Базовые системы стиля лидерства Р. Лайкерта

Р. Лайкерт с коллегами также разделял лидеров на тех, кто ориентирован на деятельность, и тех, кто ориентирован на человека. Но кроме этого он рассматривал такой параметр, как производительность труда.

Лидер, ориентированный на задачу, заботится прежде всего о четком проектировании задачи и разработке эффективной системы вознаграждений для повышения производительности труда.

Лидер, ориентированный на человека, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений.

Позднее Р. Лайкерт описал четыре базовые системы стиля лидерства[1].

К системе 1 относятся эксплуататорско-авторитарные лидеры, т.е. лидеры, для которых характерно стремление к абсолютной и неограниченной власти. Таким образом, система 1 ориентирована на задачу с жестко структурированной системой управления.

К системе 2 относятся благосклонно-авторитарные лидеры. Они также стремятся к неограниченной власти, однако могут разрешать другим членам группы хотя бы иногда участвовать в принятии решений.

К системе 3 относятся лидеры, которые используют консультативно-демократический стиль. Они значительно, но все же не полностью доверяют другим членам группы, поэтому многие конкретные решения принимаются рядовыми членами группы, по значимые решения принимает лидер единолично.

Система 4 основана на участии. К ней относятся лидеры, полностью доверяющие рядовым членам группы, активно вовлекающие их в принятие решений, использующих неофициальные формы общения. Эта система ориентирована на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль.

В рамках поведенческого подхода разрабатывались и другие концепции, предметом исследования в которых был не только стиль деятельности собственно лидера (см. главу 5), но и характер его отношений с другими членами группы.

Так, в начале 1970-х гг. Дж. Грэн вместе со своими коллегами разработал так называемую концепцию обмена, или модель вертикальной диодной связи. В соответствии с этой концепцией лидер во взаимодействии со своими последователями может использовать отношения двух типов. Первый тип отношений лидер устанавливает с членами так называемых внутренних групп. Такие отношения выражаются в тесных контактах, сильной поддержке со стороны лидера, высоком уровне доверия. Второй тип отношений лидер устанавливает с членами внешних групп. Для этих отношений характерны большая отстраненность, не столь частые контакты, меньшая поддержка. В какую из групп попадет тот или иной последователь, определяется на ранней стадии его взаимодействий с лидером. Образуя целостную систему, отношения лидера со всеми членами группы формируют ее морально-психологический климат, который, в свою очередь, во многом определяет эффективность деятельности как группы в целом, так и каждого ее члена.

Мотивационный подход к лидерству является развитием идей поведенческого подхода. Основной идеей, на которую опирались исследователи, работающие в рамках данного подхода, выступает представление о том, что любая активность человека всегда мотивирована, а значит, воздействуя на мотивацию людей, ими можно управлять. При этом наиболее эффективными будут такие преобразования группы и взаимодействий внутри нее со стороны лидера, которые позволят каждому члену группы максимально свободно осуществлять свои собственные планы и одновременно обеспечат максимально эффективное достижение общегрупповых целей (см. главу 7).

Одной из наиболее известных мотивационных концепций лидерства является концепция "путь—цель" Т. Митчелла и Р. Хауса[2].

Авторы концепции считают, что лидер может повлиять на эффективность деятельности членов группы, увеличивая их личную выгоду, связанную с осуществляемой ими деятельностью. При этом эффективность деятельности лидера зависит от его способности мотивировать членов группы, проясняя их выгоды и увеличивая возможность стимулировать их личную удовлетворенность от получения общего результата.

В соответствии с этой концепцией лидер должен использовать модель действий, в которой он последовательно:

  • а) обозначает цель;
  • б) мотивирует последователей на ее достижение;
  • в) разъясняет последователям пути к пей, поддерживает их на этом пути и устраняет возможные помехи и препятствия.

В рамках этой концепции выделяются следующие приемы влияния лидеров на последователей:

  • • разъяснение того, что ожидается от члена группы, и каковы его перспективы в случае достижения цели;
  • • объяснение членам группы, что они должны сделать, чтобы цель была достигнута;
  • • актуализация потребностей членов группы, связанных с достижением цели (которые лидер в состоянии удовлетворить);
  • • направление усилий членов группы на достижение цели, оказание им поддержки и устранение сковывающих помех;
  • • удовлетворение потребностей членов группы, когда цель достигнута.

  • [1] Cm.: Liken R. The Human Organization: Its Management and Value. N. Y. : McGraw-Hill, 1967.
  • [2] Cm.: House R. G., Mitchell T. R. Path-Goal Theory of Leader Effectiveness // Journal of Contemporary Business. N. Y., 1974. № 3. P. 81—97.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >