Мотивы безопасности и использование наказаний и санкций в системе управления персоналом организации

Понятие о мотивах безопасности

По своей природе мотивы безопасности близки к мотивам приобретения, но только имеют полярную направленность своего действия на трудовое поведение персонала. Они позволяют осуществлять функции управления с помощью административного и правового воздействия на объект управления, т.е. на основе принуждения персонала к определенной деятельности путем угрозы применения наказаний за невыполнение или некачественное выполнение действий, необходимых управляющей системе. Однако если мотивы приобретения инициируют деятельность, связанную с творческим подходом к ее реализации, т.е. к расширению сферы трудовой активности, то мотивы безопасности направляют деятельность индивидуума на сохранение стабильности его существования. Это связано с тем обстоятельством, что любое изменение условий его функционирования, особенно в сторону усложнения выполняемых им трудовых операций, увеличивает вероятность совершения ошибок и, как следствие, каких-либо потерь.

Следствием использования мотивов безопасности в системе управления являются санкции, т.е. действия менеджера, воспринимаемые персоналом как наказание[1]. В свою очередь, наказание актуализирует развитие негативной эмоции страха[2]. Основными видами страха, которые обычно используются при применении в системе управления персоналом мотивов безопасности, являются: угроза лишения материальных благ, угроза увольнения, лишение интересной работы, принудительная смена трудовых навыков, расформирование неформальных групп, физическое насилие и др.

Существует ряд факторов, усиливающих или уменьшающих силу действия мотивов безопасности (табл. 3.6).

Таблица 3.6

Перечень основных факторов, изменяющих силу действия мотивов безопасности

Факторы, увеличивающие силу действия мотивов безопасности

Факторы, уменьшающие силу действия мотивов безопасности

Жесткий пооперационный контроль результатов трудовой деятельности

Использование системы контроля трудовой деятельности персонала по конечным результатам

Необратимость и автоматизм выносимых санкций

Зависимость системы санкций от воли менеджера

Максимально сжатые сроки вынесения наказаний

Санкции выносятся только но конкретным датам (например, один раз в месяц по итогам работы в отчетном периоде)

Персонал получает информацию о порядке вынесения санкций до начала выполнения трудовых операций

Персонал узнает о порядке вынесения санкций только по завершении выполнения трудовых операций

Санкции распространяются на всех лиц, включая и руководителя

Отдельные категории работников никогда не подвергаются санкциям

Общие принципы вынесения наказаний

Они получили в менеджменте название "законы горячей печи" из-за внешнего сходства своего действия на персонал с опасностью бытового ожога.

Первый принцип. Наказания не должны быть неожиданными для работников, об их возможности все должны быть предупреждены заранее. Игнорирование менеджером этого принципа может привести либо к спорам и конфликтам ("а мы не знали, а то не нарушали бы!"), либо к снижению трудовой активности ввиду неопределенности системы санкций. Правильное понимание персоналом организации действия этого принципа очень хорошо описывает известная русская пословица: "Знать бы, где упасть, а то соломку бы постелил".

Второй принцип. Санкции должны выноситься максимально быстро, а не через какое-либо время. Если не соблюдать этот принцип, то в сознании человека не формируется причинно-следственная связь "сделал – получил", и он склонен в будущем либо повторять неправильные действия, либо не повторять правильные. Иными словами, персонал не учится на своих ошибках.

Третий принцип. Взысканию в равной степени подвергаются все работники вне зависимости от их статуса, прошлых поступков и характера личных отношений с менеджером. В противном случае персонал будет стремиться не эффективно работать, а налаживать "хорошие" отношения со своим руководителем или делать служебную карьеру, любой ценой преследуя цель самому выносить санкции, а не подвергаться наказанию[3]. Кроме того, как метко сказано в трактате Талмуда "Иома": "Если человек совершит одно и то же прегрешение дважды, оно ему уже кажется дозволенным"[4].

Четвертый принцип. Система взысканий действует без перерыва во времени. Нарушение этого положения приводит к нестабильности трудовой деятельности, что чаще вредно, чем полезно для организации. Особенно часто это негативное явление проявляется в канун праздников, юбилеев и т.п. событий, когда резко падает уровень исполнительской дисциплины.

Пятый принцип. Санкции должны быть существенны для индивидуума. Как показали наши исследования, если размер санкций за нарушение не превышает как минимум в пять раз выгоду, получаемую работником от ненадлежащего качества его труда, то последний будет склонен нарушать, а не соблюдать установленные субъектом управления правила и нормы его профессиональной деятельности. Все это закономерно вытекает из действия мотивов энергосбережения, когда низкое качество работы энергетически более выгодно для индивидуума, а вероятность получения санкций значительно ниже 100%, что дает основание надеяться на благоприятный исход некорректной трудовой деятельности.

Шестой принцип. Санкции не должны быть неопределенными, т.е. выносимыми по желанию менеджера. Их необходимо фиксировать количественно и строго увязывать с определенными поступками. Иначе этот процесс может перерастать в длительную "торговлю" с подробным разбором ранее имевших место аналогов. Как правило, подобные ситуации имеют свойство заканчиваться "взаимным неудовлетворением сторон" и в дальнейшем перерастать в неконструктивные конфликты.

Седьмой принцип. Выносимые санкции по своей величине должны быть строго пропорциональны величине потерь организации от ошибок, совершенных работником. Их нельзя увязывать со стажем работы, размером оклада и другими формальными характеристиками работника. Несоблюдение этого положения приводит к нарушению принципа справедливости в мотивации труда со всеми вытекающими из этого отрицательными последствиями.

  • [1] Наказание – система управления негативными процессами, которая призвана снижать вероятность повторения некорректного поведения работника в сходной ситуации.
  • [2] Страх – эмоция, возникающая в ситуациях предвосхищения угрозы биологическому или социальному существованию индивидуума и направленная на источник воображаемой или действительной опасности.
  • [3] Данное обстоятельство является одной из причин, когда люди, не обладающие личной храбростью, часто делают неплохую служебную карьеру.
  • [4] Талмуд – свод правовых и религиозных положений иудаизма.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >