Мотивирование как процесс создания, поддержания и развития мотивации

Необходимость мотивирования возникает прежде всего в рамках групповой деятельности и является следствием разделения функций между членами группы. Из-за такого разделения у членов группы могут возникнуть чувство непричастности к общегрупповой цели, отчуждение от конечного результата деятельности группы. Этот конечный общегрупповой результат перестает быть достаточным мотиватором для активности членов группы, и они продолжают участвовать в общегрупповой деятельности (каждый -по своим причинам).

В качестве мотивов деятельности могут выступать, например:

  • • удовольствие от самого процесса;
  • • прямой результат деятельности (созданный продукт, усвоенные знания и т.п.);
  • • вознаграждение за деятельность (плата, повышение в должности, слава);
  • • избежание санкций (наказания), которые угрожали бы в случае уклонения от деятельности или се недобросовестного выполнения[1].

Как показал Б. И. Додонов, каждый из этих мотивов может вносить различный (и по силе, и по знаку) вклад в общую мотивацию деятельности. Например, одному члену группы процесс деятельности приносит заметную неудовлетворенность, к результатам человек безразличен, но его мотивирует вознаграждение за работу, и несколько меньше — неприятные последствия ее невыполнения. В то же время другой член группы полностью удовлетворен процессом деятельности и заинтересован в ее результатах, при этом как должное воспринимает вознаграждение за работу, но категорически не принимает любые санкции. Естественно, что процесс мотивирования в каждом случае необходимо выстраивать по-разному.

Цель процесса мотивирования — формирование комплекса условий, которые побуждают человека к действиям, направленным на достижение цели с максимальным эффектом.

В процессе мотивирования его инициатор использует разнообразные средства воздействия на адресата, чтобы вызвать у него определенные мотивы и тем самым побудить к определенным действиям. Если вызвать мотив напрямую оказывается невозможно, приходится использовать так называемые стимулы (от лат. stimulus — стрекало, острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют животное, запряженное в повозку) — внешние или внутренние "раздражители", активизирующие определенные мотивы и вызывающие соответствующие им действия и поступки. Так, если мотивом активности человека служит самоутверждение, то эффективными стимулами для него могут стать различные виды наград, публичные поощрения и т.п.

Стимулирование — только одно из средств мотивирования, которое чаще всего используют в становящихся группах, находящихся на этапе образования, или в слаборазвитых группах, между членами которых нет достаточной психологической общности. Если общегрупповая цель стала личностно значимой для каждого из членов группы, они не будут дожидаться стимулирующего воздействия, чтобы поступать в соответствии с ней.

Таким образом, мотивирование можно рассматривать как процесс активизации мотивов членов группы (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективной деятельности.

В зависимости от целей выделяют два типа мотивирования, в рамках которых у человека путем внешних воздействий:

  • 1) вызывают мотивы, которые побуждают его осуществлять действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Эффективность этого типа мотивирования зависит от того, насколько хорошо инициатор мотивирующего воздействия знает, что именно может заставить того или иного человека действовать определенным образом в определенной ситуации, и умеет вызывать соответствующие мотивы;
  • 2) формируют определенную структуру мотивации, развивая и усиливая у человека желательные мотивы, и наоборот, ослабляя мотивы, мешающие ему качественно решать возникающие задачи и продуктивно развиваться. Эффективность этого типа мотивирования определяется системностью его использования и тем, насколько хорошо инициатор мотивирующего воздействия компетентен в этой сфере1.

Можно согласиться с О. С. Виханским и А. И. Наумовым в том, что первый тип мотивирования по своему характеру напоминает простой обмен ("я хочу от тебя качественной работы в обмен на деньги, или похвалу, или наказание и т.п."), а его результатом становится ситуативная активизация какого-либо мотива. Второй тип мотивирования не привязан к конкретным "рабочим" ситуациям, по своему характеру напоминает процесс воспитания, а его результатом становится стойкое изменение иерархии мотивов.

Первый тип мотивирования чаще всего используют как средство управления руководители в официальных организационных структурах или любые люди, склонные к императивному или манипулятивному воздействию (см. главу 4). Второй тип используют лидеры или любые люди, склонные к личностному воздействию. В то же время для деятельности группы будет продуктивным сочетание двух типов мотивирования.

В зависимости от направленности можно говорить о мотивировании потребностей в личностном росте, творчестве и самореализации, связанных с повышением удовлетворенности от процесса деятельности, или потребностей в устранении трудностей, неприятностей и проблем, связанных со снижением неудовлетворенности. В двухфакторной концепции Ф. Герцберга факторы, которые обеспечивают повышение удовлетворенности, называются мотивирующими, или мотиваторами, а факторы, обеспечивающие снижение неудовлетворенности, называются факторами здоровья, или факторами гигиены (табл. 7.1).

Таблица 7.1. Двухфакторная модель мотивации

Двухфакторная модель мотивации

Из таблицы видно, что факторы, которые способствуют повышению удовлетворенности, относятся к самому процессу деятельности и являются субъективными, внутренними, а факторы, способствующие снижению неудовлетворенности, описывают ситуацию, в которой эта деятельность осуществляется (контекст деятельности), т.е. являются внешними.

В то же время современные исследования показывают, что между этими группами факторов не существует жесткой границы: внешние (контекстуальные) факторы могут вносить вклад в удовлетворенность процессом деятельности, а внутренние факторы могут способствовать неудовлетворенности.

Ф. Герцберг предложил данную модель мотивации для так называемых рабочих групп. Однако мотиваторы по существу универсальны, а факторы гигиены, частично отражая особенности производственной ситуации, одновременно описывают также универсальную ситуацию внутригруппового взаимодействия. Поэтому при определенной корректировке данную модель можно использовать по отношению к любой малой или средней группе.

  • [1] См.: Додонов Б. И. Структура и динамика мотивов деятельности // Вопросы психологии. 1984. № 4. С. 126— 130
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >