ПОЛОВОЗРАСТНЫЕ РАЗЛИЧИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЧНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Ретроспективный анализ взглядов на половозрастные различия мотивации персонала

С тех пор как женщины добились равных прав с мужчинами и стали занимать все больший процент рынка труда, ученые начали исследовать гендерные различия, связанные с мотивацией персонала в организационных условиях. В том, что таковые различия существуют и непосредственно влияют на результаты труда, практически никто не сомневался начиная с середины XX столетия, однако установить, в каких конкретно поведенческих и психологических особенностях заключается это различие, с какой силой оно влияет на эффективность работы, карьерный рост, взаимоотношения в коллективе, оказалось достаточно сложной задачей.

Трудности изучения гендерных различий мотивации были и по сей день остаются связаны со следующими факторами:

  • • проводимые эксперименты и тесты с контрольными группами дают разные, порой противоречивые результаты;
  • • бойкотирование феминистским движением многих результатов исследований, доказывание обратной позиции собственными эмпирическими данными;
  • • тесная зависимость особенностей управления от внешней среды, которая может быть самой разнообразной;
  • • невозможность обобщить получаемые данные.

Несмотря на это, накопленный более чем за полвека практический материал активно используется крупными корпорациями в индустрии гостеприимства для установления гибкой мотивационной системы, отдельно учитывающей предпочтения женской и мужской половины рабочего коллектива. Это важно, поскольку в гостиничных предприятиях более половины рабочих мест занимают женщины, в особенности на тех уровнях, которые предполагают непосредственный контакт с клиентом, предоставление ему конкретной услуги.

Взаимосвязь возраста работника и результатов его труда стала интересовать ученых, стоящих у истоков управления, еще в конце XIX в., когда идея равенства мужчин и женщин была сродни неудачной шутки. Стремясь найти золотую середину, когда человек мог бы работать на пределе своих физических и моральных возможностей без пагубного вреда для здоровья, Фредерик Тейлор впервые обратил внимание не только на различия в эффективности труда молодого и старшего поколения, но и на разницу в восприятии ими результатов труда, положив начало сравнительному анализу психологии работников разных возрастов.

Необходимость исследования возрастной диверсификации в системе мотивации персонала объясняется такими тенденциями последнего десятилетия, как:

  • • увеличение средней продолжительности жизни;
  • • повышение пенсионного возраста;
  • • экономический кризис;
  • • уменьшение бюджетных мест в высших учебных заведениях.

Первые две тенденции вынуждают пожилых работников оставаться в числе занятых дольше, а последние две тенденции предопределяют пополнение рынка труда молодыми, не готовыми к профессиональному труду людьми. Гостиничная индустрия очень жестко ощущает на себе подобные социально-трудовые колебания, так как обеспечивает рабочими местами огромное количество человек.

Сложившаяся ситуация обозначает две основные группы работников, особенности мотивации которых принято рассматривать в современной литературе: молодые люди (до 25 лет) и старшее поколение (свыше 50 лет). Проследим трансформацию взглядов на половозрастные особенности управления персонала с позиции их разделения на четыре этапа.

Первый этап. Естественная концепция (19401960). Этот период знаменуется началом научных систематических исследований об индивидуальных особенностях мотивации определенных категорий работников. Они были направлены не на установление истины, а, скорее, на подтверждение господствовавшего в то время постулата о превосходстве мужчины и значительно меньшей, «домашней» роли женщины. В это время люди женского пола занимали самые низшие должности, общество отводило им место домохозяйки, а никак не целеустремленной карьеристки. В послевоенной России вовлеченность женщин в трудовой процесс была, несомненно, выше, чем на Западе, однако достичь высокого положения или управляющей должности им было непросто. Главными сферами трудоустройства для женщин оставались медицина и образование, а мотивация к усердной работе считалась значительно ниже, чем у мужчин.

После появления в 1943 г. пирамиды потребностей А. Маслоу верхнюю ее часть сразу отнесли к особенностям мотивации мо-

162

лодого поколения (совершенствование, саморазвитие, уважение), а среднюю — к мотиваторам старшего поколения (стабильность, безопасность, общение). На данном этапе отношение к труду мерилось по естественному признаку — «слабый — сильный», «молодой — старый», «умный — глупый».

В раннем исследовании 1954 г. психологи Киршнер и Даннетт установили, что работники возрастом до 30 лет неприязненно относятся к компетентности, производительности труда и поведению более старших своих коллег, а руководители склонны давать положительные комментарии в большей степени молодому персоналу.

Второй этап. Социальная концепция (19601980). Переход на второй этап связан с осознанием поверхностного разделения мотивации по естественному признаку благодаря массовым социологическим исследованиям и экспериментам, дававшим ученым того времени богатый материал для изучения.

Джон Б. Майнер, социолог и основоположник теории управления мотивацией, в течение 15 лет (1960—1975) проводил десятки тестов на различных предприятиях, в том числе предприятиях гостеприимства, ожидая обнаружить, что у женщин мотивация к труду меньше, чем у мужчин. Выяснилось, что степень мотивации к работе у обоего пола примерно равная, в том числе мотивация к управлению. Разница оказалась лишь в том, что женщины менее мотивированы к работе в бизнес-сфере и с меньшим интересом относятся к гуманитарным наукам в целом, чем мужчины1. Полученные результаты и определи взгляды научного сообщества того времени:

  • • среди женщин существует большой процент тех, кто также мотивирован на успешное и качественное выполнение работы;
  • • сокращение разрыва в пропорции управленческого персонала в сторону женщин невозможно в любом случае;
  • • различия в отношении мужчин и женщин к работе связаны не с дискриминационными признаками, а мотивационными особенностями.

Возрастную мотивацию в этот период связывают с социальными ожиданиями каких-либо результатов от той или иной группы работников. Так, Джон Стерлинг Ливингстон, автор многочисленных работ в области мотивации персонала, описывая «эффект Пигмалиона» в статье 1969 г., указывает, что менеджеры, которые возлагают большие ожидания на молодых и пожилых работников, будут способствовать более высокой мотивации и производительности труда, поскольку этим категориям людей ожидание конкретного результата работы крайне важно[1] [2].

Третий этап. Поведенческая концепция (19802000). Самый объемный по числу опубликованных научных работ период, поскольку многочисленные ученые из разных областей науки (психология, социология, биология) были привлечены к объяснению и трактовке результатов экспериментов. В это время выработана поведенческая концепция гендерных различий в мотивации работников.

Уолтер Р. Гоув, профессор социологии университета Вандербильта, назвал мужчин «конкурентоспособными» в сфере труда, вкладывая в это понятие их отношение к работе как источнику заработка, средству добычи пропитания, а женщин — «зависимыми и чувствительными», рассматривающими работу как средство признания1. Ученый отметил, что социологи связывают такие представления с социальными ролями, которые мужчины и женщины играли всегда. Гоув подчеркивает, что воспитательное поведение, характерное для женщин в отношении детей, само по себе недооценивается и придает им в отношениях с мужчинами более низкий статус, а это переносится на профессиональную сферу, где женщина, изначально чувствуя подчиненность, не стремится к карьерному росту и не мотивирована к нему ввиду устоявшихся стереотипов.

Исследовательницы этой проблемы Алиса Игли и Валери Штеффен установили, что те, кто находится на руководящих должностях, ввиду специфики их обязанностей ведут себя более агрессивно, уверенно, тверды в принимаемых решениях, тогда как обычные работники в большей степени склонны к взаимовыручке, лояльности, помощи другим. Поскольку на руководящих постах преобладают мужчины, а обычную работу в большинстве своем выполняют женщины, ученые определили, что это в сознаниях людей укрепляет идею о «властном, сильном мужчине» и «покорной, поддающейся влиянию женщине»[3] [4]. Проведя эксперименты с 839 женщинами и 850 мужчинами, ученые пришли к выводу, что «социальная структура объясняет содержание стереотипов». Иными словами, гендерные различия проистекают из наблюдений за мужчинами и женщинами в различных статусах в рамках трудовой иерархии и в различных профессиональных ролях.

Алиса Игли в работе 1994 г. указала, что ориентированное на мужчин описание управленческой роли является препятствием для женщин, желающих взять на себя такую роль[5]. Ею же было установлено, что во время кризисных периодов в организации у мужчин проявляются черты «напористости и креативности», а у женщин «самоотверженности и сострадательности» (правда, не совсем ясно, в каком контексте употребляется последняя характеристика).

Жаклин Экклз высказала теорию, согласно которой все проводимые тесты по сравнению мотивации бессмысленны из-за того, что в них изначально закладываются «ценности, характерные для мужчин». Она первая сформулировала предположение, что гендерные различия в мотивации работников «обусловлены как различиями в ожиданиях успеха, так и различиями в ценностях»1. Половые различия по обоим этим психологическим конструктам являются результатом социализации гендерных ролей. То есть набор ценностей и критерии успеха различны для мужчин и женщин ввиду исторически сложившейся роли каждого пола в жизни общества, что продолжает заключения, сделанные У. Р. Гоувом.

Психолог и социолог Дж. Торнтон, учитывая высказанные замечания и претензии, поставил новый эксперимент, сравнив мотивацию женщин и мужчин в различных сымитированных ситуациях, таких как «конкурентная среда», «кризис», «принятие ответственности», «конфликт». Общий показатель мотивации женщин был равен N = 143, а мужчин — N = 145, т. е. мужчины оказались чуть более мотивированными[6] [7].

Одно из последних научных исследований, проведенное учеными ван Вианеном и Фишером, показало, что женщины, решившие занять должность, более характерную для мужчины, начинают подражать и следовать мужским мотиваторам. Так, два разных пола видят совершенно разные привлекательные стороны в работе, когда находятся на разных уровнях управления, но стоит проанализировать ответы мужчин и женщин высшего управленческого звена, как оказывается, что и мотивация, и цели, и ценности у них во многом схожи[8].

Мотивационные особенности молодых и пожилых людей в этот период начинают рассматриваться с позиции воздействия на их работу стереотипов.

Бенсон Роусен и Томас Джерде описывают пожилых работников как более надежных, опытных и с большими навыками межличностного взаимодействия, однако они менее обучаемы, в меньшей степени креативны и гибки к изменениям, более устойчивы к восприятию новых технологий.

Американский социолог Питер Блау в работе 1981 г. указывает, что создание благоприятных условий труда может способствовать не только увеличению мотивации молодых работников, но и раскрытию их творческого потенциала и инициативы, что выгодно в процессе развития предпринимательской деятельности. Мотивирует их в первую очередь материальное поощрение.

Четвертый этап. Системная концепция (20002018). На сегодняшний день ученые установили, что особенности мужской и женской мотивации, отличия в мотивации молодого и старшего поколения можно найти в конкретных способах мотивации и эффективности воздействия этих способов на результаты труда. Предпочтительным оказывается рассмотрение всей совокупности факторов мотивации как системы, элементы которой в большей или меньшей степени подходят разным категориям работников.

Например, предприятиям индустрии туризма, которые не в состоянии выплачивать молодым людям (не имеющим опыта работы, все еще обучающимся в учебных заведениях) более высокую заработную плату, отвечающую их ожиданиям по оплате труда, следует обратить внимание на другие элементы процесса мотивации, которые могут быть особенно важны для молодых работников, такие как: создание благоприятной и приятной рабочей атмосферы, поощрение в свободном высказывании своего мнения; предоставление четких и содержательных рабочих заданий; обеспечение развития компетентности и т. д.

Обобщив результаты всех приведенных исследований и взглядов ученых, можно выделить три современные позиции в отношении проблематики гендерных различий мотивации у мужчин и женщин:

  • • первая позиция гласит, что мотивация женщин существенно отличается от мотивации мужчин;
  • • вторая позиция сводится к тому, что мужчины и женщины изначально мотивированы различными потребностями;
  • • третья позиция склоняется к тому, что мужчина и женщина мотивированы одинаково, но это по-разному проявляется в зависимости от вида деятельности, внешней среды и других факторов.

В области мотивации персонала различного возраста существует две точки зрения. Первая точка зрения состоит в том, что правильный набор мотивирующих средств способствует стимулированию труда молодого и пожилого поколения работников. Вторая точка зрения утверждает, что возрастные особенности персонала в работе проявляются в виде личностях качеств, над которыми мотивация не властна.

  • [1] Miner J. В. Motivation to manage among women: Studies of college students //Journal of Vocational Behavior. 1974. № 5. C. 241—250.
  • [2] Livingston J. S. Pygmalion in management. Harvard Business School PublishingCorporation, 2009.
  • [3] Gove W. R. Why we do what we do: A biopsychosocial theory of human motivation //Social Forces. 1994. № 2 (73). C. 363—394.
  • [4] Eagly A. H., Steffen V. J. Gender stereotypes stem from the distribution of womenand men into social roles // Journal of Personality and Social Psychology. 1984. № 4 (46).C. 735—754.
  • [5] Eagly A. H., Karau S. J., Miner J. B., Johnson В. T. Gender and motivation to managein hierarchic organizations: A meta-analysis // Leadership Quarterly. 1994. № 2 (5).C. 135—159. 164
  • [6] Eccles J. S. Gender roles and women’s achievement-related decisions // Psychologyof Women Quarterly. 1987. № 11. C. 135—172.
  • [7] Thornton G. C., Hollenshead. J. D., Larsh S. L. Comparison of two measuresof motivation to manage: Ethnic and gender differences // Educational and PsychologicalMeasurement. 1997. № 2 (57). C. 241—253.
  • [8] Fischer A. H., van Vianen A. E. Illuminating the glass ceiling: The roleof organizational culture preferences // Journal of Occupational & OrganizationalPsychology. 2002. № 3 (75). P. 315—337.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >