Возрастные различия мотивации персонала

Возрастная дифференциация работников индустрии гостеприимства проявляется не только в определенной степени развития умений и навыков, связанных с профессиональной деятельностью, но и в отношении к рабочему процессу. Для эффективного управления всеми возрастными категориями человеческих ресурсов важно формировать уникальный подход к каждым группам с учетом специфики применяемых методов мотивации и поведенческих особенностей групп.

В России на 2017 г. в деятельности гостиниц и предприятий общественного питания заняты 1 832 000 человек, из которых более 30 % — люди до 30 лет и свыше 3 % — люди старше 60 лет (табл. 6.2).

Таблица 6.2

Распределение по возрасту работающих в деятельности гостиниц и предприятий общественного питания в России на 2017 г.

Возрастная категория

Количество человек, тыс.

% от общего числа

15—19 лет

24,0

1,3

20—29 лет

536,0

29,3

30—39 лет

484,0

26,3

40—49 лет

394,0

21,4

50—59 лет

335,0

18,2

60—72 лет

64,0

3,5

Всего

1832,0

100,0

Можно выделить пять основных возрастных фаз, каждая из которых характеризуется собственным набором мотиваторов, жизненных ценностей и целей:

  • первая фаза: 16—20 лет. Предшествует самоопределению. Профессии как рода занятий еще нет. Сильный мотивирующий фактор — заработная плата. Причина работы — нужда в деньгах;
  • вторая фаза: 20—30 лет. Поиск сферы деятельности, наиболее подходящей способностям и стремлениям человека. Сильный мотивирующий фактор — признание и получение удовольствия от труда;
  • третья фаза: 30—50 лет. Пора зрелости. Уточняется жизненное призвание, накапливается жизненный и профессиональный опыт. Сильный мотивирующий фактор — карьерный рост;
  • четвертая фаза: 50—65 лет. Период завершения профессиональной деятельности. Сильный мотивирующий фактор — социальный пакет;
  • пятая фаза: 65 лет и старше. Ведущим типом деятельности становится общение. Сильный мотивирующий фактор — уважение со стороны руководства и коллег.

В 1995 г. преподавателями Корнеллского университета Тони Симонсом и Кэти Энз было проведено исследование, основной целью которого стало определение наиболее значимых факторов мотивации работников гостиничной индустрии и их сравнение с аналогичными у промышленных работников. В ходе исследования было опрошено 278 работников 12 отелей, расположенных в США и Канаде. Работники представляют различные отделы гостиниц, большинство опрошенных трудоустроены на полную ставку и работают в отеле уже более пяти лет. Средний возраст респондента составляет 32 года.

Респондентам было предложено ранжировать факторы мотивации от наиболее значимого к наименее. Опрашиваемые были улов-

174

но разделены на возрастные категории младше и старше 30 лет (табл. 6.3).

Таблица 6.3

Рейтинг факторов мотивации работников гостиничной индустрии и промышленности

в зависимости от возраста

Фактор мотивации

Место в ценностном рейтинге работников индустрии туризма

Место в ценностном рейтинге промышленных рабочих

Младше 30 лет

Старше 30 лет

Младше 30 лет

Старше 30 лет

Высокий уровень заработной платы

1

1

1

5

Безопасные условия труда

6

2

2

4

Возможность продвижения по карьерной лестнице

2

4

3

8

Хорошие условия работы

4

3

7

6

Интересная работа

3

5

4

1

Признание руководства

5

6

5

2

Лояльность руководства

8

7

9

7

Чувство причастности к успехам организации

7

9

6

3

Тактичная дисциплина

9

8

8

10

Сочувственная помощь в решении личных проблем

10

10

10

9

Анализируя ценностный рейтинг возрастной группы работников младше 30 лет, можно с уверенностью сказать, что как представители гостиничной индустрии, так и промышленности определили приоритетные факторы схожим образом. Оба критерия — высокая заработная плата и возможность продвижения — размещены в первую тройку факторов мотивации. Однако группы расходятся во мнениях о значимости безопасности рабочего пространства. В то время как рабочие фабрик и заводов выносят данный критерий на второе место, отдавая приоритет только размеру заработной платы, молодые представители гостиничной сферы выделяют ему лишь шестое место. Данное различие может быть обусловлено высокой текучестью кадров и спецификой работы в отеле, которая зачастую бывает очень подвижной. Именно поэтому работники гостиниц не считают критерий безопасности рабочего места особенно значимым.

Молодое поколение особую роль придает личному интересу к работе, получению удовольствия от выполняемых производственных заданий. Занятые в гостиничной сфере поставили этот фактор на третье место. Представители различных должностей в отеле по- разному оценивают увлекательность своей работы. Например, работникам отдела кадров крайне не хватает разнообразия, и интерес они ставят на вторую позицию, работники бухгалтерии — на третью позицию, а вот, например, официанты и работники общепита поставили этот фактор на шестое место, поскольку в их деятельности больше разнообразия.

Наименее мотивирует людей до 30 лет помощь коллег в решении личных проблем, дисциплина в организации, лояльность руководства и чувство причастности к успехам организации.

Результаты возрастных категорий старше 30 лет по двум отраслям сильно разнятся. Работники гостиниц выделяют в первую тройку такие критерии, как высокий уровень оплаты труда, безопасность и хорошие условия работы. Представители промышленности особое внимание уделяют таким факторам мотивации, как интерес к работе, признание начальства и причастность к успехам предприятия. Данный принцип расстановки приоритетов может объясняться отсутствием или недостаточной реализацией того или иного направления мотивационной политики. Так, промышленные рабочие, выполняющие монотонные задачи на одном рабочем месте, не выделяющиеся особым образом среди остальных коллег, стремятся к признанию руководства, личной похвале, а также высоко ценят интересную работу.

Наименее значимыми мотиваторами у старшего поколения выступают те же факторы, что и у младшего: участие в личных проблемах и дисциплина в организации.

Согласно результатам исследований, проведенных в 2013 г. профессором Мюнстерского университета Гидо Гертелем, представители старшего поколения более удовлетворены своей работой, нежели работники среднего и младшего возраста. В таких случаях имеет место внутренняя удовлетворенность от самой работы, а не внешние факторы. Данный показатель может быть обусловлен тем, что старшие работники обычно занимают более высокие должности. С течением лет они получили достаточно опыта и профессиональных навыков для обучения и наставничества младших сотрудников. Здесь следует упомянуть о мотивации генеративности, которая в наибольшей степени проявляется в преклонном возрасте и порождает в сознании работников повышенную заботу и стремление помочь следующим поколениям. Также работники старшего возраста положительно реагируют на взаимоотношения сотрудничества вместо внутрифирменной конкуренции. Пожилые работники не нацелены на продвижение и изучение новых навыков, напротив, они стремятся наладить межличностные аспекты работы.

В отличие от молодого поколения, пожилые работники менее склонны к злоупотреблению алкоголя, опозданиям и прогулам, за исключением случаев пропуска по причине болезни.

176

Производительные силы мотиваций более высоки у двадцатилетних сотрудников, следовательно, у них «отклик» будет более импульсным, в то время как пожилых требуется мотивировать более «сильными» мотивами.

Интересные результаты предоставляет опрос, проведенный М. В. Прохоровой и В. М. Прохоровым. Разделив респондентов по возрасту на четыре группы (по методике К. Замфир — А. А. Ре- ана), ученые высчитали средние значения мотивов для каждой из этих групп (рис. 6.4)[1].

Сравнение мотивов трудовой деятельности различных трудовых групп работников

Рис. 6.4. Сравнение мотивов трудовой деятельности различных трудовых групп работников:

П — до 30 лет; П — 31—40 лет; ? — 41—50 лет; I — старше 51 года

Денежный заработок как фактор мотивации подвержен наименьшей корреляции между возрастными группами, финансовая стабильность в условиях разбалансировки отечественной экономики продолжает оставаться в приоритете. Однако для старшего поколения материальное стимулирование не столь значительно, как для среднего. Большинство пожилых людей создали себе денежную независимость, имеют дополнительные источники дохода, им оказывают поддержку дети и внуки.

В гостиничной индустрии пожилая группа работников занимает в основном руководящие должности и продолжает выполнять трудовые функции не из-за материальных выгод, а по другим причинам.

Продвижение по службе как стимул амбициозных и уверенных в себе людей характерен для самой молодой группы работников, которые только начали свой карьерный путь. С течением времени энтузиазм работника падает, а желание стабильности и уверенности в рабочем месте возрастает, уменьшается готовность к мобильности. Людям за 50 лет менее всего хочется менять свой образ жизни и должность.

Избегание критики очень важно для сотрудников в возрасте, поскольку накопленный ими опыт, стаж работы, заслуги неформально ставят их выше молодых специалистов. Не следует допускать ситуации, когда молодой менеджер нелестно отзывается о труде более старшего по возрасту подчиненного, вследствие чего возникает «конфронтация возрастов». Однако в гостиничной сфере такое случается довольно редко, на подчиненных должностях не часто остаются пожилые работники.

Избегание неудач не свойственно молодым людям. Недостаток опыта и знаний оправдывает недочеты при выполнении обязанностей. Наказание молодого работника за его ошибку глобально не понизит уровень его мотивированности. К наказаниям персонала, включающего людей за 50 лет, следует подходить более гибко.

Самореализация важна тем, кто находится в начале своей карьерной лестницы. Старшее поколение прошло этап реализации способностей, а потому этот фактор занимает одну из последних строчек в их перечне.

Основополагающими факторами мотивации для более молодого поколения выступают денежные вознаграждения, карьерное продвижение, автономность работы, социальные возможности и удовольствие от труда.

Наиболее значимыми факторами мотивации для взрослого поколения являются получаемый доход, безопасность труда, уважение со стороны руководства, условия труда, медицинское страхование (табл. 6.4).

Таблица 6.4

Факторы мотивации в разрезе возрастного разделения

Мотиваторы (потребности)

Молодое поколение (до 40 лет)

Старшее поколение (40—65 лет)

Полученный доход

+

+

Ротация, карьерное продвижение

+

Автономность работы

+

Социальные возможности

+

Безопасность труда

+

Ответственность

+

Уважение руководства

+

178

Окончание табл. 6.4

Мотиваторы (потребности)

Молодое поколение (до 40 лет)

Старшее поколение (40—65 лет)

Удовольствие от труда

+

Условия труда

+

Медицинское страхование

+

На сегодняшний день повышение пенсионного возраста в России ставит перед работодателями задачу приспособить систему мотивации к ожидаемому увеличению возрастной дифференциации. Механизмы раскрытия и реализации потенциала старшего поколения, перевода ресурсов пожилых людей в капитал практически не используются.

Существует также гендерная асимметрия в трудовой деятельности людей пенсионного возраста, которая заключается в следующем:

  • • процент женщин во всех старших возрастных группах, работающих в экономической сфере, ниже процента мужчин;
  • • зависимость от уровня профессиональной подготовки женщин, продолжающих профессиональную деятельность, выше, чем у мужчин;
  • • прекращение трудовой деятельности, выход из сферы занятости связан с необходимостью оказания помощи в воспитании внуков и характерен только для женской возрастной когорты;
  • • общество посредством социальных норм и установок формирует для пожилых женщин вдвойне зависимые, дискриминационные по полу и сегрегационные по возрасту статусы, что влечет за собою девальвированность их социального опыта и разрушение экономического потенциала.

Современная конструкция системы мотивации собрана таким образом, чтобы потоком существующих в организации средств мотивации воздействовать на факторы мотивации всего коллектива, рассматривая последний как единый объект воздействия, обособленный элемент. Индустрия туризма уже начала совершать поворот в сторону выделения среди целого коллектива определенных групп и подгрупп как отдельных объектов управления мотивацией, но еще не перешла к полному восприятию коллектива как системы. Это непременно должно произойти в ближайшем будущем.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Чем обусловлена необходимость изучения гендерных и возрастных особенностей управления персоналом гостиничным предприятием и с какими трудностями это сопряжено?

  • 2. Как менялись взгляды ученых на гендерную и возрастную мотивацию персонала на протяжении всего XX в.?
  • 3. Какие мнения о половозрастных особенностях управления персоналом господствуют на сегодняшний день?
  • 4. В чем заключаются существенные различия в мотивации мужчин и женщин как работников предприятия?
  • 5. Каковы отличия в управлении персоналом по отношению к семейным и несемейным женщинам?
  • 6. Каким образом возраст работника сказывается на его мотиваторах?
  • 7. Охарактеризуйте особенности управления персоналом, который состоит из работников старшего поколения.

  • [1] Прохорова М. В., Прохоров В. М. Возрастная динамика внутренней и внешнеймотивации трудовой деятельности // Вестник Южно-Уральского гос. ун-та. Серия:Психология. 2015. Т. 8. № 3. С. 57—64; Прохорова М. В. Возрастные особенностимотивации трудовой деятельности работников коммерческих организаций // Ак-меология. 2016. № 1 (57). С. 119—124.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >