Оценка эффективности систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Понятие о мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала организации и его структуре

Мотивационный комплекс трудовой деятельности персонала организации – это сравнительно новое для организационного поведения понятие, которое впервые введено нами в теорию менеджмента в 1992 г. как самостоятельная теория мотивации. Под ним следует понимать целостную систему, элементами которой служат мотивы приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения.

Отдельные группы мотивов рассматриваются в рамках данной теории мотивации не изолированно, а как взаимосвязанные составные части единого целого. В этой связи мотивационный комплекс трудовой деятельности персонала организации можно рассматривать как некий "черный ящик", связь которого с окружающей средой моделируется с помощью параметров входа и выхода. Параметрами входа являются стимулы к труду, вводимые менеджером по персоналу в систему мотивации труда работников организации. Соответственно, параметрами выхода являются ответные поведенческие реакции на них со стороны работников организации или групп работников в целом.

Между отдельными группами мотивов, составляющих мотивационный комплекс трудовой деятельности персонала организации, существует три группы связей.

Активизирующие связи (A-связи), когда усиление одного мотива (предыдущего) приводит к усилению другого мотива (последующего)[1]. Их структура показана на рис. 4.4.

Структура A-связей мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала организации

Рис. 4.4. Структура A-связей мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала организации

Другой группой связей являются угнетающие связи (У-связи). Их действие прямо противоположно действию A-связей, т.е. усиление предыдущего мотива приводит к ослаблению последующего, и наоборот. Их структура показана на рис. 4.5.

Структура У-связей мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала организации

Рис. 4.5. Структура У-связей мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала организации

Кроме первых двух групп связей в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала организации, можно выделить еще и так называемые противоугнетающие связи (П-связи). В отличие от двух предыдущих групп связей они функционируют в системе мотивации трудовой деятельности персонала организации не всегда, а включаются только при ненормальной, патологической силе действия одного из мотивов. Их влияние на трудовое поведение работников аналогично механизму воздействия У-связей, т.е. – усиление предыдущего мотива ослабевает действие последующего, и наоборот. Структура П-связей показана на рис. 4.6. Наличие активированных П-связей в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала организации всегда приводит к так называемым сбоям в системе трудового поведения работников. Содержание понятия свой и его характеристика будут рассмотрены нами ниже.

Структура П-связей мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала организации

Рис. 4.6. Структура П-связей мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала организации

Основные правила прогнозирования изменений в трудовом поведении персонала организации

Зная структуру связей между мотивами в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала организации, можно легко прогнозировать все изменения в организационном поведении работников после любых изменений в системе мотивации их труда на основе достаточно простых логических умозаключений.

Допустим, что для активизации трудового поведения работников организации менеджер по персоналу считает эффективным решением усилить действие мотивов приобретения, изменив, например, повременную форму оплаты труда на ее сдельный вариант. В соответствии со структурой активационных и угнетающих связей это должно привести к увеличению силы действия мотивов удовлетворения и, соответственно, к ослаблению силы действия мотивов безопасности.

В свою очередь, увеличение силы действия мотивов удовлетворения, за счет наличия A-связи, компенсирует уменьшение силы действия мотивов безопасности и снизит, благодаря У-связи, силу влияния мотивов подчинения на трудовое поведение персонала организации.

Ослабление силы действия мотивов подчинения приведет к уменьшению силы действия мотивов энергосбережения и усилению влияния мотивов приобретения. И, на последней стадии данного цикла прогнозирования, снижение силы действия мотивов энергосбережения компенсирует рост влияния мотивов приобретения и еще более увеличивает силу действия мотивов удовлетворения.

Таким образом, наш прогноз изменений в трудовом поведении персонала организации после замены повременной формы оплаты труда на ее сдельный вариант будет следующим:

  • • как следствие резкого усиления действия мотивов удовлетворения резко повысится эмоциональный интерес персонала к работе, и появятся положительные эмоции от процесса ее выполнения;
  • • ввиду снижения силы действия мотивов подчинения уменьшится степень единства внутри рабочих групп, и в организации могут образоваться микрогруппировки, преследующие свои внутренние цели, увеличится вероятность появления межличностных конфликтов среди работников организации;
  • • из-за ослабления силы действия мотивов энергосбережения более эффективно и менее конфликтно будет развиваться любая инновационная деятельность в организации.

Аналогичным путем менеджер по персоналу может достаточно легко на основе простых логических заключений прогнозировать последствия и любых других изменений в системе мотивации труда работников организации.

Если же мы рассматриваем результаты воздействия на трудовое поведение персонала организации изменения силы действия более чем одной группы мотивов, то механизм прогнозирования сохраняет свою основу с учетом двух поправок в логику наших рассуждений:

  • • все изменения силы действия мотивов надо рассчитывать, начиная с более сильной группы по степени ее влияния на трудовое поведение персонала организации, которую можно определить или визуально, или на основе тестирования работников с помощью описанного ниже теста "Мотивация";
  • • изменение менеджером по персоналу другой, "более слабой" группы мотивов, рассматривается в ходе наших логических рассуждений как уже состоявшееся явление в структуре мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала организации[2].

  • [1] Предыдущим является мотив, расположенный в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала организации ранее последующего при их наблюдении против часовой стрелки.
  • [2] Следовательно, при изменении силы действия не одной, а нескольких групп мотивов, конечный результат мотивационных результатов будет достаточно индивидуален для каждого человека в зависимости от структуры его личности и ситуационных предпочтений.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >