Деструктивные и конструктивные культуры

Представляя собой типичное поведение, сотрудников в единстве его субъективного и объективного проявлений, культура обычно обеспечивает — лучше или хуже — функционирование предприятия, его жизнь. Однако в некоторых случаях она может препятствовать реализации целей организации, тормозить ее развитие или даже создавать угрозу ее существованию. Это может иметь место, например, в случае несоответствия культуры изменившимся целям организации. Кроме того, как это будет показано в следующей главе, существуют стихийно складывающиеся патологические культуры, которые препятствуют добросовестному и инициативному труду работников, основаны, например, на страхе перед санкциями и жестком контроле со стороны руководства. Такие тормозящие или даже блокирующие осуществление стратегических целей организации культуры являются деструктивными (дисфункциональными). Их антиподы, т. е. культуры, «работающие» на реализацию организационной стратегии, являются конструктивными (функциональными). Подавляющее большинство организационных культур является преимущественно конструктивными, поскольку они обеспечивают жизнедеятельность организации. В научной литературе анализируются главным образом конструктивные культуры, поскольку организации (и ученые) заинтересованы в формировании именно этого типа культур. Однако для диагноза состояния организации и эффективного управления ею необходимо учитывать и возможности негативного влияния культуры на жизнь организации. Поэтому целесообразно измерение реальных организационных культур на шкале конструктивности—деструктивности (рис. 17.1). Такое измерение осуществляется на основе сопоставления ценностей и норм поведения сотрудников со стратегическими целями организации.

Шкала измерения организационной культуры

Рис. 17.1. Шкала измерения организационной культуры

Цели стратегии и культуры организации совпадают далеко не всегда. Так, например, культура, ориентированная на мягкие отношения с конкурентами, на «мирное сосуществование», не гармонирует со стратегией, акцентирующей внимание на внутриорганизационную и внешнюю конкуренцию.

Для выяснения степени соответствия культуры общей стратегии организации необходимо разложить стратегию на составляющие ее основные цели и направления деятельности, уточнить важность каждой цели для успеха данной стратегии, а также ее совместимость с тем аспектом организационной культуры, который призван ее обеспечить. В случае серьезной несовместимости стратегии и культуры возможны четыре подхода к решению этой проблемы:

  • 1) игнорирование культуры, препятствующей проведению в жизнь выбранной стратегии;
  • 2) подстраивание системы управления под культуру;
  • 3) попытка изменить культуру для ее соответствия стратегии;
  • 4) изменение стратегии с целью ее подстраивания под существующую культуру.

Правильный выбор одного из этих подходов зависит от конкретной ситуации и философии компании (ее главных ценностей). При этом следует учитывать, что изменение культуры — сложный и длительный процесс.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >