Мотивы удовлетворения и формирование эмоционального интереса персонала к процессу и результатам трудовой деятельности

Эмоции и мотивы удовлетворения

Мотивы удовлетворения базируются на получении положительных эмоций от процесса и результата труда. Эмоции – это совместная функция физиологически возбуждающей ситуации, ее оценки со стороны индивидуума и его отношения к этой ситуации. Поскольку деятельность человека всегда носит дискретный характер и состоит из ряда последовательных состояний, ситуаций, оцениваемых индивидуумом с точки зрения соответствия их поставленным им целям, она всегда эмоциональна.

В соответствии с механизмом действия мотивов приобретения положительные эмоции есть благо для каждого индивидуума. В свою очередь, как следствие действия мотивов безопасности – отрицательные эмоции – есть потери, которые для него нежелательны. Кроме того, благодаря действию мотивов энергосбережения положительные эмоции всегда предпочтительнее, чем отрицательные, ибо, при тех же затратах на эмоциогенную деятельность, они приводят к улучшению физического состояния человека, т.е. повышают его шансы в естественном отборе. Следовательно, мотивы удовлетворения играют роль своеобразного фильтра, препятствующего деятельности, при которой индивидуум либо получает отрицательные эмоции, либо не получает положительные.

Рассмотрим основные факторы, усиливающие или уменьшающие силу действия мотивов удовлетворения применительно к трудовой деятельности (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Перечень основных факторов, изменяющих силу действия мотивов удовлетворения

Факторы, увеличивающие силу действия мотивов удовлетворения

Факторы, уменьшающие силу действия мотивов удовлетворения

Наличие в трудовой деятельности оптимальных ситуаций риска

Отсутствие в трудовой деятельности ситуаций риска или их излишне сильный характер

Соответствие структуры личности требованиям трудовой деятельности

Отсутствие процедуры диагностики профессиональной пригодности при найме персонала или игнорирование полученных в ходе ее проведения результатов

Групповая форма протекания трудовой деятельности

Индивидуальная форма протекания трудовой деятельности

Демократизация процедур принятия управленческих решений в организации

Излишняя централизация принятия управленческих решений в организации

Контроль трудовой деятельности по конечным результатам

Пооперационный контроль трудовой деятельности

Использование вышеперечисленных факторов менеджером по персоналу дает ему возможность регулировать силу действия рассматриваемой группы мотивов. Следует, однако, отметить, что излишнее усиление мотивов удовлетворения так же вредно, как и противоположная тенденция. В этом случае может произойти перемещение интересов персонала с достижения результата трудовой деятельности на процесс труда, т.е. работа с большой долей вероятности может остаться незавершенной или излишне растянутой во времени.

Риск и мотивы удовлетворения

Как правило, положительный эмоциональный фон трудовой деятельности персонала организации проявляется только на основе достижения привлекательной для пего цели в ситуации неопределенности, где успех или неуспех частично зависят от случая. В свою очередь, неуспех здесь может проявляться не только в недостижении желаемой цели, но и в возможных неблагоприятных экономических, социальных и физиологических последствиях для индивидуума при выборе данного варианта действий. Подобные условия получили в организационном поведении определение как ситуация риска.

Рассмотрим две основные научные гипотезы, объясняющие привлекательность подобных ситуаций практически для каждого человека. Согласно первой из них, принадлежащей 3. Фрейду (Австрия), каждому человеку изначально присущ "инстинкт смерти", который не может в силу понятных причин однозначно реализовываться в жизни. Индивидуум удовлетворяет сопутствующие этому инстинкту потребности путем преодоления ситуаций риска, где возможный проигрыш воспринимается как игровой вариант смерти. Предпосылкой для появления у 3. Фрейда подобной гипотезы послужили многочисленные факты возникновения у людей желания подвергаться опасности, рисковать в ситуациях, которые не обязывают к подобной форме поведения.

В соответствии с гипотезой В. Файвишевского (Грузия) избежание неблагоприятных последствий опасной деятельности приводит к сильным положительным эмоциям. Вследствие этого у человека закономерно возникает желание постоянно получать положительные эмоции на основе успешных рискованных действий[1].

При управлении организационным поведением менеджер по персоналу должен уметь оценивать степень готовности работников к действиям в сложившейся ситуации риска и, наоборот, соответствие сложившейся в организации ситуации риска желаниям персонала рисковать.

Все существующие в организационном поведении методики оценки вышеупомянутых явлений сводятся, как правило, к субъективной оценке маргиналия уверенности, т.е. условий рискованного трудового поведения, при которых человек считает ситуацию относительно безопасной для себя. Например, один продавец считает относительно безопасной ситуацию, когда он может сделать попытку обсчета покупателя на 10 руб. Для другого работника подобный, по субъективному уровню ощущений, маргиналий уверенности может составлять 15 и более рублей. Наличие предельного критерия рискованной деятельности отметил еще афинский оратор Гиперид (390 до н.э. – 322 до н.э.), который в своей речи "В защиту Евксениппа" сказал: "Если будет опасно приобретать имущество и делать сбережения, кто захочет рисковать?"

Основными методами анализа индивидуального уровня маргиналия уверенности являются: тест Т. Элерса (Германия), использование азартных игр с реальными и значимыми призами, моделирование опасных ситуаций и др[2].

Менеджеру по персоналу необходимо знать перечень факторов, используя которые он может увеличивать маргиналий уверенности у персонала организации. К ним относятся:

  • • организация групповой формы выполнения действий;
  • • создание ситуаций гипермотивации;
  • • использование при формировании рабочих групп такой черты личности, как врожденная ориентация человека на достижение целей, а не на избежание неудач;
  • • поручение опасных заданий лицам, имеющим: склонность к доминированию; высокий уровень экстравертности; низкую доброжелательность и выраженную агрессивность поведения.

Гендерная дифференциация субъективной оценки маргиналия уверенности имеет следующую форму (рис. 3.1).

Зависимость маргиналия уверенности (М) от вероятности достижения целей трудовой деятельности (Р)

Рис. 3.1. Зависимость маргиналия уверенности (М) от вероятности достижения целей трудовой деятельности (Р)

Как вытекает из формы зависимости, отображенной на рис. 3.1, с ростом вероятности достижения цели деятельности, женщины более склоны проявлять рискованные формы трудового поведения, чем мужчины. В противоположных случаях более рискованно ведут себя работники мужского пола.

  • [1] Подобный механизм также объясняет побудительные причины увлечения многими людьми азартными играми, экстремальными видами спорта и, зачастую, логически неоправданными правонарушениями, в том числе и в их трудовой деятельности.
  • [2] Тест Т. Элерса приведен в приложении к учебнику.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >