Характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в диагностике профессиональной пригодности персонала

Общей причиной подобных сбоев является появление стрессовых ситуаций в работе персонала. Внешне это проявляется:

  • • в появлении ошибок "новичка", т.е. случаев, когда опытный работник допускает такие нарушения, словно он выполняет эти действия первый раз в своей жизни;
  • • ослаблении чувства самосохранения в ситуации, когда работник знает о допущенных ошибках, но не принимает меры но их устранению.

Наиболее типичными ошибками в диагностике профессиональной пригодности персонала организации на практике чаще всего являются:

  • • неправильное распределение заданий в зависимости от врожденной склонности к риску, типа темперамента и типа характера;
  • • игнорирование менеджером эффекта Карпентера, т.е. явления, когда у лиц с ориентацией на избежание неудач повышенное внимание к их ошибкам со стороны менеджера усиливает частоту их проявления;
  • • недооценка стеничности функций организма работника;
  • • привлечение лиц с повышенной тревожностью к самостоятельным трудовым действиям;
  • • игнорирование функционального состояния организма работников (особенно женщин), недостатков их органов чувств, высокий уровень метеозависимости и т.п.;
  • • несоответствие выбранного менеджером режима работы свойствам личности работника (учебно-тренировочный темп приводит к ошибкам из-за слабой концентрации внимания, а экстремальный – из-за дефицита способностей или времени).

Характеристика сбоев, вытекающих из активизации противоугнетающих связей в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала организации

Существует 10 видов подобных сбоев (в табл. 4.2).

Понятие о количественных критериях в оптимальной системе мотивации трудовой деятельности и мотивационном профиле. Степень воздействия отдельной группы мотивов на организационное поведение индивидуума характеризуется понятием сила. Сила мотива не имеет каких-либо четких единиц измерений и данным термином можно оперировать только в его относительном смысле, т.е. на организационное поведение работника X в ситуации Y мотив А оказывает большее влияние, чем мотив В.

Каждый человек на сознательном или бессознательном уровне обычно может достаточно четко определить, какое явление, оказывающее влияние на его организационное поведение, он ощущает излишне сильно и какое не замечает совсем.

Избыточное или, наоборот, очень слабое влияние какого- либо мотива нельзя признать эффективным, так как это может приводить к гипермотивационным эффектам в трудовом поведении персонала организации и другим видам мотивационных сбоев.

Таблица 4.2

Основные характеристики сбоев, возникающих вследствие активизации П-связей в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала организации

Наименование

Причина

Негативные последствия влияния на эффективность системы управления персоналом организации

Способ устранения

Эмоконфликтность

Патологическое усиление силы действия мотивов приобретения

Резкое возрастание эмоциональной конфликтности в системе межличностных отношений в организации (саморазвивающиеся конфликты)

Ослабление силы действия мотивов энергосбережения

Сверхконформность

Патологическое ослабление силы действия мотивов приобретения

Деперсонализация организационного поведения персонала (сверхсплоченность неформальных групп)

Усиление силы действия мотивов энергосбережения

Сверхновационность

Патологическое усиление силы действия мотивов удовлетворения

Избыточная инновационная активность трудового поведения персонала (изменения ради изменений)

Усиление силы действия мотивов подчинения

Сверхригидность

Патологическое ослабление силы действия мотивов удовлетворения

Сверхконсерватизм в трудовом поведении персонала организации (стабильность ради стабильности)

Ослабление силы действия мотивов подчинения

Аскетизм

Патологическое усиление силы действия мотивов безопасности

Невозможность управлять персоналом организации путем использования материальных вознаграждений (не в деньгах счастье)

Ослабление силы действия мотивов удовлетворения

Сверхмеркантилизм

Патологическое ослабление силы действия мотивов безопасности

Меркантилизация трудового поведения персонала (за что не платят, то не делаем)

Усиление силы действия мотивов удовлетворения

Фальсификация

Патологическое усиление силы действия мотивов подчинения

Переключение интересов персонала с достижения результата трудовой деятельности на отчет о ней (не важно как сделано, важно как принято)

Ослабление силы действия мотивов безопасности

Эмоциональный трудоголизм

Патологическое ослабление силы действия мотивов подчинения

Переключение интересов персонала с достижения результата на процесс трудовой деятельности (важен не результат, а активное участие)

Усиление силы действия мотивов безопасности

Вседозволенность

Патологическое усиление силы действия мотивов энергосбережения

Полное игнорирование правовых и административных норм, которые снижают возможности получения каких-либо благ по результатам трудовой деятельности

Ослабление силы действия мотивов подчинения

Сверхбюрократизм

Патологическое ослабление силы действия мотивов энергосбережения

Сверхконтроль трудового поведения персонала (дисциплина ради дисциплины)

Усиление силы действия мотивов подчинения

Следовательно, оптимальной следует признать такую систему мотивации организационного поведения персонала, когда работники субъективно оценивают силу действия каждой группы мотивов как психологически комфортную. Если мы можем выразить относительную силу мотивов в виде каких-либо условных единиц (баллах, процентах, пунктах и т.п.), то, вычитая из реальных значений оптимальные для работника показатели, можно получить числовой ряд, характеризующий отклонение действующей системы мотивации труда от ее оптимального варианта (Δ).

Графическая форма выражения этих отклонений называется мотивационным профилем трудовой деятельности персонала (рис. 4.8).

Условное изображение мотивационного профиля трудовой деятельности персонала

Рис. 4.8. Условное изображение мотивационного профиля трудовой деятельности персонала

Исходя из логики наших рассуждений, можно вывести следующий общий критерий оптимальности системы мотивации трудовой деятельности персонала:

где Δi – разница между реальной и оптимальной силой действия соответствующей группы мотивов.

В практике управления персоналом организации ситуацию, когда Δi = 0, можно встретить только случайно. Поэтому за условно оптимальную можно принять такую систему мотивации трудовой деятельности персонала организации, когда:

|Δi| = п при i = (1, 2,5)

где п – несущественное отклонение силы действия i-го мотива.

Кроме того, в рамках нашей теории мотивационного комплекса можно выделить еще и так называемые допустимые и патологические отклонения силы действия мотивов трудовой деятельности персонала организации.

Если мы считаем, что значение |Δi| ≤ N не приводит к сбоям в системе управления организационным поведением персонала организации, то допустимым является отклонение: N < |Δi| ≤ Ν.

Патологическим же является отклонение силы действия мотивов трудового поведения от их оптимального уровня с характеристикой – |Δ| > Ν.

Диагностическая система поиска ошибок в системе мотивации трудовой деятельности персонала организации

А. А. Литвинюком еще в 1994 г. был разработан диагностический тест "Мотивация", анализ результатов которого дает возможность построить мотивационный профиль трудовой деятельности любого работника организации[1].

При допустимых значениях пользователь компьютерной программы может самостоятельно решить, надо ли ему вносить какие-либо корректировки в систему мотивации труда персонала организации с учетом выводимых на дисплей возможных вариантов негативных отклонений в трудовом поведении работников.

При патологических отклонениях пользователю рекомендуется обязательно внести изменения в используемую им систему мотивации труда во избежание сбоев, которые могут произойти в вариантах, прогнозируемых и показываемых на дисплее данной диагностической системой.

Для менеджера по персоналу, помимо частных критериев эффективности применяемой им системы мотивации трудовой деятельности персонала организации (Δi), важно количественно определить и общий критерий ее эффективности (E). Его можно рассчитать по формуле:

По данному критерию эффективной можно считать систему мотивации трудовой деятельности персонала организации при Е = 5, допустимой – при 5 < Е ≤ 20, а неэффективной – при Е > 20.

Коррекция систем мотивации трудовой деятельности персонала организации по результатам использования диагностического теста "Мотивация" производится на основе зависимостей между отдельными группами мотивов, вытекающих из структуры мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала.

Например, если патологическое отклонение наблюдается по мотивам подчинения (Δi > 20), то менеджер по персоналу может путем ослабления влияния мотивов безопасности на трудовое поведение работников организации, заменив, как один из вариантов, пооперационную систему контроля исполнения на контроль по конечным результатам или введя режим свободного графика рабочего времени, уменьшить излишне высокую силу действия на трудовое поведение персонала мотивов подчинения.

Результаты коррекции системы мотивации персонала организации, помимо их чисто визуального мониторинга, следует обязательно уточнять и проверять на основе повторного диагностирования работников через 2–4 недели после реализации соответствующих изменений в управлении их трудовой деятельностью.

  • [1] В 1995 г. А. А. Литвинюком совместно с проф. С. В. Рогожиным была создана и компьютерная версия этого теста. Она имеет характер закрытого опросника (более 170 айтемов), содержит "шкалу лживости" и в автоматическом режиме строит мотивационный профиль трудовой деятельности персонала организации с фиксацией на нем, в предложенных авторами условных единицах, ограничений: норма – при |Δ| ≤ 5; допустимые значения – 5 < |Δ| ≤ 20; патологические значения – |Δ| > 20.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >