УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ К ТРУДУ

За деньги можно, конечно, купить очаровательного пса, но никакие деньги не смогут заставить его радостно вилять хвостом.

Джон Биллинг,

американский предприниматель

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

  • • сущность категории "мотивация", а также взаимосвязь процессов мотивирования и стимулирования трудовой деятельности;
  • • содержание мотивационного процесса;
  • • формирование трудовой мотивации на основе концепций классических теорий мотивации;

уметь

  • • анализировать имеющиеся стимулы в организации с учетом актуальных для работников мотивов трудовой деятельности;
  • • оценивать эффективность применения закона результата и его последствия;
  • • критично оценивать различные теоретические подходы к трудовой мотивации;

владеть

  • • специальной терминологией в сфере мотивации труда персонала;
  • • инструментами современных концепций мотивации труда;
  • • базовыми навыками формирования системы стимулов при построении комплекса мотивации персонала конкретной организации.

Классические подходы к использованию нематериальных стимулов к труду

Понятие, сущность, психологическая основа нематериальной мотивации труда

Традиционно основное внимание в процессе мотивации персонала в большинстве отечественных организаций уделяется ее материальной составляющей. Тогда как современные реалии экономической действительности все больше нуждаются в разработке эффективных методов нематериальной мотивации и стимулирования труда работников в организации.

В условиях рыночной конкуренции и довольно нестабильной экономической ситуации значительно возрастает роль проблемы привлечения и удержания в организации высоклассного персонала. По подсчетам специалистов, па сегодняшний момент обновление общей численности персонала в компании составляет от 30 до 60% за год. При этом в процессе увольнения потеря информации об уже проделанной работе и ее результатах может составлять до 80%. Поиск нового сотрудника может составить от 8 до 30 ч рабочего времени менеджера по персоналу и линейного руководителя. Время его обучения и адаптации занимает от двух недель до трех месяцев. Все это время компания несет колоссальные убытки, особенно если учесть, что большинству их них часто приходится действовать в условиях ограниченных материальных ресурсов, преодолевать очередной кризис или параллельно решать более важные вопросы выживания компании.

В этих условиях важную роль приобретает система нематериальной мотивации и стимулирования, представляющая собой совокупность внешних стимулов немонетарного характера, используемых для поощрения эффективного трудового поведения сотрудников организации.

Имея большое значение для функционирования организации, она:

  • • усиливает систему мотивации и стимулирования персонала в данной конкретной компании на фоне конкурентов;
  • • индивидуализирует систему мотивации различных категорий сотрудников, способствуя повышению производительности их труда;
  • • повышает уровень лояльности и приверженности персонала компании;
  • • позволяет привлечь новых квалифицированных специалистов в компанию.

Эффективная система нематериальной мотивации позволяет снизить показатель текучести кадров, повысить уровень "трудоотдачи" персонала и качество его работы за счет стимулирования у работника ощущения его значимости как для коллектива, так и для деятельности всей организации в целом.

Данный факт приобретает особую актуальность для отечественных компаний, часто осуществляющих работу в кризисной для себя ситуации, затрудняющей использование финансовых рычагов управления персоналом. Стабильно работающей компании высокий уровень именно такой мотивации позволяет сохранять свой кадровый потенциал в ситуации дефицита специалистов на рынке труда, а также примерно одинакового роста зарплат в компаниях одной сферы деятельности.

Что касается категории организаций, имеющих довольно скромный материальный рычаг управления персонала и по объему, и по возможности его использования, то наличие в компании системы нематериальных стимулов часто делает его более действенным, чем величина оплаты труда.

Материальная и нематериальная составляющие мотивации, с одной стороны, тесно взаимосвязаны, с другой – каждая из них выполняет свою функцию. И если первое является вознаграждением, т.е. призвано "компенсировать" работникам их труд (базовая зарплата – за ежедневное добросовестное выполнение обязанностей, а премии – за целенаправленные усилия, приведшие к положительным результатам), то второе необходимо для демонстрации человеку его социального и профессионального признания в компании.

Механизм действия системы нематериального стимулирования, равно как и в целом системы мотивации и стимулирования персонала, базируется на изменении потребностей человека.

Если рассматривать его через призму теории А. Маслоу, то материальное стимулирование базируется на необходимости удовлетворения потребностей "низшего порядка", таких как физиологическая потребность и потребность в безопасности. Удовлетворению так называемых "высших" потребностей служит нематериальное стимулирование. В данном случае речь идет о потребностях принадлежности к социальной группе, в признании и саморазвитии.

Согласно теории А. Маслоу, сотрудника только тогда можно побудить к деятельности, апеллируя к потребностям высшего порядка, когда у него удовлетворены потребности более низшего порядка. Именно поэтому проблема нематериального стимулирования встает довольно остро перед руководителями организации в тот момент, когда материальные потребности его работников на достаточном для него уровне уже удовлетворены.

Так, в периоды экономической нестабильности у работников преобладают физиологические потребности, удовлетворяемые через необходимый стабильный материальный доход. Когда же ситуация благополучна и насущная необходимость в улучшении их удовлетворения отсутствует, они теряют большую часть стимулирующего воздействия на человека. Именно в этот период возрастает роль неденежных методов повышения производительности труда.

В содержательном плане нематериальное стимулирование включает в себя систему поощрения, не предполагающую выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Однако, это не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию данных методов мотивации и стимулирования.

Спектр программ нематериальной мотивации весьма широк и для каждой компании наиболее действенным будет уникальный набор таких программ. Отличительной чертой программ нематериальной мотивации является то, что часто при относительно небольших затратах компании программа приносит значительный мотивационный эффект, способствует повышению заинтересованности сотрудников к работе в компании, стремлению прикладывать больше усилий в деятельности. Как известно, принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм.

Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >