Резюме

Мотивация – это внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора самим человеком той или иной модели поведения, определяемой комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов для удовлетворения своих потребностей.

Мотивация инициируется наличием неудовлетворенной потребности, т.е. осознанной человеком физиологической или психологической нужды в чем-либо на данный момент времени. Выделяют первичные потребности – физиологические нужды организма и вторичные – необходимость в явлениях психологического характера. Удовлетворение потребностей происходит за счет осознанного побуждения к деятельности посредством достижения цели, это побуждение называется мотивом.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, что формирует мотивационную структуру личности. Мотивационная структура личности обладает определенной стабильностью, однако она может меняться, в частности, сознательно, в процессе воспитания человека, его образования, а также под влиянием определенных стимулов.

Модель процесса мотивации предполагает, что мотивация инициируется признанием наличия неудовлетворенных потребностей. Эти потребности создают желание (мотив) достичь определенной цели, которая, как предполагается, может удовлетворить эту потребность. Итогом становится выбор определенной модели поведения, которая влечет за собой положительный (потребность удовлетворяется) или отрицательный результат (потребность не удовлетворена).

В случае достижения цели, когда актуализированная потребность удовлетворена, выбранная модель поведения с большой вероятностью может повториться при возникновении похожей потребности. И наоборот: если цель не достигнута, то повторение тех же действий маловероятно. Эта зависимость иллюстрирует сущность закона результата.

Факторы, определяющие выбор способа деятельности, можно объединить понятием "мотивы", а явления, усиливающие или уменьшающие силу действия мотивов, как "стимулы".

С понятием "мотив" связан процесс мотивирования. Мотивирование – это долговременное воздействие на человека в целях изменения мотивационной структуры, т.е. ценностных ориентаций и потребностей человека, формирование определенных мотивов и развитие на этой основе его трудового потенциала.

Понятию "стимул" соответствует процесс стимулирования. Стимулирование – это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека. Механизм стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов человека (заложенную в человека в результате социализации или измененную с помощью механизмов мотивирования), актуализируя и усиливая эти мотивы, не меняя саму структуру мотивации.

Эволюция теорий мотивации представлена тремя группами теорий: инструментальные, классические, современные.

В основу инструментальной теории положен знаменитый метод "кнута и пряника". Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, постоянстве вида и места работы, а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания. Свое методическое развитие инструментальная теория получила в работах выдающегося ученого и практика начала XX в. Фредерика Уинслоу Тейлора.

Ряд теорий мотивации, созданных в XX в., в современном менеджменте принято считать классическими, их подразделяют на две большие группы: содержательные и процессуальные теории.

Содержательные теории мотивации основаны на убеждении в том, что всякое трудовое поведение мотивировано неудовлетворенной потребностью, т.е. процесс мотивации в данном случае заключается в осуществлении действий по выявлению потребностей, влияющих на трудовое поведение, и определению путей их удовлетворения.

Теория потребностей А. Маслоу сформулирована в 1940-е гг., именно она заложила фундамент исследований мотивационно-потребностной сферы персонала. Согласно теории Маслоу удовлетворение потребностей происходит в последовательном порядке, от низших к высшим: физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности (в принадлежности, причастности, поддержке), потребность в уважении и признании, потребность в самовыражении.

Теория ERG К. Альдерфера была разработана в конце 1960-х гг. Основным постулатом этой теории мотивации является доказательство возможности удовлетворения потребностей в двух направлениях: наверх, если удовлетворены потребности низшей группы, и вниз, если не получается удовлетворить потребности более высокой группы. Автор выделил три базовые потребности в порядке повышения значимости: в существовании (физиологический и материальный комфорт); в связи (отражает социальную сущность человека, стремление быть частью единого целого), в росте (отражает стремление к развитию и самовыражению).

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда окончательно сформировалась в 1950-е гг. Автор выделил три потребности высшего уровня: потребности соучастия, достижения и властвования. Данные потребности могут приобретаться и являются равнозначными, за счет их параллельности и независимости достигается возможность одновременного развития в трех направлениях (без иерархической системы).

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга была сформулирована в конце 1950-х гг. Основополагающим моментом мотивации в ней является выделение двух групп факторов, определяющих характер трудовой деятельности человека: мотивационные (связаны с самовыражением личности, а также с содержанием самой работы): положительные проявления этих факторов создают удовлетворенность трудом, отрицательные проявления приводят к неудовлетворенности; гигиенические (связаны с внешними аспектами работы): не создают удовлетворенность и внутреннюю мотивацию, они лишь устраняют неудовлетворенность при их положительном проявлении.

Процессуальные теории мотивации делают акцент на психологические процессы и те силы, которые влияют на базовые потребности. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретную модель поведения.

Теория ожидания В. Врума была разработана в начале 1960-х гг. Ее особенность состоит в том, что мотивация связана с процессом выбора из нескольких альтернатив. В обобщенном виде теория ожидания указывает на зависимость мотивации от двух следующих факторов: как много человек хотел бы получить; какие усилия он готов затратить для этого.

Теория справедливости была впервые сформулирована П. Гудмэном и затем развита и дополнена С. Адамсом в начале 1970-х гг. Смысл ее состоит в том, что основа трудовой мотивации – это справедливость вознаграждения, оцениваемая самим работником по соотношению вознаграждения к затратам труда. Это соотношение в глазах работника должно быть одинаковым для всего персонала организации, что формирует ощущение справедливости и положительную мотивацию к труду.

Комплексная модель мотивации Портера – Лоулера появилась в середине 1970-х гг. и сочетает в себе элементы теории ожидания и справедливости. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно трудовым затратам. Элементы теории справедливости проявляются в оценке справедливости вознаграждения. Удовлетворенность трудом формируется только при условии соответствия или превышения уровня вознаграждения ожиданиям сотрудника.

Целевая теория Э. Локка утверждает, что поведение человека направляется и руководствуется целями. Процесс труда, мотивация работника и его удовлетворенность напрямую зависит от характеристик цели: ее сложности, определенности, выгодности, т.е. цель задает интенсивность и направленность деятельности.

Современные теории мотивации весьма разнообразны, но все они тесно связаны не только с развивающейся практикой управления, но и с психологией поведения личности.

Концепция параллельного мотивирования (впервые сформулирована Л. С. Выготским) связана с трансформацией системы потребностей, изложенной в содержании теории мотивации. Сущность концепции заключается в том, что мотивирующие факторы действуют параллельно, одномоментно и независимо, т.е. иерархия потребностей личности весьма условна и требует комплексного, а не ступенчатого рассмотрения. Параллельное мотивирование предусматривает придание системе управления таких характеристик, которые позволили бы любому работнику получать удовлетворение по всем категориям потребностей.

Модель "Мотивационного комплекса трудовой деятельности" А. А. Литвинюка основана на выявлении силы действия различных мотивов на трудовую деятельность. В теории выделено пять групп мотивов: приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения, энергосбережения. Рассмотренные группы мотивов не обособлены друг от друга, а находятся в равноправной взаимосвязи. Кроме того, модель включает в себя описание самого мотивационного процесса и предусматривает возможность прогноза трудового поведения.

Типологическая концепция В. И. Герчикова разделяет внешние воздействия на человека (стимулы) и его внутренние установки (мотивы). Основная мысль теории заключается как раз в том, что так или иначе стимулируя подчиненного, необходимо учитывать его внутренние мотивы работы. Автор выделяет 5 мотивационных типов работы: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, избегательный.

Теория психологического контракта Эдгара Шейна предполагает, что мотивация формируется в процессе взаимоотношений работника и организации-работодателя. Эти взаимоотношения регулируются психологическим контрактом, т.е. набором ожиданий двух сторон: с одной стороны работник, ожидающий определенных вознаграждений за вложенные в работу ресурсы; с другой – руководство, которое также имеет определенные ожидания относительно вклада работника в деятельность организации и определенные представления о вознаграждении, которые должно в ответ за этот вклад. Статьи психологического контракта не формулируются в явном виде и могут даже не осознаваться сторонами.

К традиционным методам мотивации принято относить те, которые применяются большинством организаций. На данный момент традиционным является материальноденежное стимулирование. В современном обществе актуально использование нетрадиционных методов мотивации, которые позволяют решить следующие задачи: удержание наиболее ценных работников; привлечение в компанию наиболее компетентных кандидатов, представленных на рынке труда; повышение эффективности труда при практически неизменном фонде заработной платы.

Нетрадиционные методы мотивации можно условно разделить на три группы.

Первая группа – методы неденежной мотивации: патернализм – действия руководства, направленные на заботу о работнике; патриотизм, т.е. методы, формирующие общность судьбы предприятия и работников; организационные стимулы, которые связаны с содержанием и условиями работы; участие в управлении и совладении; раскрытие потенциала работника; психологическое влияние.

Вторая группа – методы, сформированные актуальными течениями в обществе, используются в динамично развивающихся компаниях нового типа: формирование социального пакета по принципу "кафетерия" с использованием новых опций; управление в стиле коучинга; поощрительные командировки; мотивирующие совещания; создание конкуренции; визуализация результатов; формирование значимости.

Третья группа – методы, в основе которых лежат ранее не используемые классификации персонала, применяются небольшими компаниями со специфичной корпоративной культурой, в которых преимущественно работает молодой персонал. Система мотивации в таких компаниях формируется исходя из индивидуальных особенностей личности работников. Базой для выявления таких особенностей становятся весьма оригинальные концепции.

Механизмы формирования и функционирования системы мотивации труда определяются следующими факторами:

  • • мотивационный процесс инициируется потребностями, и при формировании системы мотивации необходимо точно знать актуальные для сотрудников потребности;
  • • анализ мотивов трудовой деятельности производится на основе слов самого работника, наблюдений, а также личного опыта управленца, что в конечном итоге не определяет правильность выявленных мотивов труда каждого конкретного работника;
  • • степень влияния одних и тех же мотивов на различных людей неодинакова;
  • • каждый работник имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов.

Система мотивации в организации должна предоставлять работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых каждый работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.

Цели комплексной системы мотивации должны соответствовать миссии и целям конкретной организации. Комплексность мотивации заключается в придании равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации. При этом важным является то, что различные категории работников должны мотивироваться по-разному. Соотношение морального и материального стимулирования для основного, управленческого и обслуживающего персонала будут разными, так как сила действия одних и тех же потребностей на них различна.

Основными принципами, заложенными в механизмы формирования и функционирования системы мотивации труда, являются следующие постулаты:

  • • не может быть создана оптимальная и постоянно действующая система мотивации трудовой деятельности, она должна постоянно адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды;
  • • управление мотивационно-потребностной сферой должно осуществляться комплексно, т.е. изменение силы действия одних потребностей (мотивов) вызывает изменение силы воздействия других; таким образом, воздействовать необходимо на группу взаимосвязанных потребностей (мотивов);
  • • система мотивации персонала должна включать в себя различные механизмы удовлетворения потребностей (материальные и моральные; позитивные и негативные; традиционные и нетрадиционные), а также разнонаправленность воздействия на мотивы (одни мотивы необходимо усиливать, а другие ослаблять).
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >