Стадии перерастания управления кадрами в УЧР
Движение от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами — достаточно длительный процесс, имеющий свои характерные ступени. И. Мешолам и Л. Бэйрд выделяют различные стадии в развитии управления персоналом корпорации от управления кадрами к УЧР и увязывают это с общей эволюцией организации. Они разбивают развитие компании на пять основных стадий, которым соответствуют характеристики управления персоналом, отраженные в табл. 2.2.
Важнейшие стадии развития управления персоналом
Таблица 2.2
|
Стадии развития компании |
Основные характеристики компании |
Основные характеристики управления персоналом |
|
Стадия I. Зарождение компании |
Компания только создана, отличается предпринимательством и управляется собственником |
Ведение личных дел, оплата труда, наем и увольнение; УП часто не формальное, размытое; все дела ведутся вручную |
|
Стадия II. Функциональный рост |
Техническая специализация; растут подразделения, производственные линии и рынок; оргструктура формализована |
Поиск нужных работников для поддержки роста; тренинг для специфических должностей; появляется начальник отдела кадров; обработка данных по зарплате и некоторых других автоматизируется. Корпоративная культура еще не становится частью УП |
|
Стадия III. Контролируемый рост |
Рациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; покупаются другие фирмы, диверсифицируется производство; усиливаются конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициями |
Управляющий персоналом с более высоким статусом; большая автоматизация кадровой информации, включая квалификационные профили; рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду, лучше отображает ее; УП становится более ориентированным на конечные результаты бизнеса |
Окончание табл. 2.2
|
Стадии развития компании |
Основные характеристики компании |
Основные характеристики управления персоналом |
|
Стадия IV. Функциональная интеграция |
Диверсификация, децентрализация, структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление; больше внимания интеграции; оргструктура более плоская и горизонтальная |
УП ориентировано на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наем и увольнение, коммуникация и т. д.); расширение кооперации с другими менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент на производительность, эффективность, гибкость; широко применяется информационная технология в планировании, анализе и оценке, развитие интеграционных квалификаций; внешние колебания деловой среды известны и интегрированы в управление изменениями. Практика УП отработана |
|
Стадия V. Стратегическая интеграция |
Сотрудничество, групповая культура; межфункциональная горизонтальная интеграция; большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командами |
УП построено вокруг стратегии компании и является ее составной частью; систематический анализ внешней среды и оценка ее возможного воздействия; активная роль в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития персонала; акцент на эффективность УЧР входит в компетенцию президента компании или его первого заместителя |
По оценкам специалистов, западные компании соответствуют примерно III, восточно-европейские — II стадии развития. Большая часть эффективных западных фирм находится в наше время между III и V стадиями, в то время как предприятия России и всей Восточной Европы — в основном между I и III стадиями. В то же время многие российские компании, в целом не достигшие высшей стадии развития, успешно используют некоторые принципы более высоких стадий управления персоналом.
