % от величины брутто заработной платы.

Например, в ФРГ типичными пропорциями затрат на персонал на уровне промышленных предприятий являются[9] [10]:

  • — затраты на заработную плату — 100 %;
  • — дополнительные обязательные затраты на персонал согласно закону и тарифному соглашению — 59 %;
  • — добровольные социальные расходы предприятия — 50 %.

Итого дополнительные затраты на персонал составляют 109 %.

Таким образом совокупные финансовые затраты предприятия

на одного сотрудника более чем в 2 раза выше, чем размер его заработной платы. Другими словами, величина дополнительных затрат в среднем по промышленности примерно равна величине основных расходов на заработную плату.

При этом добровольные социальные расходы подразделяются следующим образом:

  • — обеспечение в старости (добровольное корпоративное пенсионное страхование) — 52%;
  • — денежные выплаты — 25%;
  • — социальные услуги — 8%;
  • — обучение и повышение квалификации — 12%;
  • — прочие расходы — 3%.

Данная модель перераспределения средств во времени и пространстве между застрахованными наемными работниками, а также между наемными работниками и пенсионерами, инвалидами, безработными позволяет обеспечить финансовыми ресурсами лиц, для которых наступили риски утраты заработной платы.

С учетом того, что работники финансово участвуют в пенсионном, медицинском страховании, а также в страховании в связи с безработицей и уходом (около 20 % от брутто заработной платы), а также выплачивают подоходный налог в размере около 15 % от брутто заработной платы, система перераспределения средств заработной платы, оплаты труда в пользу застрахованных работников и затрат работодателей на персонал представляет собой внушительную часть от ее первоначальной величины (табл. 1.3).

Валовые затраты работодателя на наемных работников и нетто (чистая) заработная плата наемного работника в ФРГ в 2010-е гг., % от брутто заработной платы

Валовые затраты работодателей на наемных работников — 190 % от брутто заработной платы

Нетто (чистая) заработная плата наемного работника после отчислений на подоходный налог и уплаты страховые взносов — 65 % от брутто заработной платы

Виды затрат работодателей на наемных работников:

  • • отчисления на обязательное социальное страхование — 20 %;
  • • затраты на добровольные виды страхования (корпоративные пенсии, медицинскую помощь, личное страхование) — 10 %;
  • • дополнительные обязательные затраты на персонал согласно закону и тарифному соглашению (профессиональная подготовка, денежные выплаты, социальные услуги) — 60 %

Виды выплат работников:

  • • подоходный налог — 15 %;
  • • отчисления на страховые взносы по обязательному социальному страхованию — 20 %

Брутто (валовая) заработная плата, выплачиваемая работодателем наемным работникам, — 100 %

Брутто (валовая) заработная плата, выплачиваемая работодателем наемным работникам, — 100 %

Источник: Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М. : Изд-во МГУ, 1997. С. 254.

Рассмотренная система перераспределения средств заработной платы, оплаты труда и затрат работодателей на персонал в ФРГ свидетельствует о том, что в Германии функционирует достаточно устойчивая система пенсионного, медицинского и других видов социального страхования, на которую тратится 40,0 % от брутто заработной платы, или 24 % ВВП. Это позволяет обеспечивать достаточно высокие размеры пенсий, составляющие 65 % от нетто заработной платы. Вышеприведенные характеристики заработной платы в Германии и России свидетельствуют, что нашей стране еще только предстоит принять меры, направленные на повышение и гармонизацию заработной платы (табл. 1.4).

Таблица 1.4

Валовые затраты работодателя на наемных работников и нетто (чистая) заработная плата наемного работника в России в 2017 г., % от брутто заработной платы

Валовые затраты работодателей на наемных работников — 144 % от брутто заработной платы

Нетто (чистая) заработная плата наемного работника после отчислений на подоходный налог и уплаты страховые взносов — 87 % от брутто заработной платы

Виды затрат работодателей на наемных работников:

  • • отчисления на обязательное социальное страхование — 31,5 %;
  • • затраты на добровольные виды страхования (корпоративные пенсии, медицинскую помощь, личное страхование) — 2 %;
  • • дополнительные затраты на персонал согласно коллективным соглашениям (профессиональная подготовка, социальные услуги) — 10,5 %

Виды выплат работников:

  • • подоходный налог — 13 %;
  • • отчисления на страховые взносы по обязательному социальному страхованию — 0 %

Брутто (валовая) заработная плата, выплачиваемая работодателем наемным работникам, — 100 %

Брутто (валовая) заработная плата, выплачиваемая работодателем наемным работникам, — 100 %

Источник: разработка автора.

Например, в ФРГ расходы на нетто заработную плату составляют не менее 45 %, что является надежной основой для функционирования пенсионного страхования. Умеренная дифференциация заработной платы в ФРГ, не превышающая 1 к 4,5 между крайними децилями[11], позволяет сохранять сравнительно невысокий уровень перераспределения средств в системе пенсионного страхования — не более 30 % их доходной части. Ситуация в России с данными показателями более сложная и неблагоприятная для функционирования пенсионного страхования Общая величина фиксированной нетто заработной платы за последние 15 лет не превышала 25 % ВВП. При достаточно высокой дифференциации заработной платы, составляющей 1 к 16,5, требуется применять достаточно высокие пропорции перераспределения средств в системе пенсионного страхования, до 45—50 % от общего объема собираемых средств.

Данные показатели наглядно демонстрирую причины низких размеров заработной платы и пенсий в России (табл. 1.5).

В то же время перераспределение ресурсов в системе обязательного социального пенсионного страхования в ЭРС не превышает одной четвертой — одной трети между высоко- и низкодоходными группами работающих. Минимальные уровни социальных гарантий для застрахованных при наступлении страховых случаев — один из центральных вопросов организации социального страхования. Как уже отмечалось, согласно Конвенции МОТ № 102 «О минимальных нормах социального обеспечения» (1952) в зависимости от вида социального риска приемлемыми считаются выплаты (пособий и пенсий) на уровне 40—50 % величины заработной платы квалифицированного рабочего. Размеры получаемых страховых выплат зависят от продолжительности страхового (трудового) стража, величины заработной платы (которая служит базой для начисления страховых взносов), степени утраты трудоспособности.

Таблица 1.5

Сопоставительные характеристики немецкой и российской модели заработной платы и пенсионного страхования в 2017 г.

Характеристики

Немецкая

модель

Российская

модель

Величина средней брутто заработной платы, тыс. евро в месяц

2,6

0,6

Величина нетто заработной платы (после уплаты страховых взносов и подоходного налога), тыс. евро в месяц

1,69

0,52

Удельный вес нетто заработной платы, % ВВП

45

25

Степень дифференциации заработной платы между крайними децилями

Низкая дифференциация заработной платы 1:4,5

Критически высокая дифференциация заработной платы 1:16

Перераспределение средств между группами с высокими и низкими доходами

Среднее (30 %)

Сверхвысокое (50 %)

Величина средней пенсии, евро в месяц

0,2

Коэффициент замещения пенсии, размер пенсии к средней нетто заработной плате, %

65

35

Покупательная способность средней пенсии, наборов потребительских корзин пенсионера

4,0

1,5

Источник: разработка автора по статистическим данным России и Германии.

В отличие от социальной помощи, когда нуждающийся человек получает пособия за счет общественных средств (фактически за счет других лиц), по программам социального страхования финансовыми источниками выплат и услуг являются специализированные финансовые фонды, формируемые при непосредственном участии самих застрахованных лиц и их работодателей.

Оптимальной пропорцией распределения страховой нагрузки между работниками и работодателями считается паритетная ее раскладка (по 50 % на каждого субъекта) или другая пропорция, когда 1/3 страховых взносов уплачивают работники и 2/3 — работодатели. Данный механизм распределения страховой нагрузки широко применяется в большинстве ЭРС, препятствует неоправданному снижению текущих расходов работников, повышает их мотивацию к зарабатыванию прав на коллективно-персонифицированную страховую защиту, позволяет гармонизировать отношения между социальными субъектами.

Следует отметить, что рассмотрение затрат организаций на рабочую силу важно анализировать с точки зрения не только их структуры, которая не вызывает у специалистов особых разногласий, но и их абсолютных величин с позиции прожиточного уровня застрахованных работников. Это особенно актуально в условиях смены типа общественного устройства, когда возникают новые разновидности распределительных механизмов, в том числе связанных с возмещением затрат на рабочую силу. Например, снижение социальных гарантий и затрат на социальную поддержку населения из централизованных государственных источников требует повышения денежных доходов работников. Эти доходы, в первую очередь заработная плата, должны предусматривать необходимость расходов на жилье, платное медицинское обслуживание и другие виды, которые отсутствовали в условиях социалистической экономики.

  • [1] Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда : пер. с англ. / под ред. Д. Бергер,Л. Бергера. М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. С. 9.
  • [2] Брокгауз Ф. А., Ефрон И. А. Энциклопедический словарь. Т. 12. С. 288.
  • [3] Белова В., Трубкин А. Изменение механизма возмещения затрат на рабочую силупри переходе к рыночным отношениям // Развитие социально-трудовых отношенийв переходной период к рынку : сб. науч. тр. М. : Институт труда (НИИ труда), 1998.С. 128 ; Белова В. Заработная плата и затраты на рабочую силу // Рыночный механизмзаработной платы. Проблемы становления и развития. М. : НИИ труда, 1995.
  • [4] Решая эту задачу, в России в 1990-е гг. были разработаны и введены законыв сфере социального страхования, а также созданы государственные социальные внебюджетные фонды — Пенсионный фонд Российской Федерации, федеральный и региональные фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования Российской Федерации и Государственный фонд занятости, который в 2000 г. былликвидирован.
  • [5] Включение основной части затрат на рабочую силу в издержки организацийс помощью установления единых страховых тарифов позволило более обоснованнорегулировать структуру себестоимости продукции (услуг) и формировать оптовыецены на продукцию (услуги) организаций в масштабах целых отраслей экономики, тем
  • [6] самым в значительной степени устранить одну из важных причин деформации цен присоциализме.
  • [7] Начиная с 1996 г. Федеральной службой государственной статистики (Росстат)периодически проводятся (один раз в три года) выборочные обследования организаций о составе затрат на рабочую силу, которые доступны для изучения (см.: Статистический бюллетень Федеральной службы государственной статистики. 2007. № 2 (131).С. 90—133).
  • [8] Статистическое изучение затрат работодателей на рабочую силу позволяет выявить особенности корпоративной социальной политики организаций различных отраслей экономики и форм собственности (см.: Статистический бюллетень Федеральнойслужбы государственной статистики. 2007. № 2 (131). С. 99).
  • [9] Различают виды номинальной заработной платы: начисленную (вся причитающаяся сумма) и выплаченную (за вычетом налогов) заработную плату. В Германии дляэтого применяют термины: «брутто» (начисленная работнику) и «нетто «заработнуюплату (выплачиваемая работнику «на руки»).
  • [10] Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. С. 297.
  • [11] Децильный коэффициент дифференциации показывает, во сколько раз минимальный уровень заработной платы 10 % наиболее высокооплачиваемых работников превышает максимальный уровень заработной платы 10 % наименее оплачиваемых работников.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >