Самореализация и "крушение" лидеров

В обыденном сознании с понятиями "лидер" и "лидерство" ассоциируются понятия "успех", "признание", "победа", "первенство" и т.п.

Однако успех — это всего лишь один из показателей самореализации лидера.

Самореализацию можно представить как:

  • • движение человека к максимальному раскрытию своего потенциала и осуществлению своих главных жизненных целей и интересов в непосредственном соприкосновении с миром[1];
  • • постоянный творческий поиск, который обеспечивает человеку выход за пределы своих возможностей;
  • • выражение индивидуальности и назначения человека через изменения в себе самом и в других людях, а также в социально значимых результатах деятельности[2].

В процессе самореализации человек не только осуществляет свою "кровную идею", создавая какой-либо новый (объективно или субъективно) продукт (материальный, духовный или психологический), но и (что не менее важно) развивается как личность.

По мнению Г. К. Чернявской, английское слово Selfmademan — "человек, сам сделавший себя" (т.е. и творящий, и реализующий свое собственное Я) точно описывает самореализацию как самый сложный вид творчества — созидание человеком самого себя, своей неповторимой индивидуальности. При этом человека с непроявленной, "стертой" индивидуальностью можно считать в какой-то мере "не нашедшим себя", "не сделавшим" свою индивидуальность[3].

Существенные различия в стратегии самореализации обусловлены особенностями ценностных ориентации личности. Можно говорить о том, что существуют следующие социально-психологические типы самореализации.

  • 1. Конформистский (пассивная ориентация на господствующие в обществе стереотипы и ценности, социальная мимикрия).
  • 2. Демонстративный (активная — положительная или отрицательная — ориентация на ценности эталонной группы, социальное позерство).
  • 3. Инструментальный (прагматическая направленность на достижение жизненного успеха, преобладание целей-средств над целями-ценностями).
  • 4. Творческий (доминирование терминальных ценностей над инструментальными, этическая самодетерминация)[4].

Только о последнем типе самореализации можно говорить как о подлинной, которая выступает утверждением творческих возможностей личности; она неразрывно связана с освоением и реализацией в деятельности объективных ценностей культуры. Такая самореализация имеет место лишь тогда, когда в ходе индивидуального жизнетворчества развиваются родовые сущностные силы человека[5].

Творческий тип — единственный не использующий готовые модели самореализации. Креативная личность строит жизнь на основе собственной инициативы и этической самодетерминации, высокой моральной ответственности. Самореализация открывает перед ней новые знания о себе, своих возможностях по преобразованию мира. Это опыт включается в дальнейшую деятельность креативного характера, которая охватывает не только внешнее субъекту предметное поле приложения сил, но и внутренний мир человека, его индивидуальность, его жизненные планы.

Самореализовавшийся человек воспринимается окружающими как тот, кто достиг успеха (в этом случае говорят об общественном признании), да и сам он субъективно может воспринимать себя как успешного (когда достигает намеченных им самим целей, получает максимально возможный результат и т.п.). Больший или меньший успех объективно и субъективно воспринимается как показатель большей или меньшей самореализации.

В то же время успех и самореализация не всегда сочетаются между собой. Так, успех как общественное признание может стать самоцелью, и человек будет стремиться к нему в ущерб своей самореализации (например, певец, обладающий оперным голосом, в погоне за успехом начинает эксплуатировать его, исполняя низкопробную популярную музыку, и постепенно теряет способность качественно исполнять оперные арии), а субъективно успешная, эффективная самореализация не всегда сопровождается внешним, объективным признанием (например, при жизни Христофора Колумба современники не оценили значение сделанных им открытий, а Джордано Бруно лишился жизни, отстаивая свою правоту).

При этом эффективная самореализация не исключает временных затруднений и неудач, а о человеке, который не реализовал свой потенциал, постоянно терпит неудачи, неспособен решать проблемы и полностью утратил надежду на успех, говорят как о "потерпевшем крушение".

Говоря о самореализации и "крушении" лидера, мы должны понимать, что формы и механизмы, в которых они выражаются, зависят от сферы его активности.

Так, в рамках организационного лидерства возможность самореализации во многом обусловлена субъективной оценкой значимости своей деятельности и наличием "кровной идеи" (рис. 9.1).

Как видно из схемы, в том случае, когда человек, имеющий "кровную идею", не принимает организационную задачу как свою, он будет стремиться реализовать свое дело так или иначе в ущерб организационной структуре (1-й или 2-й вариант) или своей целостности (3-й вариант). И только когда человек, имеющий свое дело, принимает как свою и деятельность, заданную организацией, можно говорить о том, что он профессионально самореализовался.

Основным показателем самореализации организационного лидера служит его карьера (от итал. camera — бег, жизненный путь, поприще, от лат. carrus — телега, повозка).

Так, В. Шеклтон приводит результаты интервью с мужчинами и женщинами — менеджерами по управлению персоналом в больших корпорациях, из которых ясно, что понятия "успешный" и "потерпевший крушение" они соотносят прежде всего с карьерным продвижением. По их мнению, успешным можно назвать организационного лидера, если он поднялся на одну из "10—20 высших позиций в корпорации или полностью реализовал свой потенциал, по мнению организации", а "потерпевшим крушение" — того, кто "достиг очень высокого уровня, по не поднялся настолько высоко, насколько ожидала организация. Возможно, достиг своего "индивидуального плато", был понижен в должности или уволен, рано ушел в отставку или отказался от части обязанностей".

Многочисленные исследования показывают, что существуют личностные и деятельностные характеристики, отличающие успешно самореализующихся организационных лидеров от "потерпевших крушение" (табл. 9.2).

Варианты отношения к целям деятельности и возможные варианты позиций организационных лидеров в зависимости от субъективной оценки значимости своей деятельности и наличия

Рис. 9.1. Варианты отношения к целям деятельности и возможные варианты позиций организационных лидеров в зависимости от субъективной оценки значимости своей деятельности и наличия "кровной идеи"

При этом, как справедливо отмечает В. Шеклтон, главная причина "крушения" любого организационного лидера — его неспособность адаптироваться, извлекать опыт из достигнутого успеха и изменяться в соответствии с изменением ситуации. Если лидер, перейдя па новую ступень своей карьеры, не изменяется, то те его личностные качества, способности

Таблица 9.2. Характеристики успешно самореализующихся и "потерпевших крушение" организационных лидеров

Организационные лидеры

Успешно самореализующиеся

Потерпевшие крушение

Высокий уровень коммуникабельности (способность понимать чувства и мысли других; чувствовать меру в воздействии на других; открытость в общении, способность находить общий язык с самыми разными людьми, умение избегать конфронтации и т.п.)

Низкий уровень коммуникабельности (нечувствительность, склонность к манипуляции, резкость, холодность, равнодушие, высокомерие, недостаток внимания к людям, прямолинейность, агрессивность и т.п.)

Умение делегировать полномочия

Склонность к чрезмерному контролю (неспособность делегировать полномочия другим)

Здоровое честолюбие (амбициозность), имеющее реальные основания и подтверждаемое реальными успехами

(необоснованные настойчивые притязания на более высокий статус, выражающиеся в безжалостном, оскорбительном отношении к окружающим

Развитое стратегическое мышление

Неспособность к стратегическому мышлению (сосредоточенность на тактике, недостаточное внимание к долгосрочным стратегиям), склонность продолжать делать то, что уже завершено

Высокий уровень потребности в достижении намеченного результата

Стремление избегать неудач

Готовность к риску

Чрезмерная осторожность в делах

Умение эффективно действовать в сложных и неопределенных ситуациях и справляться с неожиданно возникающими проблемами

Неспособность действовать в сложных и неопределенных ситуациях и справляться с неожиданно возникающими проблемами; непостоянство и непредсказуемость в сложных обстоятельствах

Высокий уровень самоорганизации, ответственности и надежности в делах

Неспособность доводить дело до конца, склонность подводить других, ненадежность

Оптимальное сочетание самостоятельности и взаимозависимости в рамках организационной структуры

Чрезмерная самостоятельность (вплоть до изоляции) или, наоборот, сверхзависимость (склонность прятаться за спину вышестоящих лиц; чрезмерно полагаться на других, скрывая свои слабые места; слишком полагаться на какое-либо одно преимущество и т.п.)

Эффективные отношения с вышестоящими лицами

Непродуктивные отношения с вышестоящими лицами

и умения, которые раньше обеспечивали успешную самореализацию, могут превратиться в препятствие для дальнейшего успеха[6].

Предотвратить свое "крушение" организационный лидер может, если сто карьеру отличают ценностно-смысловая определенность и высокий уровень карьерной готовности[7].

Под ценностно-смысловой определенностью понимают сформированность системы ценностно-смысловых ориентации организационного лидера. Эта система составляет основу его жизненных и профессиональных отношений, определяет содержательную сторону его карьеры и выступает в качестве внутреннего ориентира, обусловливающего его решение при выборе дальнейшего направления карьерного роста. Через ценностно-смысловые ориентации проявляется отношение организационного лидера к своей профессиональной деятельности и карьерному росту, которое формирует его поведение, характер деятельности, способы самореализации.

Карьерная готовность — это состояние, которое отражает степень соответствия личностных и деятельностных характеристик организационного лидера оптимальным моделям реализации лидерских функций на том или ином уровне должностной иерархии и обеспечивает целенаправленную активность лидера в преодолении внутренних и внешних противоречий и творческой реализации планов и программ карьерного роста[7].

В исследовании М. А. Плотникова было показано, что руководителей, которые в процессе карьерного продвижения были ориентированы не на собственно карьеру, а на самореализацию, отличает особая структура личностных качеств и деятельностных характеристик, обеспечивающая как продуктивность в решении управленческих задач, так и максимально эффективный карьерный рост. Такие организационные лидеры:

  • • высоко оценивают свой профессиональный потенциал и имеют высокий уровень притязаний;
  • • не стремятся к стабильному положению в иерархической структуре, т.е. обладают низким уровнем потребности в безопасности;
  • • склонны приписывать ответственность за результаты своей деятельности собственным способностям и усилиям;
  • • активно прогнозируют перспективы своего должностного продвижения, выступая субъектами карьерного роста;
  • • способны эффективно работать в ситуациях с отсроченным вознаграждением результатов труда и не избегают подобных ситуаций;
  • • придерживаются управленческой концепции У;
  • • стремятся гармонизировать реализацию собственной, "кровной" идеи и выполнение организационной задачи.

Кроме того, ценностная ориентация на самореализацию формирует устойчивое восприятие собственной карьеры как успешной и скорее успешной. Такая взаимосвязь объясняется тем, что человек, ориентированный на самореализацию как максимальное раскрытие своей индивидуальности, оценивает собственную карьеру, исходя не из внешних, зачастую навязываемых, а из собственных, внутренних критериев[9].

Исследование М. А. Плотникова показало также взаимосвязь между уровнем самореализации руководителей и уровнем их карьерной готовности. Для большей части руководителей с высоким уровнем профессиональной самореализации оказались характерны:

  • • высокий уровень терпимости к неопределенности и способности к эффективной сознательной саморегуляции, проявившиеся в высоком уровне субъективного благополучия;
  • • выраженное стремление к активному решению возникающих карьерных задач и сформированность инновационных когнитивных стратегий в области управления и карьерного роста;
  • • использование преимущественно демократического стиля руководства.

"Крушение" интеллектуальных, духовных или политических лидеров связано, несомненно, с тем, что интеллектуальные, нравственные или политические идеи, которые они "навязывают" социуму, оказываются несостоятельными.

  • [1] См.: Выготский Л. С. Конкретная психология человека // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 1986. № 1. С. 52—63
  • [2] См.: Селезнева Е. В. Смысловые детерминанты самореализации // Мир психологии. 2010. № 4. С. 78-91
  • [3] См.: Чернявская Г. К. Самопознание и самореализация личности: методологические проблемы : д-ра философ, наук. Екатеринбург, 1994
  • [4] См.: Недашковская М. А. Самореализация личности как феномен культуры : автореф. дис.... канд. философ, наук. Киев, 1990
  • [5] См.: Недашковский Л. Самореализация личности как феномен культуры
  • [6] См.: Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе
  • [7] См.: Плотников М. А. Карьера как акмеологический механизм профессиональной самореализации кадров управления
  • [8] См.: Плотников М. А. Карьера как акмеологический механизм профессиональной самореализации кадров управления
  • [9] См.: Селезнева Е. В. Развитие акмеологической культуры государственных служащих
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >