Систематизация средовых организационных факторов и компетенций менеджеров, влияющих на поведение и результаты персонала

Рассмотрев различные точки зрения на особенности современного бизнеса в развитых странах и России, на условия его функционирования, специфику современного работника и подходы к управлению, задачи менеджеров и средства их решения, считаем правомерным говорить о необходимости и своевременности реализации развивающего подхода к персоналу. Проанализируем возможности осуществления развивающего управления людьми в организации в интересах самих людей, образуемых ими групп и организации в целом.

Развивающее управление персоналом — форма реализации системного подхода к управлению персоналом, основывающаяся на интеграции системы управления организацией и системы управления персоналом.

Включает весь комплекс факторов и методов влияния на развитие и поведение персонала. Построение отношений между организацией, представляющими ее менеджерами и работниками базируется на взаимной заинтересованности в развитии друг друга как потребности и факторе выживаемости и организации, и работников, а также на стремлении к созданию условий, обеспечивающих развитие.

Напомним, что развитие представляет собой и свойство, и характеристику, и потребность любой живой системы: оно и внутренне присуще ей, и является филогенетическим законом. В рамках развивающего управления персоналом появляется возможность интегрировать средовый, функциональный и индивидуальный подходы к управлению людьми в организации.

Естественно, что в основе такого подхода лежит восприятие людей и групп в организации как сложных и больших систем, обладающих всеми присущими системам свойствами (см. системный подход и свойства систем), поведение которых должно рассматриваться в динамике как непрерывный процесс развития, имеющий место в сложных ситуациях внешней среды, воспринимаемых и интерпретируемых субъективно (см. ситуативный подход). Персонал организации в рамках подхода «развивающее управление персоналом» — достояние организации, ключевой фактор ее выживания и развития, это личности, общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные, социальные и другие группы), а также весь коллектив организации в целом.

Объект влияния, или управления, двойствен: он имеет все признаки субъекта, активен, инициативен, и зачастую неясно, кто кем управляет на самом деле: менеджер своей группой и подчиненным или наоборот. Мы вынуждены говорить о персонале как об «объект-субъектном» явлении.

Понимание сути, специфики, закономерностей, причин поведения и поступков объект-субъектов управления — основа взаимопонимания, необходимого условия эффективного управления и сотрудничества. В свою очередь, понимание требует знаний, навыков и владения методами из области психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, менеджмента, организационного поведения, управления персоналом, причем эти знания и навыки также необходимо постоянно развивать, совершенствовать.

Популярная концепция развития человеческих ресурсов (получившая яркое воплощение в японском менеджменте, а затем и во всех развитых странах), базируется на таких условиях трудовой жизни, как пожизненный найм, оплата труда за стаж и возраст и наличие внутрифирменных профсоюзов. Концепция развивающего управления персоналом исходит из специфики современных мировых тенденций в развитии мирового хозяйства и связана с пониманием системности субъектов управления, многообразия как факторов внешней среды, так и субъектов управления, и интеграции на основе такого понимания всех известных на настоящий момент факторов средового, функционального, индивидуального характера, влияющих на трудовое поведение персонала.

Факторная операционализация развивающего управления персоналом, отражающая совокупность средовых организационных факторов и компетенций менеджеров, влияющих на поведение и результаты персонала, представлена на рис. 6.6.

Левая часть схемы под рубрикой «Общеорганизационные факторы» очерчивает элементы средового подхода, совершенствование которых формирует благоприятную трудовую атмосферу в организации.

Правая часть схемы под рубрикой «Личностные факторы менеджера» охватывает элементы личного трудового потенциала руководителя любого уровня и приемы, применение которых в повседневной работе способствует реализации индивидуального подхода, налаживанию доброжелательных межличностных отношений с подчиненными и развитию их потенциала к общей пользе (работника, менеджера, организации).

Нижний блок «Традиционные функции по управлению персоналом» включает стандартный набор функций, рассматриваемых и изучаемых в рамках функционального подхода.

Данный подход обосновывает также объективную необходимость восприятия менеджерами управления персоналом как ключевой сферы своей деятельности, активного участия менеджмента в управлении людьми как ведущего фактора производства и наращивания уровня владения соответствующими навыками.

Полноценное развитие всех приводимых в схеме факторов развивающего управления персоналом может рассматриваться как некий идеал. Конкретная организация на конкретном этапе своего развития, конечно, не в состоянии уделять одинаковое внимание всем факторам развивающего управления, придавать всем им одинаково высокое значение. Выбор приоритетов, методов, средств — результат анализа и оценки текущего состояния организации и прогноза ее перспектив, направлений трансформаций, проявления предпочтений, взглядов и других личностных особенностей руководителей.

Схема концепции развивающего управления персоналом (совокупность средовых организационных факторов и компетенций менеджеров, влияющих на поведение и результаты персонала)

Рис. 6.6. Схема концепции развивающего управления персоналом (совокупность средовых организационных факторов и компетенций менеджеров, влияющих на поведение и результаты персонала)

Тем не менее даже реализация всех факторов, способствующих развитию персонала и организации (что маловероятно), не может дать 100%-ной уверенности в том, что ваши благие намерения вообще дадут какие-либо позитивные результаты: ведь восприятие субъективно, и ваши действия кем-то могут быть расценены просто как манипуляции. Такие ученые, как Г. Браверман, Д. Нью и Д. Хиксон, считают, что в производстве по-прежнему доминирует тейлоризм, а что касается сторонников «человеческих отношений» и «индустриальной психологии», то они призваны всего лишь по-новому управлять человеческими механизмами. Автоматизация труда, технические новшества при капитализме всегда используются для усиления контроля над процессом работы с целью получения большей прибыли1.

И только если предприниматель или менеджер действительно руководствуется высокими нравственными императивами, искренне стремится принести благо людям, подчиненным ему и потребляющим результаты труда его коллектива, у него будет мир в душе и уверенность в осмысленности его жизни.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >