МЕТОДЫ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫХ ПОСЛЕДСТВИЙ СОЦИАЛЬНЫХ РИСКОВ И ФОРМЫ РЕЗЕРВИРОВАНИЯ СРЕДСТВ

Увеличение продолжительности трудовой жизни и изменение модели трудовых доходов

В последние годы все большее внимание зарубежных и отечественных исследователей привлекает устойчивая тенденция увеличения продолжительности трудовой и послетрудовой жизни, приводящая к новой модели трудовых доходов на протяжении всей жизни. Для определения возможности трудиться или выходить на пенсию пожилые люди руководствуются не только общеустановленными нормами, но и личностными ощущениями и установками либо на труд в пожилом возрасте, либо на заслуженный отдых.

Основной критерий пригодности к трудовой деятельности на Западе и у нас — это качество выполняемой работы. Плюс конкуренция на рынке труда. Если существует значительная безработица, то западные страны применяют различные способы избавиться от пожилых работников, в том числе и с помощью весьма либерального метода: назначают пенсии по инвалидности.

Правительства ряда стран обращают внимание общественности на необходимость инвестиций в здоровье и человеческий потенциал со стороны государственных структур и бизнеса, на продление периода трудовой деятельности в пожилом возрасте. Поскольку ранний уход на пенсию зачастую связан с ухудшением здоровья или долговременной безработицей, рекомендуется направить усилия предпринимателей на улучшение гигиены и безопасности труда, стимулирование работающих к более здоровому образу жизни.

В Финляндии, где доля трудящихся, получающих пенсию по инвалидности, высока, была реализована национальная программа по стимулированию улучшения здоровья, сохранению трудоспособности и повышению благополучия пожилых трудящихся. Сфера действия программы — основные отрасли экономики, государственный и муниципальный секторы. Программа, направленная на создание условий труда, отвечающих нуждам пожилых трудящихся, и поддержание их работоспособности, включает исследования, профессиональную учебу и государственную программу информации1.

В США в ряде исследований обобщен опыт найма пожилых лиц и пропагандируются результаты, свидетельствующие, что они более лояльны, преданны работе и трудолюбивы, чем многие из их молодых коллег. Американская ассоциация пенсионеров располагает банком данных о предприятиях, осуществляющих новаторские программы для пожилых трудящихся.

В 1967 г. в США был принят закон, известный как закон ADEA, направленный против дискриминации по возрасту, суть которого состоит в реализации следующих установок: способствовать трудоустройству с опорой на возможности, а не на возраст; запретить возрастную дискриминацию при приеме на работу; помочь работодателям и работникам в преодолении проблем, возникающих из-за влияния возраста на трудоустройство.

По мнению экспертов, закон ADEA остановил «явную» дискриминацию в отношении пожилых работников[1] [2].

В качестве примера приводится опыт ряда крупных компаний. Так, компания «Дженерал электрик» проводит систематическую учебу (повышение квалификации) своих 1100 инженеров и техников, треть из которых старше 50 лет. Хотя учеба носит добровольный характер и проводится в свободное от работы время, посещаемость курсов высока, так как работники сознают, что обновление знаний существенно для продолжения работы.

Аналогичный способ используют многие корпорации Франции (например, «Аэроспатиаль») и Великобритании («Бритиш эйруэйз»), которые помимо профессиональной подготовки организовали систематический анализ состояния здоровья работающих и предлагают различные программы по оздоровлению[3].

Важным направлением в системе мер по адаптации пожилых людей является тема выхода на пенсию. Позиция МОТ, которую разделяет Совет Европейских сообществ, заключается в том, что выход на пенсию должен быть гибким (учитывать, прежде всего, самочувствие и желания самих работников) и обеспечивать должную социальную защиту.

В этой связи важной мерой по социальной защите работников старших возрастных групп, подвергающихся риску безработицы, стали в 1980-е и 1990-е гг. формы досрочного выхода на пенсию и получение пособий по безработице на протяжении длительного периода (от 2 до 3 лет). Так, в Италии в 1980-е гг. законодательство предусмотрело возможность выхода на пенсию на 5 лет раньше (55 лет для мужчин и 50 лет для женщин), если работник не менее 15 лет делал отчисления в страховой фонд.

В Швеции схема частичного выхода на (неполную) пенсию позволяет работнику в возрасте 60—64 лет, который на это согласен, постепенно выходить с рынка труда.

В Германии пособия по безработице для работников в возрасте 54 лет и старше выплачиваются в течение 32 месяцев вместо одного года. В Нидерландах выплата пособия для группы 60—64 лет продолжается с момента досрочного выхода на пенсию до достижения пенсионного возраста (65 лет)1.

Снятие дискриминации в вопросах обеспечения работой — одно из основных требований МОТ. Применительно к пожилым работникам это означает последовательное применение принципа равных возможностей и равного отношения на рынках труда. Так, в конвенциях и рекомендациях МОТ трудовые стандарты по основным правам человека, трудоустройству, социальной политике, управлению трудом, условиями труда и социальному обеспечению распространяются на пожилых работников как часть рабочей силы.

Помимо такого общего подхода, проблемы пожилых работников регулируются:

  • — Конвенцией МОТ № 35 (1933) «О страховании пожилых работников в промышленности»;
  • — Конвенцией МОТ № 36 (1933) «О страховании пожилых работников в сельском хозяйстве»;
  • — Рекомендацией МОТ № 162 (1980) «О пожилых работниках».

Особо следует отметить Рекомендацию № 162, в которой охватывается широкий круг вопросов жизнедеятельности данной категории работников: обеспечение равных возможностей, профессиональное обучение и консультирование, жилищные, социальные и медицинские аспекты. Подчеркивается необходимость создания условий для продолжения пожилыми работниками трудовой деятельности, причем работодателям рекомендуется предоставлять им гибкие условия при переходе от труда к отдыху, включая такой важный аспект, как возможность самим принимать решение о сроках завершения трудовой деятельности и их личном участии в подготовке программы выхода на пенсию.

Примерами практики применения трудового потенциала пожилых работников является деятельность консультативных фирм, использующих знания и опыт недавно вышедших в отставку работников, временный найм бывших работников для выполнения конкретных задач, а также привлечение их к надомной работе[4] [5]. Консультативные фирмы выступают в роли экспертов, помогая осмыслить ситуацию как бы со стороны, формируя набор возможных альтернативных вариантов решения разнообразных проблем, стимулируя дискуссии, поощряя к самостоятельному поиску оптимальных решений.

Распространенной формой трудовой деятельности пожилых выступает их занятость в образовательных учреждениях — школах, колледжах, институтах. Пожилые люди делятся своими знаниями, дают мастер-классы молодым преподавателям, помогают оценить знания, приходят на помощь в конфликтных ситуациях.

Важной формой занятости пожилых является их участие в оказании социальных услуг нуждающимся (инвалидам и долгожителям). Например, в настоящее время около 50 % населения Великобритании (как правило, женщины среднего и пожилого возраста из среднего класса) принимают участие в какой-нибудь форме добровольческой (волонтерской) деятельности, что составляет в среднем 62 млн часов в неделю1.

В ФРГ в социальной сфере функционирует 20 тыс. организаций соседской добровольной поддержки пожилых граждан.

Система полезных для окружающих социальных ролей пожилых людей открывает перед ними новые возможности заниматься трудовой деятельностью, быть полезными для окружающих, почувствовать свою сопричастность к происходящим публичным жизненным ситуациям.

Обзор передового опыта свидетельствует о том, что инициативы, направленные на трудоустройство пожилых трудящихся, распространены гораздо реже, нежели меры, связанные с гибкими режимами труда и профессиональной учебой. В большинстве случаев передовой опыт выявлен в сравнительно крупных частных коммерческих организациях.

В Великобритании данный опыт касается преимущественно трудоустройства и гибких методов труда; в Италии — трудоустройства и учебы; в Бельгии и Франции — гибких методов организации труда; в Греции, Германии и Нидерландах — главным образом учебы[6] [7].

В государственной социальной поддержке пожилых приоритеты все больше смещаются от стационарных форм к уходу на дому.

Например, согласно Закону о помощи в общинах, принятому в Великобритании в 1990 г. и уточненному в 1993 г., обязанность по организации ухода за пожилыми людьми возлагается в большей степени на местные власти, которые должны решать широкий круг вопросов, привлекая для этого частные (коммерческие и общественные) организации. Важность данного Закона заключается в изменении способа оказания помощи пожилым, когда приоритет отдается уходу на дому за людьми позднего возраста, что позволяет в большей мере учитывать нужды и потребности пожилых людей[8].

Стареющее западное общество осваивает новую модель геронтологической политики, позволяющую реализовывать творческие возможности пожилых людей как весьма значимый ресурс для продления активного периода старости.

С 2012 г. в 27 странах ЕС (ЕС-27) наблюдается устойчивая тенденция к сокращению населения трудоспособного возраста (людей в возрасте от 15 до 64 лет). Очевидно, что поддержание устойчивого роста потребует увеличения производительности труда и более высокого уровня занятости, в особенности пожилых людей и женщин в частности.

В табл. 7.1 представлены данные 2000—2010 гг. о занятости и выходе на пенсию мужчин в странах Европейского союза.

Таблица 7.1

Занятость и выход на пенсию трудящихся в странах ЕС-27 в 2000—2010 гг.,

мужчины

Страна

Доля занятости пожилых трудящихся в возрасте 5564 лет, %

Средний возраст выхода на пенсию, лет

Стандартный пенсионный возраст

2000 г.

2010 г.

2001 г.

2009 г.

2009 г.

Дальнейшее

увеличение

До, лет

К периоду, г.

Болгария

33,2

50,3

59,8

64,1

63

65

2024

Чехия

51,7

58,4

60,7

61,5

62

65

2030

Венгрия

33,2

39,6

58,4

60,1

62

65

2022

Польша

36,7

45,3

57,8

61,4

65

Румыния

56,0

50,3

60,5

65,5

63,5

65

2015

Словакия

35,4

54,0

59,3

60,4

62

Словения

32,3

45,5

59,3

60,9

63

65

2014

Эстония

55,9

52,2

61,1

62,6

63

65

2026

Латвия

48,4

47,6

62,4

62,7

62

65

2021

Литва

50,6

52,3

58,9

59,9

62,5

65

2026

Кипр

67,3

71,2

62,3

63,5

65

Мальта

50,8

47,9

57,6

60,3

61

65

2026

12 стран ЕС

45,9

51,2

59,8

61,8

Австрия

41,2

51,6

59,9

62,6

65

Бельгия

36,4

45,6

57,8

61,2

65

Дания

64,1

62,7

62,1

63,2

67

65

2022

Финляндия

42,9

55,6

61,5

62,3

65

Франция

33,6

42,1

58,2

60,3

60

67

2023

Германия

46,4

65,0

60,9

62,6

65

67

2029

Окончание табл. 7.7

Страна

Доля занятости пожилых трудящихся в возрасте 5564 лет, %

Средний возраст выхода на пенсию, лет

Стандартный пенсионный возраст

2000 г.

2010 г.

2001 г.

2009 г.

2009 г.

Дальнейшее

увеличение

До, лет

К периоду, г.

Греция

55,2

56,5

61,1

61,3

65

Ирландия

63,2

58,1

63,4

63,5

65

68

2028

Италия

40,9

47,6

59,9

60,8

65

68

2050

Люксембург

37,2

47,7

56,8

59,4

65

Нидерланды

50,2

64,5

61,1

63,9

65

67

2025

Португалия

62,1

55,7

62,3

62,9

62

65

2015

Испания

54,9

54,7

60,6

61,2

65

67

2025

Швеция

67,8

74,2

62,3

64,7

61—67

Великобритания

60,1

65,0

63,0

64,1

65

68

2046

ЕС-15

48,0

56,2

60,7

61,9

ЕС-27

47,1

54,6

60,4

61,8

Источники: Евростат (доля занятости пожилых трудящихся; средний возраст выхода на пенсию; продолжительность жизни в 65 лет); Исследование МОТ и Европейской комиссии (стандартный пенсионный возраст) ; Пенсионная реформа в Центральной и Восточной Европе во времена кризиса, жестких финансовых мер и в будущем / под ред. Кениги Хирозе ; Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и бюро МОТ для стран Восточной и Центральной Европы. М. : МОТ, 2015. С. 18—19.

В странах Центральной и Восточной Европы ситуация начала меняться. Во многих из них ужесточены условия для досрочного выхода на пенсию и получения пенсии по инвалидности, к 2030 г. планируется увеличение стандартного пенсионного возраста до 65 лет как для мужчин, так и для женщин.

Требуется найти новую точку равновесия между работой и выходом на пенсию, учитывая изменения жизненного цикла, характеризующегося увеличенной продолжительностью жизни и более поздним входом на рынок труда в связи с более длительным образованием, а также социальных и экономических ролей для обоих полов.

Важным показателем для регулирования рынка труда и пенсионного возраста является процент лиц в возрасте 20 лет, доживающих до пенсионного возраста (табл. 7.2).

Таблица 7.2

Доля лиц в возрасте 20 лет, доживающих до пенсионного возраста в ряде ЭРС, в 2013 г., %

Страна

Доля лиц в возрасте 20 лет, доживающих до пенсионного возраста, %

Мужчины

Женщины

Австрия

84,7

95,2

Беларусь

66,9

92,8

Бельгия

84,6

91,1

Германия

84,9

91,9

Израиль

86,1

94,6

Канада

87,4

92,1

Латвия

68,4

87,5

Литва

67,0

90,3

Норвегия

85,4

90,8

Польша

71,8

92,5

Российская Федерация

62,5

90,6

Словакия

78,4

94,5

США

77,6

88,0

Финляндия

82,5

92,1

Франция

88,2

94,5

Чили (2005)

81,3

93,7

Швейцария

89,1

94,0

Эстония

74,3

93,1

Япония

87,6

94,0

Источники: Организация OECD (2013), Pensions at a Glance 2013: OECD and G20 Indicators, OECD Publishing. URL: http://dx.doi.org/10.1787/pension_glance- 2013-en ; Social Security Programs Throughout the World: Europe, 2012. URL: http:// www.ssa.gov/policy/docs/progdesc/ssptw/2013—2012/europe/ ; Pensions at a Glance 2013: Retirement-income Systems in OECD and G20 Countries-OECD 2013. URL: http:// www.oecd-ilibrary.org/finance-and-investment/pensions-at-a-glance-2013 _pension_ glance- 2011 -en.

Очевидна необходимость эффективной координации и согласованных действия в сфере политики пенсионного обеспечения и политика занятости, которые должны способствовать тому, чтобы люди дольше оставались трудоспособными, а существующие правовые нормы предусматривали возможность осуществлять гибкий переход от трудовой деятельности к выходу на пенсию, учитывая большие индивидуальные различия в состоянии здоровья и способности работать пожилых трудящихся.

В дополнение к сдерживанию досрочного выхода с рынка труда через увеличение пенсионного возраста или ужесточение вариантов досрочного выхода на пенсию пенсионные системы могут корректировать свои модели работы в интересах сокращения перекосов на рынке труда и увеличения стимулов для застрахованных лиц продлить свою трудовую деятельность, добиваясь, таким образом, более высокого фактического пенсионного возраста. Тем не менее трудящиеся во вредных или тяжелых условиях должны иметь возможность для увеличения своего дохода при досрочном выходе на пенсию.

Анализ данных специальных обследований в России, посвященных занятости лиц пенсионного возраста1, показывает, что более четверти пенсионеров[9] [10] продолжают трудовую деятельность, что в первую очередь связано с мотивом улучшения своего материального положения (табл. 7.3).

Таблица 7.3

Численность работающих пенсионеров по старости, состоящих на учете в системе Пенсионного фонда РФ в 2011—2017 гг. (по состоянию на 1 января), тыс. чел.

Показатель

2011 г.

2012 г.

2013 г.

2014 г.

2015 г.

2016 г.

2017 г.

Все работающие пенсионеры

12 380

13 030

13 669

14 325

14 917

15 259

9883

% к численности

пенсионеров,

состоящих

на учете в системе

Пенсионного

фонда Российской

Федерации

31,2

32,4

33,7

34,9

36,0

35,7

22,9

Из них получающие пенсии:

работающие пенсионеры по старости

11 345

11 995

12 626

13 280

13 872

14 199

8791

% к численности пенсионеров по старости

28,6

29,9

31,2

32,4

33,5

33,3

20,4

Источник: по данным ПФР и демографического сборника Росстата, представленным в разд. «Старшее поколение», за период с 2011 по 2017 г.

Данные о численности работающих пенсионеров, приведенные в табл. 7.3, требуют уточнения с точки зрения численности пенсионеров, имеющих право на досрочную пенсию (в число пенсионеров по старости и работающих пенсионеров по старости входят пенсионеры, имеющие право на оформление пенсии раньше общеустановленных возрастов). Их численность может быть оценена как 1/3 от всех пенсионеров по старости1.

Уровень занятости людей третьего возраста сильно различается по типу населенных пунктов. В городской местности работают 42 % пенсионеров, в сельской — лишь 25 %. Из числа работающих горожан пенсионного возраста 65 % заняты на прежней работе на полную ставку, 7 % — на ее часть. В сельской местности соответствующие цифры составляют 55 и 9,5 %. В условиях нехватки рабочих мест на селе пожилые люди активней «отправляются» на пенсию, в лучшем случае переводятся на неполную занятость. В сельской местности меньше шансов найти работу, на которую в городе обычно устраиваются пенсионеры (сторож, уборщица, дворник и пр.): здесь такие рабочие места заполняются в основном лицами трудоспособного возраста.

У мужчин и женщин уровень занятости в пенсионном возрасте практически одинаков (35,9 и 35,5 %, соответственно). Женщины гораздо чаще продолжают трудиться на прежнем месте: 75 % работающих женщин против 55 % работающих мужчин. Особенно значительна разница среди работающих на часть ставки: 8,5 % женщин и 3,5 % мужчин. Очевидно, что женщины старшего возраста в большей степени стараются держаться прежнего рабочего места, пусть даже с потерей в оплате, в то время как мужчины активней ведут себя в поисках новой работы на рынке труда[11] [12].

На вопрос: «А хотели бы Вы сейчас, будучи на пенсии, еще поработать?» — большинство респондентов (52,4 %) ответили отрицательно. Распространенность этого варианта ответа тесно связана с возрастом. Если до 60 лет лишь чуть больше четверти опрошенных не имеют желания продолжать работать, то в следующей возрастной группе (60— 64 года) таких уже почти половина (45 %). В группе 65—69 лет более половины (55 %) опрошенных предпочитают больше не работать, в группе 70—74 года — свыше 80 %, в группах старше 75 лет — более 90—95 %.

Такая же тесная связь прослеживается между отсутствием желания продолжать работу в пенсионном возрасте и уровнем образования респондентов, который определяет характер занятости человека. Чем ниже уровень образования, тем чаще опрашиваемые отмечают, что больше не хотят работать: 35 % среди респондентов с высшим образованием, 77 % среди респондентов без профессионального образования. Более распространено желание уйти с работы у женщин пенсионного возраста (54 % против 49 % у мужчин) и в сельской местности (63 % против 47 % в городе)[13].

Средняя продолжительность трудового стажа работающих пенсионеров за период 2011—2016 гг. увеличилась на 0,6 года и составила в 2016 г. 4,9 года (табл. 7.4).

Таблица 7.4

Продолжительность трудового стажа после назначения пенсии по возрасту и виду назначенной пенсии в Российской Федерации в 2011—2016 гг., %*

Показатель

Все респонденты по годам

В том числе

В год достижения общеустановленного пенсионного возраста

Ранее года достижения общеустановленного пенсионного возраста

2011 г.

2014 г.

2016 г.

2011 г.

2014 г.

2016 г.

2011 г.

2014 г.

2016 г.

Пенсионеры — всего

100

100

100

100

100

100

100

100

100

В том числе: работающие пенсионеры

23,0

22,3

23,1

18,3

18,5

19,9

30,6

14,7

29,7

из них со стажем трудовой деятельности после назначения пенсии

от 1 до 4 лет

9,5

9,0

9,5

9,1

8,8

9,5

10,0

7,7

9,5

от 5 до 9 лет

6,6

6,2

6,3

4,7

4,9

5,2

9,8

3,7

8,6

от 10 до 14 лет

2,7

2,9

2,9

1,4

1,5

1,8

4,9

2,5

5,3

15 лет и более

2,0

1,8

1,9

0,6

0,6

0,6

4,4

0,3

4,6

Среднее число лет продолжительности трудовой деятельности (трудового стажа) после назначения пенсии

6,0

6,3

6,4

4,3

4,8

4,9

7,6

5,3

8,6

* Начиная с 2014 г. Комплексное наблюдение условий жизни населения проводится один раз в два года.

Источник: по данным Комплексного наблюдения условий жизни населения. Социальное положение и уровень жизни населения в России; Росстата и ПФР.

Саратовский социолог Т. В. Смирнова исследовала ситуацию на рынке труда для пожилых людей на 19 предприятиях города. Основные результаты исследования: на подавляющем большинстве предприятий отмечаются случаи дискриминации работников пенсионного и предпенсионного возраста, до 70 % обследованных предприятий практикуют вытеснение пожилых сотрудников; наибольшая доля пенсионеров выявлена на предприятиях с тяжелым физическим трудом и низкой заработной платой. Профессиональные маршруты лиц пенсионного возраста на рынке труда значительно ограничены.

Для пожилых безработных возраст является основным фактором, снижающим вероятность трудоустройства по своей профессии. Даже в случае позитивного решения этой проблемы новая работа, как правило, не соответствует квалификации и образовательному уровню соискателя. Продолжение трудовой деятельности для значительной части лиц старшего возраста после ухода с прежней профессиональной траектории в обозримом будущем связано, как правило, с понижением должностного статуса и выполнением непрестижных работ низкой квалификации. Следует отметить, что на работу с пониженным уровнем престижности чаще соглашаются женщины. Спрос на труд пожилых людей по-прежнему имеет место во вторичном сегменте рынка труда, который характеризуется наличием низкооплачиваемых, нестабильных рабочих мест1.

Поэтому по мере роста уровня пенсионного обеспечения мотивация к продолжению трудовой деятельности сохранится преимущественно у сохранивших здоровье работников умственного труда, труда с высокой творческой составляющей, получающих удовольствие от трудовой деятельности

По данным опроса, проведенного Центром изучения пенсионной реформы, 35 % пенсионеров продолжают работать после выхода на пенсию. Еще 24 % опрошенных заявили, что находятся в активном поиске работы, а 31 % российских пенсионеров сообщили, что хотели бы работать только при определенных условиях. Около 9 % респондентов не собираются работать совсем. Экономически малоактивные пенсионеры по социальным причинам входят как в «желающих работать только при определенных условиях», а также в «не планирующих работать ни при каких условиях»[14] [15].

Вызывает интерес опыт западных корпораций, где достаточно распространенным явлением стала разработка программ помощи пожилым работникам, связанным с продолжением их трудовой деятельности. Они учитывают необходимость снижения «плотности рабочего времени» для таких работников, уменьшения недельного объема и периодов непрерывной работы. Взамен используется накопленный профессиональный и поведенческий потенциал работников третьего возраста» (развитое чувство долга и ответственности, высокая сознательность, дисциплинированность). Зачастую практикуется их перевод на более легкую работу, на неполную ставку или наем на определенный срок (в период массовых отпусков сотрудников компании).

Очевидно, что на фоне демографического старения пожилые люди с высоким уровнем образования и мотиваций занятости способны внести существенную лепту в жизнедеятельность общества.

Решению проблем занятости пожилых людей, их социально-экономической адаптации, по мнению П. Р. Алиевой и Ф. И. Мирзабалае- вой[16], могли бы способствовать следующие меры:

  • 1) разработка и реализация пакета мер, направленных на стимулирование самозанятости пожилых;
  • 2) поощрение использования работодателями разнообразных социальных практик включения пожилых людей в различные виды взаимодействий, например оказание социальной поддержки другим пожилым;
  • 3) применение технологий опережающего обучения лиц, приближающихся к пожилому возрасту;
  • 4) создание благоприятных условий труда для пожилых работников путем сокращения дневного или недельного рабочего времени, включая работу с неполной занятостью, увеличения отпуска, приспособления характера выполняемой работы к условиям, позволяющим максимально сохранить здоровье работников;
  • 5) стимулирование работодателей, принимающих лиц с низкой конкурентоспособностью и адаптационным потенциалом (налогами, субсидированием и квотированием рабочих мест);
  • 6) поощрение формирования социальных институтов и публичных механизмов социальной поддержки пожилых людей;
  • 7) совершенствование трудового законодательства, его гармонизация с международными нормами в рассматриваемой сфере;
  • 8) разработка и реализация на уровне корпораций и муниципалитетов программ по привлечению пожилых работников к трудовой и общественной деятельности и т. д.

Указанные меры, связанные с более внимательным отношением к проблеме трудовой занятости пожилых людей со стороны государства, могут положительно повлиять на поддержание их социального статуса, физическое и моральное здоровье, а также в целом на равновесное состояние общества и более динамичное развитие экономики.

  • [1] Труд в мире. 1996. № 8 (Международное бюро труда. Женева). М., 1996. С. 54.
  • [2] Самородов А. Старение и рынки труда для пожилых работников / Департаментзанятости и обучения. Международное бюро труда. Женева, 1999. С. 21.
  • [3] Труд в мире. 1996. № 8. С. 54.
  • [4] Самородов А. Старение и рынки труда для пожилых работников. С. 22.
  • [5] Там же. С. 36.
  • [6] Григорьева И. А. Социальное обслуживание пожилых и развитие сообществ: применим ли западный опыт в России? // Отечественные записки. 2005. № 3. С. 157.
  • [7] Спъеция В. Стареющее население: растраченный человеческий капитал или простодолг общества // Международный обзор труда. 2002. № 1—2. Т. 141 / Международноебюро труда. Женева. М., 2003. С. 169—175.
  • [8] Краснова О. В. Законодательство и социальное обслуживание пожилых людейв Великобритании: достижения и ограничения // Социальное законодательство Россиии Великобритании. Британо-российская программа развития. Российско-Европейскийфонд. М., 2000. С. 111—118.
  • [9] Бушкова-Шиклина Э. В., Старикова М. М. Пенсия: что дальше? К проблеме занятости пенсионеров и повышения пенсионного возраста // Вестник Вятского гос. гуманит.ун-та. 2014. № 12. С. 22.
  • [10] Без разделения работающих на пенсионеров, оформивших пенсию досрочно илив общеустановленный пенсионный возраст.
  • [11] Антон Дроздов: каждый третий пенсионер — досрочник. Глава ПФР рассказал«НГ» о самой затратной статье системы обязательного страхования. URL: http://www.ng.ru/economics/2017—01—27/4_6914_pensioner.html.
  • [12] Попова Л. А., Зорина Е. Н. Ресурсный потенциал третьего возраста // Актуальныепроблемы, направления и механизмы развития производительных сил Севера — 2014 :материалы Четвертого Всероссийского научного семинарам: в 2 ч. Сыктывкар, 2014.С. 191—192.
  • [13] Попова Л. А., Зорина Е. Н. Ресурсный потенциал третьего возраста. С. 194.
  • [14] Смирнова Т. В. Концептуальные основания реализации социально-трудовогопотенциала пенсионеров по возрасту : автореф. дис.... д-ра социол. наук. Саратов, 2010.
  • [15] Особенности трудовой занятости российских пенсионеров / Центр изученияпенсионной реформы. URL: http://rospens.ru/research/analytics/osobennosti-trudovoy-zanyatosti-rossiyskikh-pensionerov.htm.
  • [16] Алиева П. Р., Мирзабалаева Ф. И. Региональный опыт использования потенциалапожилых // Экономика устойчивого развития. 2012. № 12. С. 13.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >