Личностные факторы эффективности лидерства

Границы исследования личностных факторов эффективности лидерства

В главе 2, обсуждая содержание концепции черт, мы пришли к выводу о том, что в ее рамках не было предложено какого-то единого "списка лидерских качеств".

В дальнейшем многочисленные исследования показали, что:

  • • влияние того или иного качества на эффективность лидерства обусловлено ситуацией и поэтому имеет вероятностный характер;
  • • те или иные качества могут существовать у лидера объективно, могут приписываться ему последователями на основании его действий;
  • • те или иные качества имеют разную значимость для эффективности лидерства в зависимости от временных, культурных, макро- и микросоциальных условий, а также личностных обстоятельств.

Следует сказать, что уже в ранних исследованиях личности лидера достаточно часто описывались не только собственно личностные качества, т.е. наиболее существенные черты, дающие лидеру как личности определенность, но и умения и навыки — элементы деятельности, которыми он владеет, а также способности — свойства, позволяющие ему успешно реализовать лидерские функции.

В литературе по менеджменту и психологии управления[1] воспроизводится, например, следующий список качеств успешного лидера (табл. 5.3).

При анализе данной таблицы увидим, что во многом этот "список качеств успешного лидера" непоследователен (например, образованность — это явно не интеллектуальная способность, а результат образования; целостность личности — не черта характера, а результат непротиворечивого взаимодействия личностных качеств; различия между независимостью и самостоятельностью неясны; и т.п.). Однако список в целом отражает тенденцию в описании личностных факторов эффективности лидерства.

Таблица 5.3. Качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров

Качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров

Нечестием но, в ряде исследований их авторы сосредоточиваются именно на качествах личности. В частности, это исследования, основой которых послужила пятифакторная модель личностных черт ("большая пятерка") (табл. 5.4).

Сравнительный анализ исследований Р. Хогана с соавторами[2] и Т. Джаджа с сотрудниками[3], проведенный Р. Л. Кри

Таблица 5.4. Пять основных личностных факторов

Минимальное проявление

Фактор

Максимальное проявление

Тихий, замкнутый, застенчивый

Экстраверсия

Дружелюбный, энергичный, общительный

Холодный, раздражительный

Отзывчивость

Теплый, внимательный, доброжелательный

Импульсивный, беззаботный

Сознательность

Ответственный, надежный, обязательный

Раздражительный, нервный, неуверенный в себе

Эмоциональная стабильность

Уверенный в себе, уравновешенный, спокойный

Имеющий узкий круг интересов, предпочитающий проверенные методы

Открытость опыту

Имеющий богатое воображение, любознательный, открытый новым идеям

чевским[4], показал, что эффективность выдвижения в лидерскую позицию определяют экстраверсия, эмоциональная стабильность и сознательность (и те и другие авторы показали, что эти факторы имеют высокозначимую взаимосвязь с лидерством). Р. Хоган с соавторами как четвертый значимый фактор рассматривали отзывчивость, однако второе исследование не подтвердило этот результат (было установлено, что корреляция отзывчивости с лидерством близка к нулевой). В то же время в работе Т. Джаджа с сотрудниками была установлена высокая взаимосвязь лидерства и открытости опыту.

При этом, как показали те же исследования, использовать пятифакторную модель личности для выявления лидерских качеств более успешно можно в учебных группах (школьники, студенты), а не в организационных и производственных структурах. Это объясняется, с одной стороны, тем, что учебные группы значительно меньше структурированы по функциям и ролям, и личностные факторы проявляются в них гораздо сильнее. С другой стороны, по мнению авторов, в учебных группах лидеры возникают спонтанно, в результате того, что их поведение, в представлении остальных членов группы, соответствует роли лидера[5]. Таким образом, пятифакторную модель личности можно использовать, скорее, при изучении личностного потенциала будущих лидеров.

Исследуя личностные факторы эффективности лидерства, можно сосредоточиться не на личностных качествах, а на способностях и умениях, необходимых лидеру.

Так, У. Беннис в своих работах предлагает модель, включающую четыре группы лидерских "умений":

  • 1) управление вниманием — способность так представить сущность результата или направления действий, чтобы это было привлекательным для последователей;
  • 2) управление значением — способность так передать значение идеи, чтобы она была понята и принята последователями;
  • 3) управление доверием — способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
  • 4) управление собой — умение признать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей[6].

И. Адизес, описывая хорошего лидера, использует глагольные формы, т.е. говорит о его способностях и умениях. С точки зрения этого автора хороший лидер:

  • • действует сознательно, понимает, что делает, и знает собственный стиль;
  • • действует осознанно, понимает смысл и последствия своих действий и знает, как его поведение сказывается на поведении других людей;
  • • обладает разносторонними способностями и гибкостью в их использовании;
  • • знает свои сильные и слабые стороны и свою уникальность, умеет трезво оценивать самого себя;
  • • принимает свои достоинства, недостатки и свою уникальность;
  • • способен оцепить сильные и слабые стороны других людей;
  • • признает и ценит отличительные особенности других людей;
  • • умеет сбавлять темп и расслабляться в сложной ситуации;
  • • создает условия, в которых конфликт разрешается в атмосфере взаимного доверия и уважения и становится средством обучения[7].

Наиболее продуктивно, исследуя личностные факторы эффективности лидерства, изучать не только черты личности, ее способности и умения, но и жизненный путь человека, его биографию.

В частности, такую схему исследования предложил в 1970-е годы М. Шоу[8], считавший, что в структуре личности лидера (руководителя) можно выделить три составляющих: биографические характеристики (пол, возраст, социально-экономический статус, образование), способности, черты личности. Позже на основе этой схемы личность хозяйственного руководителя проанализировал, опираясь на многочисленные исследования, Р. Л. Кричевский[9].

К сожалению, нет практически ни одного исследования личности лидера с использованием биодромального подхода (от греч. путь, место для бега, бег) или психобиографического метода, однако значительный интерес могут представить исследования личности и деятельности кадров управления разного уровня, в которых активно используется данный метод, в частности работы А. А. Деркача, Н. И. Конюхова, В. Н. Маркова, А. С. Мельничука, Ю. В. Синягина и др.[10]

Наконец, личность лидера можно рассматривать через понятие "потенциал". В этом случае все, что принадлежит ему (его ценности, личностные качества, способности, умения, навыки и проч.), предстает как совокупность внутренних ресурсов, которая обладает свойством саморегуляции, находится в состоянии постоянного обновления и определяет возможности лидера в реализации его функций. Потенциал лидера можно продуктивно изучать, используя психобиографический метод[11].

Интересный подход к исследованию лидерского потенциала по отношению к организационным лидерам (руководителям) предлагает О. В. Евтихов[12]. Он включает в понятие "лидерский потенциал" не только совокупность лидерских качеств и условий проявления лидерства, но и особенности восприятия лидера последователями, которые определяют возможности руководителя занять лидерское положение и успешно использовать лидерский ресурс в практике управления. Модель лидерского потенциала организационного лидера, разработанная О. В. Евтиховым, включает:

  • • когнитивный компонент лидера, содержание которого составляют Я-концепция и профессионально-управленческое мировоззрение лидера;
  • • компетентностно-поведенческий компонент лидера, содержание которого составляет комплекс индивидуально-личностных, социальных и организационно-управленческих качеств, обеспечивающих эффективность осуществления лидерских функций и формирования лидерского образа;
  • • когнитивный компонент последователей, содержание которого составляет образ (имидж) организационного лидера в восприятии последователей;
  • • поведенческий компонент последователей, содержание которого составляет их психологическая готовность и способность быть последователями;
  • • организационно-управленческие и социально-психологические условия проявления лидерства, которые включают комплекс организационных и социальных условий, в той или иной степени способствующих эффективному осуществлению лидерского взаимодействия.

Таким образом, речь идет об изучении не только личностных, но и средовых факторов эффективности лидерства.

Использование подобного подхода в сочетании с психобиографическим методом, несмотря на определенную трудоемкость, позволит получать максимально полные и достоверные данные о личностных особенностях, определяющих эффективность лидерства.

  • [1] См.: Виханский О. С, Наумов Л. И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. М.: Экономисть, 2003; Филоновым С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера : 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 9. М.: ИНФРА-М, 1999; и др.
  • [2] Cm.: Hogon R., Curphy G. & Hogan J. What we Know about Leadership. Effectiveness and Personality // American Psychologist, (tine 1994. V. 49. Na 6. P. 493-504.
  • [3] Cm.: Judg, T. A, Bono J. E., Hies R. & Gerhard! M. Personality and leadership: A qualitative and quantitative review // Journal of Applied Psvchologv. 2002. V. 87. P. 765-780.
  • [4] См.: Кричевский Р. Л. Психология лидерства : учеб. пособие. М.: Статут, 2007.
  • [5] См.: Кричевский Р. Л. Психология лидерства.
  • [6] См.: Беннис У., Нанус Б. Лидеры. Стратегия принятия самостоятельных решений. Четыре правила для высокоэффективных людей. СПб.: Сильван, 1995.
  • [7] См.: Адизес И. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей : пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
  • [8] См.: Shaw М. Е. Group dynamics: the psychology of small group behavior. N.Y.: McGraw-Hill, 1976.
  • [9] См.: Кричевский P. Л. Если Вы — руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., дон. и перераб. М.: Дело, 1998.
  • [10] См.: Акмеологическая диагностика / под общ. ред. А. А. Деркача и Ю. В. Синягина. М.: Изд-во РАГС, 2007.
  • [11] См.: Марков В. П. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М.: Изд-во РАГС, 2001.
  • [12] См.: Евтихов О. В. Лидерский потенциал руководителя: специфика, содержание и возможности развития. Красноярск: СибЮИ МВД России, 2011.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >