Современные механизмы регулирования заработной платы и доходов населения: зарубежный и отечественный опыт

По мнению американских ученых Р. Эренберга и Р. Смита, уровень заработной платы регулируется механизмами рыночной экономики и находит свое равновесие между двумя границами — верхней и нижней. Верхняя граница — предельная производительность труда, определяемая размером вновь созданной стоимости, а нижняя — законодательно гарантируемый минимум заработной платы1.

В этом диапазоне проводится установление заработной платы, а основными механизмами являются системы:

  • — коллективно-договорных механизмов, призванных достигать согласия основных субъектов трудовых отношений по поводу определения размеров заработной платы, выплачиваемой за труд определенной производительности и качества;
  • — нормативно-правовых механизмов регулирования минимальных гарантий наемным работникам (минимальный размер заработной платы, максимальная продолжительность рабочего дня и недели, время отдыха и т. д., компенсационные выплаты за работу во вредных, опасных условиях труда), система оплаты труда государственным служащим, а также система подоходных налогов на заработную плату работников;
  • — нормативных и договорных механизмов, регулирующих механизмы резервирования части заработной платы (за счет страховых взносов работников), оплаты труда (за счет страховых взносов работодателей в пользу работников), а также дополнительных затрат работодателей на социальные расходы, связанные с повышением квалификации работников, их социальную защиту и социальную поддержку их семей;
  • — информационной, организационной поддержки профессиональной подготовки наемных работников, их трудоустройства на рынке труда, а также государственного контроля и надзора за соблюдением законодательных гарантий работодателями в области условий и охраны труда.

Основополагающим механизмом рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного ее установления для работников на условиях постоянного найма, функционирование которой обеспечивается путем регулярных переговоров между организациями работодателей и профсоюзов (других форм представительства работников) на различных уровнях, включая уровень предприятия, корпорации, отрасли экономики и национальный (на этом уровне участие принимают полномочные представители государства). Многоступенчатость и нормативно-процессуальный характер коллективных переговоров позволяет отражать широкий спектр интересов трех сторон (работников, работодателей и государства) и достигать компромиссных решений.

При этом основные факторы, определяющие заработную плату[1] и цену рабочей силы, можно сгруппировать по признакам:

2

  • — достаточности с позиции воспроизводства рабочего и его семьи, с одной стороны, и экономической эффективности для предпринимателей производить продукцию при достигнутом уровне затрат на рабочую силу — с другой;
  • — складывающегося баланса спроса и предложения на рынке труда, а также соотношения сил работников и работодателей, которые выступают субъективными условиями регулирования величины заработной платы.

Государственное регулирование заработной платы и других трудовых доходов населения охватывает широкий круг законодательных, нормативных и организационных механизмов, призванных обеспечивать выполнение следующих функций:

  • — установление минимально необходимого уровня трудовых доходов населения (заработной платы, пенсий, стипендий, пособий); если доход члена семьи оказывается ниже установленного минимума, то предусматриваются налоговые льготы или социальные пособия; законодательно устанавливается порядок индексации заработной платы, пенсий, пособий в зависимости от роста цен;
  • — налоговое и страховое регулирование доходов физических лиц с учетом обеспечения общественно необходимого уровня и структуры потребления граждан посредством установления шкалы подоходного налога, тарифов на обязательные виды социального страхования (пенсионное, медицинское и др.), налоговых льгот для обеспечения социальной поддержки семей с низкими доходами (на лечение, образование, приобретение жилья и т. п.);
  • — государственная поддержка систем обязательного и добровольного социального страхования с помощью законодательного регулирования и контроля, а также участия в финансировании социально значимых программ для уязвимых категорий населения;
  • — участие в качестве партнера и арбитра в регулировании социально-трудовых отношений, связанных с установлением договорных отношений между объединениями работодателей и профсоюзов по вопросам регулирования условий оплаты труда.

Динамика удельного веса затрат на заработную плату, социальное страхование и корпоративные системы социальной поддержки персонала приведена в прил 2, табл. П13.

Следует отметить и роль государства как наиболее крупного и влиятельного работодателя в установлении заработной платы на государственных предприятиях и организациях.

Американский экономист Дж. Хофстед исследовал организацию систем оплаты труда и предложил широкий набор показателей и оценок взаимосвязи систем заработной платы и социально-трудовых отношений и личностных типов поведения1. В странах, где значительное внимание уделяется статусу и иерархии (что свойственно, например, для Мексики и Малайзии), в терминах Хофстеда — где имеется «большая дистанция власти», развиты иерархические (дифференцированные, на привычном языке) системы оплаты труда. В странах, которым свойственна «малая дистанция власти» (например, Австралия и Нидерланды), системы оплаты труда, как правило, строятся на принципах эгалитаризма (значительного выравнивания).

Страны, которым присуща индивидуалистическая ментальность (Великобритания и США), чаще используют методы регулирования оплаты труда, основанные на принципах индивидуализма. Для стран, где преобладает дух коллективизма (Израиль, Корея и Сингапур), более приемлемыми оказываются эгалитарные системы оплаты труда, что выражается в равном повышении заработной платы и групповых (а не индивидуальных) премиальных систем[2] [3].

На организацию оплаты труда значительное влияние оказывают формы собственности, участие профсоюзов в определении цены труда, включенность страны в международное разделение труда. Немаловажный факт: 50 % американских семей владеют либо акциями компаний, либо акциями негосударственных пенсионных фондов[4].

В развитых рыночных экономиках заработная плата, т. е. оплата за различные виды наемной трудовой деятельности, доминирует в доходах населения. Об этом свидетельствует величина доли заработной платы в двух важнейших макроэкономических показателях — в национальном доходе и в общей сумме денежных доходов населения.

Система государственных и договорных механизмов регулирования заработной платы включает в себя законодательные, нормативные и организационные методы, а также коллективно-договорные формы. Их соотношение (преобладание тех или иных форм, институтов и методов) позволяет выделять особенности национальных моделей регулирования заработной платы и доходов населения.

По мнению американских ученых Джорджа Т. Милковича и Джерри М. Ньюмана, национальные системы оплаты труда можно классифицировать по степени централизации регулирования заработной платы[5]. В США, Великобритании, Канаде, Гонконге и Бразилии определяющей является децентрализованная либеральная модель с незначительным участием правительств. В Швеции, Дании и Австрии, напротив, высокоцентрализованная социал-демократическая модель, которая функционирует как государственная (национальная) система регулирования оплаты труда. В Германии, Бельгии, Словакии, Японии используется комбинация достаточно развитых государственных и договорных механизмов регулирования оплаты труда (рис. 5.21 [6]).

Классификация и группировка стран по применяемым приоритетным способам регулирования заработной платы и доходов населения

Рис. 5.2. Классификация и группировка стран по применяемым приоритетным способам регулирования заработной платы и доходов населения

Национальные модели оплаты труда Японии, США и ФРГ позволяют осуществлять текущее и долгосрочное планирование издержек на рабочую силу, внутреннее выравнивание на уровне корпораций, учитывать вклад работников и факторов внешней конкурентоспособности (см. прил. 1, ссылка 19).

Немецкие компании работают со ставками оплаты, способами оценки сложности работы и принципами выплаты премий, идентичными ставкам и способам, которые согласованы тарифными соглашениями и используются их конкурентами. Базовое исходное условие стратегии, заключающееся в том, что конкурентоспособность должна подкрепляться выравниванием системы оплаты относительно стратегии бизнеса, ограничивается действием законов и деятельностью профсоюзов.

Законодательная база, регулирующая заработную плату в России, весьма ограничена (искусственно заужена) и крайне несовершенна с позиции правового воздействия на основного субъекта правоотношений в этой сфере — работодателя. Нормы прямого действия сведены к установлению минимального размера оплаты труда, обязательного для получения работниками предприятий и организаций всех форм собственности1, и нормативному регулированию величины оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджетных источников (см. прил. 1, ссылка 20).

Например, налоги на доходы работающих представляет собой упрощенный механизм с плоской (единой) ставкой взносов. Она не учитывает величину потребительского бюджета семьи; степень семейной (иждивенческой) нагрузки; возможности работников участвовать своими платежами в системах обязательного социального страхования (пенсионного, медицинского и временной утраты трудоспособности).

Действующая система налогообложения носит фискальный характер и особенно чувствительно проявляет свое дестриктное свойство для семей с двумя и более детьми.

По мнению экспертов, основную долю поступлений подоходного налога в бюджет Российской Федерации обеспечивают взносы низкообеспеченной части населения, поскольку здесь наиболее низкий процент укрывательства от налогов. И напротив, получившая широкое распространение чисто российская практика массового укрывательства от налогообложения лиц с высокими доходами приводит к тому, что в бюджет поступает не более половины всех положенных сумм этого налога[7] [8].

В развитых странах используются иные принципы организации налоговых систем. Это учет при налогообложении величины получаемого дохода, что достигается несколькими путями: прогрессивная шкала налогов в зависимости от размера дохода; налоговые скидки на минимальный доход и (или) налоговые надбавки на высокий доход; налоговые скидки для налогоплательщиков, имеющих иждивенцев.

Например, подоходный налог во Франции на физических лиц носит прогрессивный характер со ставкой от 0 до 56,8 %, а в Швеции максимальная ставка подоходного налога (муниципального и национального) — 57 «/о1.

  • [1] Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М. : Изд-во МГУ, 1996. С. 54.
  • [2] Еще в 70-х гг. XX в. Дж. Хофстедом были проведены исследования в 66 странахмира. Они позволили ему выделить несколько основополагающих аспектов, определяющих стиль и особенности ведения бизнеса представителями разных культур. Результатом исследований стала модель сравнительного анализа бизнес-культур, основаннаяна четырех вариативных характеристиках: 1) индекс индивидуализма/коллективизма,основанный на самоориентации личности, 2) степень иерархической дистанцированное™, отражающая ориентацию на власть и авторитет, 3) степень избегания неопределенности, характеризующая уровень готовности к риску, и, наконец, 4) мужскойили женский стиль деловых взаимоотношений (см.: Hofstede G. Cultural Constraints inManagement Theories // International Review of Strategic Management. 5. 1994. P. 27—31).
  • [3] Малкович Дж. T, Ньюман Дж. М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. М. : Вершина, 2005. С. 584.
  • [4] Веб-сайт Национального центра собственности работников (National Center forEmployee Ownership, NCEO) содержит информацию и ссылки по пенсионным планами формам владения работниками акций своих компаний и другим формам собственности работников (URL: www.esop.org). Формы собственности работников в разных странах мира обсуждаются на сайте www.activistnet.org.
  • [5] Милкович Дж. Т, Ньюман Дж. М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. С. 583.
  • [6] Там же. С. 583.
  • [7] Эта норма регулируется ст. 133 Трудового кодекса РФ.
  • [8] Пансков В. Г. Налоги и налоговая система Российской Федерации. М. : Финансыи статистика, 2005. С. 277.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >