Виды власти

Мы должны понимать, что любые отношения власти основаны одновременно на нескольких источниках, одни из которых в определенных ситуациях могут играть в реализации этих отношений главенствующую роль, а другие — второстепенную. В зависимости от главного источника осуществления власти выделяют ее разные виды.

Легитимная (законная) власть основана на общем убеждении членов группы в том, что одни из них имеют право управлять другими благодаря своей позиции в группе.

Если отношения между членами группы носят формальный характер, т.е. группа существует в рамках официально признанной структуры, то легитимная власть становится равна власти должности. Иными словами, властные полномочия человек получает только потому, что занимает определенную должность (на уровне государства это может быть президент или премьер-министр, на уровне какой-либо организации — руководитель этой организации, а также начальники всех ее подразделений).

Однако легитимная власть может осуществляться и в неформальных группах. В этом случае легитимные властные отношения опираются не на официальные, писаные документы (законы, уставы, кодексы, должностные инструкции), а на принятые в группе нормы и согласие большинства членов группы (высказанное или негласное) на то, что один из них имеет право управлять другими (в традиционной семье право старшего на власть не оспаривается никем, оно имеет именно легитимную природу).

Легитимная власть:

  • • распределена по нескольким уровням иерархии в соответствии с областью ответственности каждого из членов группы;
  • • делегируется се обладателю теми членами группы, которые занимают более высокие позиции и перед которыми он несет ответственность;
  • • напрямую связана с положением члена группы в групповой иерархии (с повышением позиции члена группы увеличивается объем его власти);
  • • изменяется по величине в зависимости от жесткости иерархической структуры группы: в группах с жесткой структурой (армия, правоохранительные органы и т.п.) власть должности четко определена и строго соблюдается; в группах с более мягкой структурой (университеты, научно-исследовательские институты, творческие объединения и т.п.) власть должности не имеет определяющего значения;
  • • в отношении тех, к кому она применяется, ограничена областью ответственности тех, кто ее использует (подчиненный может отказаться выполнять распоряжение начальника, если оно выходит за рамки служебных обязанностей);
  • • не может быть использована в отношении людей, которые непосредственно не подчиняются субъекту власти, даже если их сотрудничество необходимо для решения важных задач (это относится и к власти принуждения);
  • • ограничена способностью субъекта власти принимать правильные решения;
  • • перестает существовать, если члены группы отказываются поддерживать и принимать ее.

Власть принуждения существует в двух формах — как власть наказания и власть вознаграждения.

Власть наказания основана на возможности и способности причинять психологический или физический вред с целью изменения нежелательного поведения или уменьшения вероятности того, что оно повторится. Этот вид власти описывают как власть превосходящей силы[1] или власть страха. Человек, который использует этот вид власти, добивается подчинения тех, к кому применяет наказание, с помощью угрозы, и ее действенность определяется тем, насколько они стремятся избежать этого наказания.

Наказание варьируется от мягкого (критика) до жесткого (физический силовой контроль).

В формальных организационных структурах власть наказания выражается в таких формах, как выговоры, штрафы, временное отстранение от должности, понижение в должности, снижение заработка, лишение премиальных выплат, увольнение и т.п. В неформальных группах власть наказания может выражаться в отказе в поддержке или дружбе, явном проявлении негативных эмоций (недовольства, презрения и т.п.), насмешках, задевающих самооценку, и т.п.

Власть наказания бывает более эффективной, если она не используется в реальности, а существует как возможность (члены группы не нарушают ее правила только потому, что знают о возможном наказании за их нарушение). Кроме того, эффективность власти наказания определяется:

  • • справедливостью наказания — тем, что наказывают именно того, кто совершил проступок (если кто-то из членов группы мешает остальным работать, и поэтому снижается качество групповой деятельности, справедливо наказать виновника возникновения помех, а не всю группу);
  • • соразмерностью наказания — тем, насколько оно соответствует тяжести проступка (наказание за допущенную впервые невольную ошибку должно быть значительно мягче, чем наказание за регулярные серьезные промахи);
  • • беспристрастностью наказания — объективностью, тем, что оно не зависит от личности того, кого следует наказать (недопустимо за одну и ту же ошибку, совершенную в одной и той же ситуации, наказывать по-разному разных членов группы только потому, что кто-то из них — твой личный друг или родственник);
  • • последовательностью наказания — тем, что принятое решение о необходимости наказать какого-либо члена группы не отменяется без достаточных причин (например, будет выяснено, что виновен в ошибке кто-то иной).

По сравнению с другими видами власти власть наказания наименее эффективна. Наиболее часто она используется в случаях, когда поведение или деятельность члена группы отклоняется от установленных образцов (в формальных группах это может быть нарушение правил или сроков исполнения работы, в неформальных группах — нарушение традиций, обычаев и т.п.). Однако если целью члена группы, обладающего властью, является развитие группы, то, используя наказание, он будет ограничивать способность остальных членов группы к самостоятельному активному поиску новых решений, снижать их предприимчивость.

Власть вознаграждения основана на возможности и способности контролировать ресурсы, которые имеют ценность для членов группы и с помощью распределения которых можно выражать благодарность за то, что сделано, поощрять чем-либо приятным желательное поведение и побуждать к подобному поведению в дальнейшем.

Вознаграждение может быть материальным (денежная выплата, подарок и т.п.) и нематериальным (похвала, выражение общественного признания, изменение статуса, грамота и т.п.).

Эффективность власти вознаграждения определяется:

  • • уровнем формального права на власть (руководитель организации может использовать значительно больше видов вознаграждения, чем руководитель отдела в той же организации);
  • • балансом материального и нематериального вознаграждения (выдать премию менее эффективно, чем выдать премию и наградить грамотой);
  • • точностью оценки привлекательности того или иного вознаграждения для конкретного члена группы (для одних ценностью будет премия или продвижение по службе, для других — возможность участвовать в новом проекте);
  • • соответствием между уровнем вознаграждения, величиной усилий для решения поставленной задачи и качеством ее выполнения;
  • • последовательностью вознаграждения, когда принятое решение о необходимости вознаградить какого-либо члена группы не отменяется без достаточных причин (например, будет выяснено, что в действительности задача решена неверно или что ее решил кто-то другой);
  • • беспристрастностью вознаграждения, когда поощрение не зависит от того, нравится или нет тому, кто использует власть, тот, кого следует поощрить;
  • • справедливостью вознаграждения, когда поощряют именно того, кто это заслужил, и не поощряют тех, кто не выполнил порученное дело;
  • • возможностью человека, использующего власть, контролировать вознаграждения (если единственным основанием для продвижения по службе является выслуга лет, то его нельзя использовать в качестве поощрения за эффективную работу; и т.п.).

Власть вознаграждения более эффективна, чем власть наказания. В частности, в японских корпорациях для сохранения дисциплины и улучшения качества работы предпочитают использовать больше вознаграждение, чем наказание. Интересно, что в книге правил компании "Хитачи" раздел "Вознаграждения" стоит перед разделом "Наказания"[2].

Однако власть вознаграждения может оказаться недостаточно результативной, если человек, использующий ее, считает, что с помощью материальных и нематериальных наград может "купить" других членов группы[3].

Референтная власть основана па потребности в идентификации, на стремлении одних членов группы походить на других, значимых для них по тем или иным причинам, привлекательных и авторитетных. Референтная власть опирается на эмоциональную связь между теми, кто использует власть, и теми, к кому она применяется. Эта эмоциональная связь возникает как результат переживания тождественности между ними.

Референтная власть в своей основе имеет три источника: пример, харизму и убеждения.

Референтной властью будет обладать тот член группы:

  • • которым восхищаются другие из-за его личных качеств и способностей (человек, обладающий харизмой);
  • • которому стремятся подражать в деятельности и уважают за то, что он реализует самые высокие стандарты, т.е. человек, служащий примером для других;
  • • который умеет отстаивать свою точку зрения и с помощью логических аргументов изменять мнения и суждения других, обладает даром убеждения.

Если член группы, который стремится использовать референтную власть, в действительности или в представлении группы обладает всеми этими качествами, остальные члены группы начинают, во-первых, уважать его как пример для подражания, во-вторых, восхищаться им как выдающейся личностью, в-третьих, прислушиваться к нему как к авторитетному источнику. В целом он становится в большой степени идеалом для остальных членов группы, и они с готовностью принимают все его решения и идут за ним.

Экспертная власть основана на возможности и способности одного члена группы подчинять себе других за счет своей компетентности (уровня образования, специализированных знаний, умений и навыков, а также опыта и таланта).

При этом важно, чтобы члены группы были убеждены в том, что человек, использующий этот вид власти:

  • • имеет ценные для группы навыки или способности;
  • • знает и умеет больше, чем кто-либо другой в данной ситуации, является признанным мастером в данной области (как только появляется кто-то знающий и умеющий больше, — экспертом становится он).

Можно говорить о том, что экспертная власть — это власть не должности, а профессионализма.

Ввиду того что профессионалы находятся как бы вне формальных иерархических структур, и уровень профессионализма отчетливо проявляется в высоких результатах деятельности, свидетельствуя сам за себя, то большинство людей легко принимают экспертную власть.

Основными формами выражения экспертной власти являются советы и рекомендации (в отличие от приказов и распоряжений, характерных для легитимной власти).

Ограничивает применение экспертной власти профессиональная специализация. В то же время именно она позволяет сразу многим членам группы использовать экспертную власть в решении каких-либо общегрупповых задач, не конкурируя между собой.

Еще одно ограничение для использования экспертной власти — уровень компетентности, который связан не только со способностями и образованием, но и с опытом. Поэтому чтобы обрести и эффективно использовать экспертную власть, требуется время.

Информационная власть опирается на возможность доступа к нужной и важной информации и умение использовать ее для управления другими людьми.

Если экспертная власть строится па глубоких специальных знаниях и умении использовать их прежде всего в решении профессиональных задач, то информационная власть предполагает не столько способность понимать и использовать какие-либо специальные знания, сколько умение координировать информационные потоки, контролировать коммуникативные сети и выбирать из потока информации необходимую для осуществления власти. При этом речь идет не только о специальной, технической информации, но и об информации социальной. Чтобы получить власть над членами группы, мы должны знать о том, какие социальные процессы происходят в группе, какие отношения связывают тех или иных членов группы, насколько эффективно они взаимодействуют между собой, в чем причина возникающих конфликтов и т.п.

Получить такую информацию можно, если занимаешь выгодную позицию в коммуникативной подструктуре группы. Выгодная позиция при этом может быть связана с определенной должностью (например, секретарь руководителя обладает значительной информацией), умением извлекать информацию в ходе неформального общения (здесь важно, с одной стороны, проявлять активность в неформальных контактах, а с другой — уметь анализировать сказанное) и даже с расположением в пространстве (если мимо твоего рабочего места постоянно проходят другие члены группы, ты можешь вовлекать их в контакт, получая при этом много информации).

Власть над ресурсами основана на обладании ресурсами, доступе к ним и контроле над их использованием и распределением.

Ресурсами может быть все, что ценно для членов группы или воспринимается ими как ценное (рабочая сила, сырье, материалы, финансовые средства, оборудование, инструменты и т.п.).

Любой из членов группы, получивший возможность контролировать ресурсы и их использование и реализующий это в действительности, получает одновременно возможность управлять людьми, которые в этих ресурсах нуждаются.

Использовать ресурсы как источник власти можно только в том случае, если:

  • • человек, использующий этот вид власти, обладает неограниченной свободой распоряжаться ими;
  • • зависимость других членов группы от ресурсов велика и имеет тенденцию к увеличению.

Отыскав неиспользуемые ресурсы, можно усилить свою власть[4].

Власть связей основана на возможности и способности одного члена группы подчинять себе других за счет его восприятия как близко знакомого, связанного с влиятельными людьми как внутри группы, так и за ее пределами. Эти связи могут существовать реально (как результат знакомства) либо только в представлении окружающих (как результат слухов), но пока такое представление сохраняется, группа рассматривает данного человека как влиятельного.

Реальные связи можно рассматривать как ресурс, позволяющий эффективно решать многие возникающие перед группой проблемы.

  • [1] См.: Шекятон В. Психология лидерства в бизнесе : пер. с англ. СПб.: Питер, 2003.
  • [2] Cm.: URL: quality.cup.ru/MATERIALY7/japan_ttiiii2.litm
  • [3] Cm.: Handy C. Understanding Organizations. 4th edition. London : Penguin, 1993.
  • [4] См.: Пфеффер Дж. Власть и влияние: политика и управление в организациях.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >