Современные механизмы регулирования заработной платы и доходов населения: зарубежный и отечественный опыт

Ситуация с заработной платой зависит от многих факторов. По мнению американских ученых Р. Эренберга и Р. Смита, уровень заработной платы, регулируемый механизмами рыночной экономики, уравновешивается между двумя границами: верхнюю определяет предельная производительность труда, выражаемая размером вновь созданной стоимости, нижнюю — законодательно гарантированный минимум заработной платы[1]. Заработная плата устанавливается в этом диапазоне посредством:

— коллективно-договорных процедур, нацеленных на достижение согласия основных субъектов трудовых отношений по поводу ее размеров;

  • — нормативно-правового регулирования минимальных гарантий наемным работникам (минимальный размер заработной платы, максимальная продолжительность рабочего дня и недели, время отдыха и т. д., компенсационные выплаты за работу во вредных, опасных условиях труда), оплаты труда государственных служащих, налогообложения заработной платы;
  • — нормативных и договорных механизмов, регулирующих резервирование части заработной платы (за счет страховых взносов работников), оплаты труда (за счет страховых взносов работодателей в пользу работников), а также дополнительных затрат работодателей на социальные расходы, связанные с повышением квалификации работников, их социальной защитой и социальной поддержкой их семей;
  • — информационной и организационной поддержки профессиональной подготовки наемных работников, их трудоустройства на рынке труда, а также государственного контроля и надзора за соблюдением работодателями норм в области условий и охраны труда.

Функционирование коллективно-договорной модели установления заработной платы работников, занятых на условиях постоянного найма, основывается на регулярных переговорах между организациями работодателей и профсоюзов (других форм представительства работников) на различных уровнях — предприятия, корпорации, отрасли, федеральном (при участии полномочных представителей государства). Многоступенчатость коллективных переговоров позволяет отражать широкий спектр интересов трех сторон (работников, работодателей, государства) и достигать компромиссных решений.

При этом основные факторы, определяющие заработную плату[2] и цену рабочей силы, можно сгруппировать по следующим признакам:

  • — достаточности с позиции воспроизводства рабочего и его семьи, с одной стороны, и экономической эффективности производства при достигнутом уровне затрат на рабочую силу для предпринимателей — с другой;
  • — спроса и предложения на рынке труда, а также соотношения сил работников и работодателей в диалоге по поводу величины заработной платы.

Государственное регулирование заработной платы и других трудовых доходов населения охватывает широкий круг законодательных, нормативных и организационных механизмов, призванных обеспечивать:

  • — установление минимально необходимого уровня трудовых доходов населения (заработной платы, пенсий, стипендий, пособий); если доход члена семьи оказывается ниже установленного минимума, то предусматриваются налоговые льготы или социальные пособия; законодательно устанавливается порядок индексации заработной платы, пенсий, пособий в зависимости от роста цен;
  • — налоговое и страховое регулирование доходов физических лиц посредством установления шкалы подоходного налога, тарифов на обязательные виды социального страхования (пенсионное, медицинское и др.), налоговых льгот для обеспечения социальной поддержки семей с низкими доходами (на лечение, образование, приобретение жилья и т. п.);
  • — государственную поддержку систем обязательного и добровольного социального страхования с помощью законодательного регулирования и контроля, а также участия в финансировании социально значимых программ для уязвимых категорий населения;
  • — участие государства в качестве партнера и арбитра в договорных отношениях между объединениями работодателей и профсоюзами по вопросам, связанным с условиями оплаты труда.

Кроме того, государство выступает как наиболее крупный и влиятельный работодатель для занятых на государственных предприятиях и организациях.

Американский экономист Дж. Хофстед, исследовавший национальные системы оплаты труда, выделил взаимосвязи между заработной платой, социально-трудовыми отношениями и личностными типами поведения1. В странах, где значительное внимание уделяется статусу и иерархии (что свойственно, например, для Мексики и Малайзии), в терминах Хофстеда — где имеется «большая дистанция власти», развиты иерархические (дифференцированные) системы оплаты труда. В странах, которым свойственна «малая дистанция власти» (например, Австралии и Нидерландах), системы оплаты труда, как правило, строятся на принципах эгалитаризма (значительного выравнивания).

Страны, которым присуща индивидуалистическая ментальность (Великобритания, США), чаще используют методы регулирования [3] [4]

оплаты труда, основанные на принципах индивидуализма[5]. Для стран, где преобладает дух коллективизма (Израиль, Корея, Сингапур), более приемлемыми оказываются эгалитарные системы оплаты труда, что выражается в равном повышении заработной платы и групповых (а не индивидуальных) премиальных системах[6] [7].

В доходах населения ЭРС доминирует заработная плата (оплата за различные виды наемной трудовой деятельности). Об этом свидетельствует величина доли зарплаты в двух важнейших макроэкономических показателях — национальном доходе и общей сумме денежных доходов населения.

По мнению американских ученых Дж. Т. Милковича и Дж. М. Ньюмана, национальные системы оплаты труда можно классифицировать по степени централизации регулирования заработной платы. В США, Великобритании, Канаде, Гонконге и Бразилии определяющей является децентрализованная либеральная модель с незначительным участием правительств. В Швеции, Дании и Австрии, напротив, — высокоцентрализованная социал-демократическая модель, которая функционирует как государственная (национальная) система регулирования оплаты труда. В Германии, Бельгии, Словакии, Японии используется комбинация государственных и договорных механизмов регулирования оплаты труда (рис. 8.5).

Национальные модели оплаты труда Японии, США, ФРГ позволяют осуществлять текущее и долгосрочное планирование издержек на рабочую силу, внутреннее выравнивание на уровне корпораций, учет вклада работников и факторов внешней конкурентоспособности. Например, немецкие компании используют ставки оплаты, оценки сложности работы, принципы выплаты премий, согласованные в тарифных соглашениях. Базовое условие стратегии, заключающееся в том, что конкурентоспособность должна подкрепляться выравниванием системы оплаты относительно стратегии бизнеса, ограничивается законами и деятельностью профсоюзов.

Отечественная законодательная база, регулирующая организацию заработной платы, крайне несовершенна с позиции правового воздействия на основного субъекта правоотношений в этой сфере — работодателя. Нормы прямого действия сведены к уста-

4

новлению минимального размера оплаты труда, обязательного для получения работниками предприятий и организаций всех форм собственности[8] [9], и нормативному установлению величины оплаты труда бюджетников.

Классификация и группировка стран по применяемым приоритетным способам регулирования заработной платы и доходов населения

Рис. 8.5. Классификация и группировка стран по применяемым приоритетным способам регулирования заработной платы и доходов населения2

Подоходный налог основывается на плоской ставке взносов[10]. По мнению экспертов, основную долю поступлений подоходного налога в бюджет РФ обеспечивают взносы низкообеспеченных граждан, среди которых наиболее низкий процент неплательщиков. Напротив, получившая широкое распространение практика массового укрывательства от налогообложения лиц с высокими доходами приводит к тому, что в бюджет поступает не более половины всех положенных сумм этого налога[11].

Что касается налоговых систем ЭРС, то для них характерны:

  • — прогрессивная шкала налогов в зависимости от размера дохода;
  • — налоговые скидки на минимальный доход и (или) налоговые надбавки на высокий доход;
  • — налоговые скидки для налогоплательщиков, имеющих иждивенцев.

К примеру, во Франции подоходный налог на физических лиц носит прогрессивный характер со ставкой от 0 до 56,8 %, в Швеции максимальная ставка подоходного налога (муниципального и национального) составляет 57 %[12].

  • [1] Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М. : Изд-во МГУ, 1996. С. 54.
  • [2] Динамика изменения заработной платы зачастую анализируется на основесредней заработной платы: на индивидуальном уровне, на предприятии, в регионе,стране. При всей полезности и наглядности данного показателя его целесообразнодополнять другими индикаторами. Например, минимальной заработной платой,почасовой зарплатой и т. д.
  • [3] 1 Еще в 1970-е гг. Дж. Хофстедом были проведены исследования в 66 странахмира. Они позволили ему выделить несколько основополагающих аспектов, определяющих стиль и особенности ведения бизнеса представителями разных культур.Результатом исследований стала модель сравнительного анализа бизнес-культур,основанная на четырех вариативных характеристиках: 1) индекс индивидуализ-ма/коллективизма, основанный на самоориентации личности, 2) степень иерархической дистанцированное™, отражающая ориентацию на власть и авторитет,
  • [4] степень избегания неопределенности, характеризующая уровень готовностик риску, и наконец, 4) мужской или женский стиль деловых взаимоотношений.См.: Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theories // International Reviewof Strategic Management. 1994. Vol. 5. P. 27—31.
  • [5] Немаловажный факт: 50 % американских семей владеют либо акциямикомпаний, либо акциями негосударственных пенсионных фондов. См.: Веб-сайтНационального Центра собственности работников (National Center for EmployeeOwnership — NCEO) содержит информацию и ссылки по пенсионным планам и формам владения работниками акциями своих компаний и другим формам собственности работников. URL: www.esop.org. Формы собственности работников в разныхстранах мира обсуждаются на сайте. URL: www.activistnet.org.
  • [6] Милкович Дж. Т., Ньюман Дж. М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. М. : Вершина, 2005. С. 584.
  • [7] Там же. С. 583.
  • [8] Эта норма регулируется ст. 133 ТК РФ.
  • [9] Милкович Дж. Т., Ньюман Дж. М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. С. 583.
  • [10] Например, налоги на доходы работающих представляют собой упрощенныймеханизм с плоской (единой) ставкой взносов, не учитывающей: • величину потребительского бюджета семьи; • степень семейной (иждивенческой) нагрузки; • возможности работников участвовать своими платежами в системах обязательного социального страхования (пенсионного, медицинского, временной утратытрудоспособности). Действующая система налогообложения носит фискальный характер и особенно чувствительно проявляет свое дестриктное свойство для семей с двумя и болеедетьми.
  • [11] Пансков В. Г. Налоги и налоговая система Российской Федерации. М.: Финансы и статистика, 2005. С. 277.
  • [12] Налоговые системы зарубежных стран / под ред. В. Г. Князева, Д. Г. Черника.М. : Закон и право, 1997. С. 71, 119.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >