Символический подход к руководству персоналом. Символический менеджмент
В чем проявляется символический подход к руководству персоналом?
В условиях относительной стабильности жизни организации культура может служить важнейшим инструментом управления. Ее управленческие способности наиболее широко используются при символическом подходе к управлению персоналом. Это сравнительно новое направление в теории организационной культуры и практике управления зародилось в конце 1970-х годов в США и распространилось на Западе под названиями «символическая рамка» (symbolic frame), «символический менеджмент» (symbolic management), «символическое руководство» (symbolische Fiihrung), «организационный символизм» (organizational symbolism). В наши дни символический подход к управлению широко используется многими компаниями. Он исходит из трактовки организации как «социально сконструированной реальности», в которой первостепенную роль играют символы, представляющие систему общих ценностей и целей, разделяемых и поддерживаемых сотрудниками [107. С. 526—528].
При символическом подходе доминирующую роль в управлении приобретают символы. Они рассматриваются как главный элемент культуры, используемый в управлении. Ими насыщаются все важнейшие организационные коммуникации.
Использование символов в управлении связано в первую очередь с тем смыслом, носителем которого они являются. Символы выполняют в процессе управленческого воздействия следующие связанные со смыслом функции:
- • передают смысл. Как уже отмечалось, символы передают определенную, причем более широкую, по сравнению с непосредственным восприятием их материального субстрата, информацию и ее значение для человека;
- • проясняют и усиливают смысл. Символы четко и контрастно выражают определенные идеи, упрощают их понимание, делают смысл фактов и событий легко узнаваемым и воспринимаемым. Они указывают, что является важным на данном предприятии. Тем самым они способствуют повышению эффективности управления;
- • изменяют смысл. Это достигается через использование различных символов для передачи одного и того же события. Так, например, смысл такого факта, как частичное выполнение производственного задания, можно представить либо как успех, либо как неудачу в зависимости от того, какие символы для этого применяются;
- • ускоряют усвоение смысла и тем самым упрощают мотивационный процесс, позволяют исключать сомнения и колебания, действовать уверенно и как бы автоматически.
Символы являются посредником в коммуникациях, помогают людям эффективно общаться, понимать друг друга. Их применение не только способствует взаимопониманию, но и экономит время, а также мыслительную энергию людей. Однако они могут служить не только для повышения эффективности коммуникаций, но и в целях манипуляции. В последнем случае используются такие свойства символов, как представление (а не отражение) объектов или событий и связь с преимущественно бессознательными ценностно-смысловыми (эмоционально-когнитивными) структурами психики. Эти их качества могут способствовать как быстрой передаче информации, так и ее искажению, подмене реальных событий вымышленными. Поскольку значение символов считается согласованным в рамках определенной культурной группы, то индивид воспринимает их как бы автоматически, без раздумий и критического осмысления и быстро реагирует на них.
Управление с помощью символов дает руководителю широкие возможности для манипуляции сотрудниками. Наделяя факты неадекватными им смыслами и передавая такие смыслы с помощью привычных символов, руководитель может добиться автоматического реагирования сотрудников на символы. Так, например, меры по интенсификации труда сотрудников без достаточного вознаграждения могут быть представлены сотрудникам в символах рационализации производства, политики выживания и успеха фирмы и ее коллектива в условиях обостряющейся международной конкуренции и т. п. В этом случае люди реагируют на такого рода факты без размышлений и негативных эмоций.
Символы организационной культуры формируются как стихийно, так и сознательно, целенаправленно. Стихийно это происходит тогда, когда в процессе повседневного общения члены организации постепенно вырабатывают общее, единое (или близкое) для всех восприятие событий. У них формируются коллективные, примерно одинаковые образцы, модели восприятия и интерпретации фактов и реагирования на них. Члены коллектива с полуслова понимают друг друга, им нет необходимости каждый раз получать всю информацию о событии и рационально осмысливать ее (задание, распоряжение, сообщения коллег и т. д.). Они реагируют на знаки, указывающие на определенные события (факты).
Символы используются руководством организаций и сознательно в целях упрощения коммуникаций, укрепления взаимопонимания и экономии времени, а также манипуляции сотрудниками. При этом не обязательно вводятся новые знаки-символы. Их функцию могут выполнять и сами факты, наделяющиеся более широким смыслом, непосредственно не содержащимся в их материализованной форме. К примеру, обычное награждение передовиков может постепенно превратиться в обрастающую все большим символическим значением церемонию.
Специальные символы могут вводиться для выражения важных организационных целей и политики организации. Например, чтобы выразить в символах свою политику «открытых дверей», президент одной из американских компаний Б. Арнольд приказал снять с петель дверь своего офиса и подвесить ее на потолке в холле.
Насыщение повседневных коммуникаций символами приводит к тому, что члены организации создают свою особую, опосредуемую символами и понятную лишь им систему взаимоотношений и общения. На этой системе опосредуемых символами смысловых отношений основывается их поведение.
Символический способ восприятия и оценки событий в группе учитывается руководством, практикующим символический подход к управлению. К примеру, при постановке задач сотрудникам руководитель должен задавать решаемым задачам смысл, укладывающийся в коллективные образцы (представления) и передавать этот смысл с помощью понятных группе символов. В контактах с подчиненными он и сам демонстрирует утверждаемый культурой смысл деятельности и выступает проводником, движителем ее (культуры) ценностей, распространяя их на новые задачи.
