Система оплаты труда и трудовое законодательство в Великобритании.

Трудовые отношения в Великобритании, регулируемые юридически, насчитывают несколько столетий, но трудовой договор с точки зрения основного источника регулятора отношений между сторонами насчитывает лишь 150 лет. Правительство Англии впервые в мире издало законодательные акты, которые устанавливают продолжительность рабочего дня, а также особые условия труда для женщин и детей. Также именно в Англии был создан институт страхования рабочих от несчастных случаев на производстве.

В настоящее время трудовое законодательство Великобритании не кодифицировано. Однако действует неофициальная систематизация — промышленное, профсоюзное и фабричное право. В Англии отсутствуют общие нормы о максимальной продолжительности рабочего дня, о минимальном количестве отпускных дней. Данные вопросы регулируются коллективными договорами организаций. Обычай носит вспомогательный характер.

Государственный уровень минимальной заработной платы в час различается в зависимости от возраста. Это положение защищает права лиц в возрасте от 18 лет до 21 года и является дополнительным стимулом для работодателей принимать на работу студентов без опыта работы. Возраст сотрудника прямо пропорционален размеру минимальной заработной платы, поэтому работодателям даже выгоднее приглашать на работу молодых сотрудников. Национальный прожиточный минимум, т. е. установленный законом минимум для работников Великобритании в возрасте от 25 лет и старше, с января 2019 г. увеличился на 4,9 % — до 8,21 фунтов стерлингов в час1.

Предприятия индустрии туризма в Англии формируют кадровую политику, исходя из действующих законодательных актов. Ярким примером в этом вопросе служит компания британских авиалиний в рамках реализации закона о дискриминации. Данная организация в ответ на новые правила о религиозной дискриминации организовала встречи с сотрудниками, целью которых стало обеспечение соответствия потребностей различных групп работников законодательству. Итогом этих встреч стало формирование новой политики, которая затронула такие вопросы, как наличие молитвенных комнат, униформа и правила в отношении дресс-кода, маркировка продуктов питания и время для молитв и религиозных праздников. Помимо этого, информация о правах работников в отношении религиозной дискриминации была размещена на официальном сайте компании. Аналогичные ситуации можно увидеть и в гостиничных предприятиях.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >