Модели организационной культуры
Трудно найти современную отечественную или зарубежную работу в области менеджмента, где бы не поднимались вопросы организационной культуры.
Организационная культура — явление, заслуживающее самостоятельного изучения, форма существования организации и проявления ее поведения во внутренней среде и по отношению к субъектам внешней среды. Организационная культура — предмет изучения также и социальной психологии, психологии менеджмента, организационного поведения, индустриальной психологии и многих других научных дисциплин.
В литературе часто встречается, наряду с понятием «организационная культура», понятие «корпоративная культура». В чем разница?
Как уже говорилось, организация, согласно определению, помещенному в современном Большом энциклопедическом словаре, — объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе конкретных правил и процедур.
В том же Энциклопедическом словаре, корпорация — во-первых, любое объединение, союз, общество, и в этом смысле понятие совпадает с понятием организации, во-вторых, совокупность лиц, объединившихся для достижения какой-либо цели; является юридическим лицом (например, в США публичные корпорации — муниципалитеты и частные — акционерные общества). И второй смысл понятия корпорации, в общем, соответствует понятию «организация». Однако в конкретном случае, ведя рассуждение о той или иной форме организации, следует точнее определить объект исследования.
В Гражданском кодексе РФ (ГК РФ) признается право на существование, кроме различного вида коммерческих организаций, еще и организаций некоммерческих, таких как потребительский кооператив, общественные и религиозные организации (объединения), фонды, учреждения, ассоциации и союзы юридических лиц.
Понятие организации намного шире, чем понятие корпорации, особенно в обыденном сознании. Говоря об организации, об организационной культуре, как бы имеем в виду все тины организаций, включая некоммерческие, и пытаемся экстраполировать свои умозаключения, выводы, выявленные закономерности на все типы организаций. Говоря о корпорациях, о корпоративной культуре, рассматриваем в качестве объекта только данный тип организаций.
Следует принимать во внимание традицию, согласно которой корпорация — акционерное общество, чаще всего крупное, иногда транснациональное. Ментальный образ корпорации — скорее всего, американская транснациональная корпорация (ТНК). Очевидно, что малое предприятие или общественную организацию не назовут корпорацией. Число уровней представленных культур и субкультур, их разнообразие, специфика целей, возможности развития и влияния на общество, состав и масштаб проблем в корпорациях значительно выше, чем в малых организациях. И, конечно, в силу своей значимости для развития цивилизации и широты возможностей корпорации в первую очередь привлекают внимание исследователей.
Почему такое внимание уделяется в современном бизнесе и обществе проблемам организационной культуры? Потому что «в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут создать более эффективную организацию»[1]. Кроме того, обществу не все равно, какими путями бизнес добивается успеха и в какой среде пребывают в организациях члены общества — сотрудники организаций.
Исследования показали, что сотрудники, чьи ценности совпадают с ценностями организации, работают более эффективно и больше удовлетворены своей работой. Наличие у работника ценностей, противоречащих ценностям компании, служит основным источником разочарований, конфликтов и падения производительности. Проводить оценку собственных приоритетов и ценностей, ценностей своей организации и основных ценностных приоритетов своей страны особенно важно в тех случаях, если человек стремится к достижению гармонии на работе и планирует долгосрочное карьерное продвижение.
К настоящему моменту оказалось, что определений культуры вообще и организационной культуры, в частности, столько же, сколько и авторов, исследующих это явление.
- [1] Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. С. 13.
